Felix Tinkchyan, șef de recrutare și dezvoltare a personalului mesi
„Practic, fiecare tranzacție conține în sine un element de încredere. Aproape orice problemă poate fi atribuită lipsei de încredere.“
Orice organizație, indiferent dacă este vorba de o corporație transnațională, universitate sau o brutărie mică, se bazează pe relația dintre colegi, între angajați și conducere, între angajați și clienți sau parteneri de afaceri. Fără încredere, relația nu va fi productiv. De exemplu, în cazul în care oamenii nu au încredere în superiorii lor, crezi că ei sunt dispuși să ia inițiativa și entuziasmul sus pentru punerea în aplicare a e-learning? Este puțin probabil ca, în final, compania va pierde sume și resurse semnificative, dar efectul dorit este atins.
De aceea, am decis să vorbim despre încredere ca valoare cheie a organizației moderne.
Ultimele decenii se caracterizează prin crize periodice de toate nivelurile de management. de politică și de stat la producție și întreprinzători privați. Mărunțire superputerilor multinationale în faliment și producția de familie mici merge în jos în istorie sub presiunea „monștri din Asia.“
Criza de valori
Anton Chekhov a spus: „Omul este ceea ce el crede.“ În cazul în care managerul de vânzări consideră că vânzarea - esența înșelăciune, el începe să construiască relații cu clienții pe baza de fraudă. În cazul în care valoarea principală a companiei este de a obține cea mai mare cantitate posibilă de bani „aici și acum“, atunci toate relațiile din organizație se va baza pe recompense pe termen scurt, economii în curs de desfășurare și asocieri riscante.
Sergey Golubitskiy, „Triumful Leviathan mort, roman financiar, economic despre Enron“
Acest lucru este cel mai clar încorporată în sistemul introdus Skilling „Appraise Merite“ (recenzie de performanță).
Angajații companiei au fost rugați să evalueze colegii zel de muncă, rezultând într-o 15% „cel mai lipsit de griji“ anual concediat de la Enron. Angajații au maturizat la rădăcină, așa că am botezat procedura - „în ordinea mărimii, și măgarul“ (rang și Yank). Este clar că, în astfel de circumstanțe, toată lumea a fost pentru el însuși, așa plină floare înflorit torn, peaching, ciorovăială sub acoperire, blocuri strategice bătut cuie pe termen scurt și alte delicii ale existenței comunale. După cum a mărturisit un fost angajat al Enron, „Toate cuțitele lipite în spatele celuilalt.“
În strânsă ham cu „evaluarea performanței“ a fost dezvoltat Skilling sistem de recompense. Era un spirit general al colectivizare eradicat ca o clasă. Realizarea supremă a considerat el însuși „dig de contract“ (a lua o afacere). În timpul pe care sa bazat bonusuri uriașe și promoții prin rândurile. Conform celui vechi-cronometre ale companiei, această abordare lezată perspectivele pe termen lung pentru Enron: „Toate vedere dintr-o dată a pierdut din imaginea de ansamblu și în loc sa zbătut împins propria tranzacție, chiar dacă era inutil Cei care au lucrat în Dabhol (putere de Enron în India -. SG), a primit premiul suculenta, pentru că au găsit contractul și l-au adus la sfârșitul anului. cu toate acestea, doi ani mai târziu, toată afacere a mers în jos de scurgere, dar sistemul nu face distincție între valoarea temporară și pe termen lung. "
În cele mai multe situații, putem observa o criză a orientărilor valorice ale crizei sistemice, companiile mari. Ce se întâmplă dacă ceea ce am crezut ieri, a declarat ineficient, fals, prost azi? Conștientizarea propriei lor ineficiență este un eveniment la fel de dureros, atât pentru angajați cât și pentru managementul. mod caracteristic din această stare traumatizante sunt diferite paleative și plecarea tactice din problemele existente.
Rata și Spune-le prietenilor