Realizarea unui nivel comparativ al salariilor din organizație în raport cu companiile concurente, veți obține o idee de competitivitatea companiei dvs. ca un potențial angajator și nivelul de motivare a angajaților dumneavoastră, reducând în același timp că vor părăsi compania la un loc de muncă mai bine plătit.
O întrebare cheie care ajută să răspundă la această cifră - ca un salariu competitiv, oferim angajaților noștri?
Eu recunosc pe deplin că banii nu este singurul factor important, dar indicatorul cheie de performanță (KPI) este util. Companiile doresc să fie siguri că acestea oferă o nivelurilor de salarizare rezonabile și competitive. Și pentru a compara nivelurile salariilor oferite de compania dumneavoastra, cu salariile concurenților dă ideea.
Cum se măsoară
Metoda de colectare a datelor
Pentru a determina factorul de competitivitate (raport de competitivitate salariu, SCR) salariul colectează informații despre salariile concurenților săi sau media pe industrie.
În anumite sectoare ale coeficientului de măsurare este relativ simplu. Să luăm, de exemplu, supermarket-uri, hoteluri și centre de apel, în cazul în care taxele sunt clar definite și salariile bazate pe tarife orare sau salariul fix. În aceste condiții, este relativ ușor de a colecta informații „cu privire la nivelurile de salarizare ale concurenților săi și pentru a calcula KPI. Dacă această informație nu este atât de ușor disponibile, este necesar să se efectueze un studiu de piață pentru a determina nivelurile salariale medii din industrie.
La calcularea salariului competitiv coeficientul compari salariul companiei cu salariul oferit de competitori. Puteți alege pentru a compara unul sau mai mulți concurenți direcți sau pentru a compara salariul cu media pentru industrie.
SCR (de concurent) = salarii de mărime oferite de compania dvs. / salariul este oferit de concurent
SCR (industrie) = mărimea salariilor oferite de companie / salariul mediu în industrie
Folosind formulele de mai sus pot fi determinate la salarii competitive față de funcția individuală.
În industriile cu salariile pe oră de muncă se înlocuiește cu tariful pe oră.
În cele mai multe industrii, nivelul salariilor este destul de stabil, astfel încât calcularea KPI de raportare are sens să-și petreacă nu mai mult de o dată în șase luni sau un an.
Datele privind salariile în compania dumneavoastră, consultați documentația departamentului de personal sau a dosarelor de personal de sistem. Pentru informații despre salariile concurenților sau cu nivelul mediu pentru industrie pentru a obține un pic mai greu, și necesită, de obicei, de cercetare de marketing.
Costurile forței de muncă și costurile de colectare a datelor depinde de gradul de accesibilitate a informațiilor cu privire la salariile din industrie. În cazul în care aceste informații sunt publice, costurile forței de muncă reduse din industrie și concurenți. În cazul în care este necesar pentru a desfășura activități de cercetare de piață, costul ar trebui să fie luate în considerare.
valorile țintă
Valoarea țintă pentru rata de salariu competitiv depinde de strategia dumneavoastră în acest domeniu (a se vedea. De exemplu, www. Salary.com/docs/.../salarycom_wp_competitive_pay_philosophy. Pdf).
Regula de bază pentru companiile care concurează pe piața forței de muncă, este de a oferi un salariu decât concurenții egală sau puțin mai mare (dar nu prea), adică. E. Valoarea 1.0 sau 1.1 este o valoare țintă bună.
Prin urmare, salariile factor competitiv pentru poziția este:
SCR = 23.000 / 25.000 = 0,92.
Valoarea indicelui este prea mic, iar compania decide să mărească oferta la un nivel de 26 $ 000. Ceea ce crește KPI la o valoare mai competitivă la 1,04.
Pentru industriile în cazul în care interesul privind vânzările și bonusuri constituie o parte semnificativă a salariului, se recomandă să se ia în considerare aceste plăți, de asemenea, pentru a asigura acuratețea calculului. Folosind numai nivelul salariului de bază poate conduce la distorsiuni în evaluarea competitivității salariilor.