Vrei să devină un lider de mana dreapta? Aflați cum să învețe și să gestioneze cap de personal, cu ajutorul efectului de levier invizibil. Sună interesant? Să vorbim despre cultura corporativă. Dar nu ca o „fotografie ceea ce este“, și ca unul dintre cele mai puternice modalități de gestionare a personalului.
Ce este cultura corporativă?
Cultura corporativă - acesta este stilul obișnuit, modelele de comportament în cadrul companiei. Este un sistem de factori intangibili care determină fiecare pas și acțiune a oricărui angajat al companiei. Acesta include, în primul rând, sistemul de valori, norme de comportament, credințe / convingeri. În plus față de aceste elemente elibereze mai superficiale: tradiție, eroi, legende, simboluri, sărbători, ritualuri și limbă.
De ce este important de a gestiona cultura corporativă pentru noi?
Deoarece cultura corporativă determină comportamentul normal al fiecărui angajat. În cazul în care norma este pentru tine să se spele pe dinți dimineața și spun salut, vin la locul de muncă, conducerea superioară nu trebuie să facă nici un efort, pe care te speli pe dinți dimineața sau salut. Nu trebuie să-l încurajeze. Nu este nevoie de a controla. În același timp, în cazul în care conducerea determină comportamentul dvs. este „inutilă și neprofitabilă“, ce crezi, cât de ușor este de a schimba acest comportament?
Acesta este motivul pentru fiecare afacere este important să se construiască și să mențină este cultura, care este benefică pentru mediul de afaceri.
Ce este?
Compania nu poate fi cultura corporativă, dar în unele companii poate fi mai omogenă - toți angajații profesează aceleași valori, norme și credințe, în timp ce altele pot fi non-uniform - în grupuri separate de normele lor diferite și valori. Cultura poate fi mai puternică - ca urmare a noului personal va lua imediat sau mai slab - atunci fiecare nou angajat are o șansă de a completa sau parțial schimbat. În plus, este important să se știe este cultura corporativă inertă sau adaptative în organizație. În primul caz, riscăm mult pentru a ține pasul cu competitorii și cerințele clienților și ieri în direct, în al doilea caz, există mai multe șanse de dezvoltare și de flexibilitate. Toate aceste caracteristici, este de dorit să înțeleagă înainte de a încerca să schimbe serios cultura corporativă.
Ce ne costă?
Conflictele din organizație cel mai probabil să apară ca rezultat al incoerențelor de valori, norme și credințe. Timpul ne petrecem în discuție, negocierea, disputa depinde de cât de diferite valori și credințele noastre. Corectitudinea deciziilor luate în mod colectiv depind, de asemenea, ceea ce este considerat norma, ceea ce este considerat de valoare, precum și o serie de atitudini și credințe. Costul nostru de promovare și monitorizare depinde, de asemenea, în mod direct asupra culturii corporatiste. Comportamentul normal nu are nevoie de stimulare, nici un control. Dar dacă nu este considerat un comportament normal, ceea ce este necesar și important pentru afaceri, apoi face acest lucru „este necesar și important“ va fi destul de dificil.
De unde provine?
Cultura corporativă a format treptat. Elementele individuale ale culturii (merită să acorde atenție atunci când angajarea nu numai cunoștințele, aptitudinile, experiența, dar, de asemenea, valori, norme, credințe). Comportamentul angajaților face treptat anumite modele, stiluri, reguli, acțiunile și rezultatele acestora, discutarea situației formează valorile și credințele. Cu toate acestea, pentru a forma și „mai puternic“, are o cultură corporativă determină comportamentul angajaților.
Cine-l gestionează, atunci când / în cazul în care nu reușim?
Fiecare angajat. Primii lideri informali. Și toți liderii formali, începând cu directorul general. Sistemul de stimulare. Sistemul de control. sistem de selecție. Sistemul de formare și dezvoltare a personalului. Din nou, noi chiar facem uneori fără să știe - de exemplu personal și zicători.
Ce este cultura corporativă avem nevoie?
Una care este în concordanță cu strategia noastră. Dacă vrem să fim lideri de piață datorită calității serviciului - fiecare angajat ar trebui să știe că cel mai valoros lucru pentru ea - orientarea către client, deschidere, satisfacția clienților și așteptările clienților de acțiune prin care se poate depăși aceste așteptări. În cazul în care strategia noastră - strategia de conducere prin inovare, rămâne în fruntea concurenței, angajații trebuie să aprecieze creativitatea, inițiativa este considerată norma, generează idei noi, să creadă în permisibilitatea încercare și eroare, pentru a aprecia originalitatea și eșecul de a considera credinta norma dogmă, reguli, legi.
Cum de a schimba cultura corporativă? Atenție - algoritm:- Determinați ceea ce doriți să realizeze, ca urmare a modificărilor.
Ca de obicei, cu obiectivele. Decide ce vrei să realizezi. De ce trebuie să se angajeze în cultura corporativă. Ce vă așteptați să obțineți ca rezultat? Și doar atunci are sens pentru a începe ceva.
Ce face acest lucru ne da?
Ceea ce devine norma, condus de valori și credințe, nu necesită monitorizare și stimulente suplimentare. După ce ați implementat valorile și normele de comportament, credințe de bază, acum va fi mai ușor de gestionat, va fi mai ușor să negocieze, cu atât mai puțin devin conflicte industriale, de multe ori cauzate de un conflict de valori și o înțelegere diferită a anumitor lucruri fundamentale.
Cât costă?
Prea mult. În primul rând, pentru că este un proces de lungă durată. În al doilea rând, pentru că partea leului de succes depinde de managementul companiei senior. Acesta prioritizează capul, arătând că în momentul în care cele mai importante, care ghidează activitățile de schimbare, subliniind că unii (dacă da feedback pozitiv) sau de relaxare (dacă nu dau feedback-ul și nu acorde atenție la problema valorilor).
Există o „lege a simulării“ - toți subordonații sunt întotdeauna la un nivel conștient sau nu, percep liderul și superiorii lor ca un „model“ sau standard de conduită. Cum se comportă capul, este văzută ca o normă de comportament. Și întotdeauna subordonat (așa cum este înțeles, deoarece acestea pot, deoarece acestea pot) manager de copiere, uneori chiar fără să-și dea seama, sau opunându-verbal de manager.
Prin urmare, managerul trebuie să determine ceea ce vrea să vadă în comportamentul subordonaților, și să demonstreze prin exemplu. Prin exemplul personal este definit ca fiind „acționez exact așa cum îmi doresc să opereze subordonații mei.“ Dacă vreau să le-a fost imposibil să-și îndeplinească obligația de a nu încălca termenii sau nu voi permite să mă facă acest lucru! Mai mult decât atât, mă voi concentra pe acest cont subordonați. Dacă eu vreau ca ei să fi delegat sarcini și competențe de subordonații săi, și nu târât peste tot, am delege toate acestea, imputerniceste, cred în ele, ajută-i să creadă în ei înșiși, să nu simt inițial responsabilitatea pentru rezultat, ajutând să-și îndeplinească referință (sugerând, consiliere, dar, în orice caz, nu iau parte sau toate sarcina din spate!), atitudine tolerantă față de greșelile lor, dar încerc să vă asigurați că acestea nu se repete. Dacă vreau să, astfel încât acestea nu au delegat munca lui subordonat, eu fac, de asemenea, toate lucrările el însuși. Dacă doriți ca acestea să fie responsabil pentru executarea lucrărilor, și el le informeze cu promptitudine cu privire la rezultatele activității în ansamblu și o parte din concluziile sale.
Este destul de mare și costul de eșec - în cazul în care începe să declare valorile și normele nu se consolidează mecanismul lor de punere în aplicare (modelul în primul rând comportamentul de capete), rezultatele pot fi cumplite - dezamăgitor personal demotivarea, scepticism, cinism, minciuni, negativism. De fapt, începe să se introducă cultura corporativă nu a pregăti mecanismele de implementare a acestuia, este ușor să pună în aplicare complet efectul opus dorit. În orice caz, să fie conștienți de faptul că personalul nu va acele valori și norme, despre care aud, iar cei care le văd în liderii și colegii lor!
Alte două puncte importante în ceea ce privește utilizarea exemplului personal ca instrument subordonat schimbării:a) nu a fumat părinții nu sunt în măsură să explice un copil care nu poate fuma / rău / nu este necesar. Copilul crede de obicei, ceea ce vede, dar nu și ce să audă.
b) face ceva, și după cum este necesar, astfel încât au făcut, am înțeles mai bine ce apar dificultăți, și le pot spune în timp sau de ajutor. În plus, necesită încredere, știind că este posibil, în mod legal, nu este întemeiat.
Pentru a accelera procesul de a introduce noi elemente de cultură, să invite un consultant bun, desfășura un atelier de instruire privind dezvoltarea elementelor culturii corporative. Dar pentru tine și liderii companiei trainer si consultant, aceste modificări nu vor.
Și un alt punct important. Important pentru a vă rapid „traduce“ cultura corporatista a intregii companii. În acest scop, este de dorit să efectueze (și în mod periodic), întâlniri corporative - The Big Event, care va implica toți angajații, sau cel puțin toți managerii departamentelor în cazul în care este o companie foarte mare. Experiența mea de astfel de evenimente arată că 50, și 100 și 200 poate funcționa bine pe o astfel de întâlnire ca o echipă (de preferință, nu mai mult!): discutarea valori comune, obiectivele și principiile companiei. Dar, în cele din urmă, în afară de propria lor înțelegere la fel, și luându-i în activitatea de zi cu zi.
Între timp, lăsați înainte de publicarea următorului algoritm pozadavat câteva întrebări preliminare pentru tine!
Express test
„Pe măsură ce funcționează sistemul de control?“
Dă răspunsuri la fiecare din cele 10 întrebări (da sau nu). În cazul mai multor întrebări „imbricate“ „da“ răspuns este posibilă numai dacă ați răspuns afirmativ la toate întrebările „embedded“. Asigurați-vă notele necesare direct în test și scrie pe o foaie separată de hârtie toate ideile care decurg din aceasta. Nu te grăbi. Răspundeți la toate întrebările. Dacă nu puteți răspunde la întrebarea, iar această întrebare este de competența dumneavoastră, răspunde „nu“. Fii sincer - sunteți responsabil pentru tine! MULT NOROC!
1) Avem o idee clară (bazată pe strategie, viziuni, planuri, obiective) a ceea ce rezultatele și procesele sunt cele mai importante pentru noi, că este ceea ce este important pentru a controla?
2) Nu ne așteptăm ca valoarea raportului de control și rezultatul monitorizării? Noi de control face doar ceea ce este important?
3) Nu ne permite unele dintre procesele și rezultatele controlului de către artiștii interpreți sau executanți?
4) Sunt părțile interesate să participe (controlori și controlate) în dezvoltarea sistemelor de control?
5) Nu vom folosi posibilitatea de a controla la intrarea în locul procesului de monitorizare?
6) nu controlăm rezultatele intermediare în cele mai importante cazuri?
7) sunt metode dezvoltate responsabilitatea pentru rezultatele? un sistem de control este legat de sistemul de stimulare?
8) este posibilitatea de a înlocui un sistem de control bun al motivației și de stimulare?
9) Luând în considerare dacă alegerea metodei de control este deosebit de unitate de proces specific, angajat, în scopul de a îmbunătăți performanța la cost moderat?
10) se realizează în cazul în care obiectivele au fost stabilite înainte de sistemul de control? Sunteți mulțumit de modul în care acestea sunt atinse?
Și acum, ca întotdeauna, nu uitați să tragă concluzii cu privire la răspunsurile la test, pentru că cea mai importantă parte a lucrării pe testul va fi exact PAMANT concluziile tale!