Mulți angajatori sunt interesați în monitorizarea comportamentului angajatului la locul de muncă. Cu toate acestea, este necesar să se analizeze legalitatea deciziei angajatorului în ceea ce privește legislația în vigoare și modul în care toate -Pe legal de a controla lucrătorilor?
De obicei, de monitorizare a angajaților se realizează în mod privat, fără consimțământul său. Poziția multor angajatori este că, în timpul orelor de lucru salariatul este obligat să se ocupe exclusiv cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Raționamentul este h. 1 lingura. 91 din Codul muncii, care a stabilit că „timpul de lucru - timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne și termenii contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade de timp, care, în conformitate cu prezentul cod, alte federal legi și alte acte normative din România se referă la timpul de lucru ...“. Cu alte cuvinte, se presupune că un angajat la locul de muncă nu are dreptul la viață privată. În caz contrar, el abuzeaza momentul în care a plătit de angajator, și comite o abatere disciplinară (incapacitatea de a îndeplini sarcinile). Din aceasta se concluzionează că este necesar acordul salariatului de a colecta informații cu privire la comportamentul său la locul de muncă.
La rândul său, noi credem că o astfel de interpretare a -oshibochno reguli și încalcă drepturile lucrătorului.
În al treilea rând, angajatul are dreptul la informații fiabile complete cu privire la condițiile de muncă și de cerințele de securitate la locul de muncă la locul de muncă (art 20 din LC RF.), Inclusiv: pentru metodele de control în ceea ce privește activitățile sale de producție. reglementarea excesivă a comportamentului angajaților la locul de muncă nu este legată de îndatoririle angajatului, precum și din cauza o marjă de apreciere subiectivă a angajatorului, este ilegală. Desigur, există profesii care necesită concentrare deplină asupra procesului de producție - agenți de pază, gărzi de corp, controlorii de trafic aerian, etc. dar încă majoritatea profesiilor astfel de cerințe stricte impuse nu (acest lucru va fi discutat mai jos).
In hr. 5 v. 6 din aceeași lege prevede în mod expres că „... utilizarea mijloacelor tehnice speciale interzise și alte destinate (proiectate, adaptat, programat) pentru informații secrete, nu sunt autorizate de legea federală prezent, persoane fizice și juridice.“ Cu alte cuvinte, angajatorul nu a autorizat să efectueze acțiuni de urmărire a angajatului nerostită prin mijloace tehnice.
Toate concluziile de mai sus sunt confirmate de jurisprudență.
Cu toate acestea, instanța de partea angajatului și a explicat decizia sa, după cum urmează. În cazurile de repunere în drepturi a persoanelor respins pentru Punk-5 al articolului 81 din Cod, pârâtul obligația de a furniza dovezi care să arate că perfectă angajat încălcarea yavivsheesya motiv pentru concediere, de fapt, a avut loc și ar putea fi motive pentru încetarea contractului de muncă acord.
Stai un semn sau va face în regulile casei?
Trebuie remarcat faptul că natura specifică a unor meserii din cauza intereselor siguranței publice sau interesele legitime ale altora. Acesta permite implicit controlul direct acțiunile personalului.
Desigur, angajatorul are dreptul de a primi și prelucra datele cu caracter personal ale salariatului, în scopul de a controla cantitatea și calitatea muncii și să asigure siguranța bunurilor (alin. 1, art. 86 din RF LC). Cu toate acestea, angajatorul are toate capacitățile pentru a monitoriza comportamentul angajaților prin controlul direct al șefilor unităților structurale, care sunt de multe ori cu angajați în aceeași cameră sau separate de sediile departamente numai partiții -steklyannymi.
YE Romanova,
consultant șef expert centre specializate „PRAVOVEST“ Informații juridice