Conflictele din organizație: strukturnye- între departamente, inovatoare - în momentul reformei, justiția conflictelor - din cauza distribuirii de bani sau beneficii, conflicte legate de resurse, poziția de conflict - din cauza membrilor de incompatibilitate psihologică. un conflict dinamic - conflicte situaționale, „de la zero“.
Intrapersonala - conflictul dintre setările personale în conflict. De exemplu, conflictul dintre etica personală și corporativă.
- relațiile interpersonale conflict între anumite persoane, conflicte între diferite părți ale grupului sau între supraveghetor și grupul sau între grupul și membrii săi.
Intergroup - conflict între grupuri.
INTERDISCIPLINARA - conflict nu cauzate de interese personale și instituționale.
Conflictele sunt vizate ca urmare a victoriei face absolute (alegeri rectorul) și starea (și mnogosubektnye cu multiple fațete).
Constructiva (duce la rezultate pozitive, soluționarea problemei) și funcția de conflicte distructive (ceea ce conduce la un rezultat negativ).
situații pre-conflict - este o oportunitate, mai degrabă decât realitatea conflictului, care nu se produce într-un vid, și se maturizează treptat, odată cu dezvoltarea și exacerbarea contradicții, cauza acesteia. Aceste contradicții și fapte care duc la confruntare, inițial nu sa prezentat în mod clar și distinct, acestea sunt ascunse în spatele o varietate de fenomene ocazionale și secundare. Aceasta este perioada de factori de acumulare și a proceselor care pot duce la un conflict. Prin urmare, destul de des și destul de bună dreptate numesc o perioadă latentă de conflict, perioada de pre-conflict, sau de conflict de incubare.
În situația de pre-conflict, adversarii viitoare nu sunt încă pe deplin conștient de consecințele deja în curs de dezvoltare, în realitate, diferențele și chiar conflicte de interese.
situații pre-conflict caracterizat, astfel încât se creează posibilitatea reală de conflict. Dar poate fi rezolvată și mod liber conflict „pașnică“.
În cazul în care etapa de pre-conflict este programată pentru conflictul de interese nu se poate rezolva, mai devreme sau mai târziu, situația de pre-conflict se transformă într-un conflict deschis. Prezența confruntării devine evidentă pentru toată lumea.
Conflictul a început să se dezvolte incidentul necesar. în care una dintre părți comite acte care încalcă interesele celuilalt. Incidentul poate avea loc la inițiativa uneia dintre părți sau, indiferent dorința de ambele.
Incidentul - acesta este cazul, care inițiază o confruntare deschisă între părți. Incidentul conflictului trebuie să fie distinsă de cauza sa.
Un motiv - este un eveniment specific, care servește ca un declanșator, subiectul de la începutul acțiunii de conflict. În acest caz, poate fi accidentală, și, probabil, mai ales pentru a inventa, dar, în orice caz, un motiv pentru a nu avea un conflict. Spre deosebire de acest incident - acesta este un conflict, la început. [1]
Incidentul dezvăluie pozițiile părților și face o distincție clară între „noi“ și „ei“, prieteni și dușmani, aliați și dușmani. După incident, este clar „cine este cine“, pentru că masca a scăzut. Cu toate acestea, forța reală a adversarilor nu sunt încă pe deplin cunoscute și nu este clar cât de departe în conflict poate merge una sau cealaltă parte a conflictului.
Incidentul se referă la conceptul de „conflict deschis“. care, de asemenea, se pot distinge etapele lor interne, caracterizate prin diferite grade de tensiune, care sunt desemnate în Conflict ca:
3) finalizarea conflictului.
Escaladarea conflictului - o cheie, etapa cea mai intensă, atunci când există o agravare a tuturor contradicțiilor dintre membrii săi și a folosit orice ocazie pentru a câștiga confruntarea.
Întrebarea este numai aceasta: „cine“, pentru că acest lucru nu este o bătălie locală, ci o luptă pe scară largă. Există o mobilizare a tuturor resurselor: materiale, politice, financiare, informaționale, fizice, mentale, și altele.
În această etapă, devine dificilă orice negocieri sau prin alte mijloace pașnice de rezolvare a conflictelor. Emoțiile încep adesea să se înece din rațiune, logica sentimente inferioare. Obiectivul principal este de a de la toate costurile pentru a pune cel mai mare rău posibil inamic. Prin urmare, în această etapă poate fi pierdut, iar cauza inițială a conflictului și obiectivul principal, în primul rând invocat motive noi și noi obiective. În această etapă a conflictului și posibila schimbarea orientărilor valorice. Dezvoltarea conflictului capătă un caracter incontrolabil spontan.
Printre cele mai importante care caracterizează stadiul de escaladare a conflictului, pot fi identificate în primul rând, după cum urmează:
1. Crearea imaginii inamicului;
2. demonstrație de forță și amenințarea utilizării acesteia;
3. Folosirea violenței;
4. Tendința de a extinde și aprofunda conflictul.
Înseamnă orice scop și poate fi exprimat într-o anumită valori variabile subiecți confruntare, apariția condițiilor reale de reziliere sau de forțe care ar putea face ei. Adesea, la sfârșitul conflictului caracterizat prin faptul că ambele părți au realizat inutilitatea continuării conflictului, și, în general, că „nu putem mai trăi.“ Deși la sfârșitul conflictului, în general, poate fi asociat cu distrugerea unuia sau a ambelor entități sale.
Subiectele de comunicare sunt mereu în căutarea de adepți, și, astfel, conflictul tinde să crească. 70 până la 80% din conflicte în organizații sunt „verticale“ să plece, care este legat de activitățile de gestionare.
Stilul de comportament în conflict este determinată de măsura în care aveți de gând să satisfacă propriile interese sau interesele celeilalte părți. CONCURENȚĂ stiluri diferite, Evasion, accesorii, CO. COMPROMIS. Baza pentru selectarea strategiilor comportamentale dinamice menționate este raportul dintre gradul de insistența de a satisface propriile lor interese și de dorința de a îndeplini o alta pentru a satisface interesul său.
concurență Stil sau competiție (adoptarea deciziei volitive și dorința de ao apăra până la capăt).
Se recomandă în acest caz.
dacă posedă o anumită putere sau sunt absolut siguri că soluția este corectă.
În cazul în care decizia trebuie luată rapid, și aveți destulă putere. Dacă vă aflați într-o situație critică. și trebuie să acționăm imediat.
Dacă trebuie să luați o soluție non-standard. Și ați autorizat să facă acest lucru.
Dacă crezi în tine. și în cazul în care rezultatul cazului supervazhen pentru tine. Pariați pe victorie. Dacă simțiți că aveți de ales. și nu ai nimic de pierdut.
Stil EVAZIUNII - să nu se angajeze într-un alt conflict, opriți comunicarea, în cazul în care există un conflict, să renunțe la soluționarea imediată a conflictului.
Evaziunea poate fi un răspuns constructiv la situația de conflict.
Dacă vă simțiți nevoia de a slăbi intensitatea emoțiilor. Dacă doriți să câștige timp.
În cazul în care rezultatul cazului nu este foarte important pentru tine și nu doriți să-și petreacă timpul și energia lui. Dacă încercarea de a rezolva conflictul, adăugați emoțiile negative.
Dacă știți că nu puteți rezolva conflictul în favoarea sa.
Dacă vă este frică să facă situația mai rău.
Dispozitiv Style - schimbarea poziției sale, restructurarea comportamentului netezirea de contradicții în detrimentul propriilor interese. Aceasta este cea mai importantă sarcină este de a restabili calmul, nu soluționarea conflictelor.
Dacă acționează împreună cu cealaltă parte, nu încearcă să-și apere interesele lor personale.
Este eficient, în cazul în care rezultatul cazului este mai important pentru adversar. Nu-mi pasă cu adevărat ce sa întâmplat. Vrei în acest moment pentru a menține relații bune cu toți.
Dacă nu se poate prevala, din cauza deținerii de putere mică. aveți puține șanse de a câștiga.
În cazul în care, în cazul de răspândire a conflictului chiar contradicții mai complicate.
Dacă doriți ca rezultatul să consolideze poziția.
Stil COOPERARE - căutarea pentru un rezultat reciproc avantajos.
Eficiente în cazul în care părțile au motive ascunse, interesele și nevoile, și există dificultăți în stabilirea sursei conflictului.
În cazul în care soluția la problema este importantă pentru ambele părți.
Dacă aveți o, pe termen lung și relația strânsă dependente reciproc.
Dacă aveți timp pentru a rezolva.
Stilul de compromitere implică satisfacție parțială a intereselor ambelor părți în detrimentul concesii reciproce. Compromisul oferă cel mai bun rezultat pentru petrecere cu mai multă putere. Acesta diferă de la nivelul superficial de cooperare pentru a rezolva conflictul, o soluție de moment a problemei, conservarea cauzelor care stau la baza conflictului.
În cazul în care părțile au putere egală și sunt reciproc interesele exclusive.
În cazul în care părțile doresc să găsească o soluție rapidă.
Dacă sunteți mulțumit cu o soluție temporară. Dacă preferați pentru a obține cel puțin ceva.
Dacă nimic nu se poate face.
În cazul în care un compromis nu poate salva o relație.
Comportamentul într-o situație de conflict.
Metode de gestionare a conflictelor.
Pasul 1. Ia timp pentru conversație.
Pasul 2: Discutați problema.
Pasul 3. să încheie un acord.
Dă cealaltă parte complet rostite.
Distrage atenția de la problema dureroasă pentru puțin timp.
Sunt de acord să împartă responsabilitatea pentru situația.