Cuvântul „criză“ provine din criza greacă, ceea ce înseamnă că „verdictul, decizia cu privire la orice problemă sau situație discutabilă.“ Sensul modern al cuvântului este mai frecvent utilizat în medicină și este o etapă crucială a bolii, un punct de cotitură, un punct de cotitură pentru o mai bună sau mai rău.
În ceea ce privește activitatea de criză - o perioadă de instabilitate, situația atunci când schimbările majore profilează la orizont. În acest caz, modificați rezultatul poate fi atât extrem de săracă și pozitiv. Dar, în mod clar că orice criză este o amenințare pentru supraviețuirea întreprinderii.
În cazul falimentului societății și experiența lor de criză, de obicei, se concentreaza pe mecanismele financiare și juridice utilizate în cadrul gestionării crizelor.
În ceea ce privește personalul, de regulă, numai eveniment are loc - downsizing pentru a reduce costurile de personal. Cu toate acestea, toate recunosc valoarea și importanța resurselor umane adecvate și importanța contribuției sale la succesul organizației.
Pe de altă parte, experiența arată că, de multe ori, atunci când organizația este într-o instabilitate financiară severă, probleme de gestionare a personalului din sistemul de alegere a priorităților de mecanisme anti-criză existente du-te la ultimul loc. În special, suferă probleme de control asupra sistemelor de gestionare a resurselor întreprinderii umane.
Cu toate acestea, situația este acum într-o piață competitivă este faptul că organizațiile pot concura doar de cunoștințele și abilitățile angajaților noștri.
Produsele pe care le oferim consumatorului, în general, la fel, și vom alege vânzătorul, furnizorul de servicii, etc. Numai printr-o comunicare eficientă, atitudine bună pentru noi ca un serviciu pentru consumator. Prin urmare, mai ales într-o criză a problemei de gestionare a resurselor umane întreprindere ar trebui să se mute în prioritățile pentru una din partea de sus și să devină o prioritate.
Orice organizație se dezvoltă în conformitate cu anumite legi. Prin urmare, legile de dezvoltare a organizației se numără existența în procesul de dezvoltare a unor crize sistemice.
Etapele de dezvoltare și a crizelor de creștere a organizației într-un mod diferit poate fi numit un ciclu de viață al organizației. În ciuda unicitatea fiecărei companii, pe întreaga perioadă a existenței sale pot fi împărțite în principalele etape prin care trece. Trecerea de la o etapă la alta este asociată cu punerea în aplicare a modificărilor. Pentru a facilita schimbările și tranziția de la o etapă la alta, este necesar să se cunoască caracteristicile fiecărei etape din lanțul.
Există mai multe clasificări ale fazelor ciclului de viață, dar, în opinia mea, cel mai interesant, și reflectă mai bine cauzele crizelor sistemice sunt oferite Isaac Adizes. Această defalcare a organizatorice etapele ciclului de viață a fost de asemenea modificat Sergei Filonovich.
Conform acestei clasificări, dezvoltarea organizației este comparată cu dezvoltarea și creșterea unei persoane. Model de ciclul de viață al organizației I. Adizes:
Mutarea organizației de la etapa la etapa însoțită de o criză, o criză în personalul de conducere al întreprinderii, criza în managementul financiar etc.
Există mai multe opțiuni pentru etapele de clasificare ale organizațiilor de dezvoltare (Leon Danco sau L. Greiner), dar orice clasificare este că descrie dezvoltarea organizației.
Astfel, organizațiile de astăzi, care acționează în condițiile schimbărilor continue ale mediului, suntem, de asemenea, exemple de constant „mutant“ și schimbarea structurilor. Ei trec printr-o serie de procese de centralizare, fuziuni și descentralizare, precum și restructurarea sistemului de management, până la restructurarea proprietății asupra procedurilor și dezvoltarea unei rețele de întreprinderi mici în jurul nucleului părinte stocat.
Indiferent de modelul pe care le folosim pentru a descrie ciclul de viață al organizației un lucru este clar - toate tranzițiile de la o etapă la alta de dezvoltare va fi însoțită de crize sistemice în întreprindere. Acest proces poate fi lent, de lungă durată, și apoi pentru o lungă perioadă de timp în cadrul organizației vor fi înregistrate în problemele interne orgrealnosti. Procesul de tranziție de la etapă la etapă poate fi foarte ascuțit și apoi procese vor fi mai pronunțate și dureros pentru personalul companiei.
Noi provocări în noua etapă necesită cunoștințe și competențe noi, deci nu este nimic surprinzător în faptul că, în timpul unor astfel de crize se schimbă componența personalului întreprinderii. Cineva pleacă, vine cineva din contră, cineva este dispus să învețe lucruri noi, pentru a fi eficiente în noul mediu, și care nu vrea să, și nu pot învăța nimic altceva.
De fapt, este vorba despre gestionarea procesului în aceste condiții continuă și vor fi discutate.
Dacă ați găsit o greșeală în text, evidențiați cuvântul și apăsați Shift + Enter