După boom-ul în formare de vânzări, observate la Moscova, în ultimii ani, companiile care doresc într-adevăr să crească vânzările, sunt din ce în ce acordând o atenție sistemului de vânzări care operează în întreprindere, și sistemul de motivare a personalului. sistem de motivare a personalului angajat în comerțul bine-construit, da, dacă nu mai mult, atunci cel puțin comparabil cu efectul de formare.
Complexitatea aplicării sistemului de motivare în societăți comerciale este faptul că, spre deosebire de formare, care pot fi standardizate și eficiente, în același timp, să introducă un sistem de „standard“ de stimulente sau scheme de preluate de la o altă societate - o idee inutil. Desigur, în alte modele ale oamenilor, puteți aduna o mulțime de util, cu toate acestea, urmărirea unui sistem de motivare, cel mai bun caz, nu va da efectul dorit. Faptul că eficiența sistemului de stimulare, mai ales atunci când vine vorba de forta de vanzari, depinde de factori individuali pentru fiecare companie. Aceasta nu este o listă completă a acestora:
- Strategia vânzărilor companiei;
- vânzări de sistem, în special de management al vânzărilor;
- proceselor de afaceri osobennosti în cadrul companiei;
- paspredelenie responsabilități în cadrul departamentului de vânzări și între departamente;
- Cultura organizațională.
În special, sistemul de stimulare, dezvoltat în cadrul companiei, de vânzare cu amănuntul, va fi foarte diferit de sistemul adoptat în compania en-gros: vânzări active, necesită diferite stimulente, mai degrabă decât de vânzări.
De la manageri necesită un comportament diferit de muncă, ei au o varietate de sarcini și funcții, diferite criterii de performanță. Prin urmare, prima cerință a sistemului de motivare ar trebui să fie numit în considerare obligațiile funcționale efectuate de angajați ai departamentului.
De exemplu, vom cita schema de salarizare a trei profesioniști care lucrează în aceeași companie în departamentul de vânzări, dar îndeplinesc funcții diferite:
Sales Manager: un salariu, în conformitate cu descărcarea + bonus pentru depășirea planului-minim + bonus pentru fiecare dezvoltat ordinea de mai mult de 20 de mii de dolari (pentru „introducere pe piață“ matrice de plată) + bonus pe dezvoltare a clientului (delta pozitive medii achiziții trimestriale) + primă pentru .. + ani de atribuire a serviciului de competență.
Regional Manager: Salariu în conformitate cu descărcarea + bonus pentru depășirea planului în mărime de 1% din totalul facturilor care depășesc obiectivele lunare de vanzari + premium pentru fiecare dezvoltat ordinea de mai mult de 13 de mii de dolari (pentru „corupt“ matrice de plată) + bonus de ani de serviciu .. + premiu pentru competență.
Șeful rețelei regionale: salariul în conformitate cu gradul de + 0,1% din departamentul de vânzări peste prima de o singură dată planul-minim + pentru deschiderea unui nou birou sucursală (500 $) și un depozit regional ($ 1000) + bonus pentru ani de serviciu + Premiul pentru competență.
A doua cerință pentru un sistem eficient este transparența și obiectivitatea acestuia: în cazul în care personalul nu va înțelege sau nu știu ce sunt încurajate și modul în care acestea pot afecta mărimea salariului său; în cazul în care criteriile de evaluare pentru activitățile lor nu sunt obiective sau de evaluare are loc în mod forțat și criterii sunt în continuă schimbare, se realizează un efect motivațional.
Sistemul optim de motivare este polimotiviruyuschey: diversele sale componente sunt calculate pe aspectele relevante ale performanței angajaților.
Sistemul de motivare este întotdeauna format din două blocuri principale: stimulente corporale și necorporale.
Stimulente care nu necesită investiții de companie:
Salutări de zile de naștere (ziua de nastere lista de la standul de informații, cuvintele „calde“, felicitări, un cadou de la toți angajații ( „o pungă“)). Este important ca ziua de naștere, în numele companiei a felicitat unul dintre managerii de top ai companiei.
"Showcase de succes" sau un "Hall of Fame". De asemenea, puteți închide din articole din ziare, care apreciază activitatea angajaților companiei. Mai ales în cazul în care realizările bune sunt legate de obiectivele și planurile companiei pentru anul în curs.
„Frunza de rușine“, cu numele celor care au făcut o defecțiune a, încalcă aproximativ sau cu rea intenție standardele adoptate de companie. În acest ultim caz, este posibil să stea masa: -. N. „Situația ca un angajat a intrat“ „- așa cum ar trebui să facă“ Astfel, „foaia de rușine“ dă formalizate de feedback și permite altora să învețe din greșelile altora. Numele din „bucată de rușine“ este mai bine criptat, astfel încât să nu provoace prea puternic o lovitură la angajat ego-ul.
Fanioane si trofee cel mai bun vânzător, cu atât mai bine divizia de vânzări, cel mai bun buchet de „manager, reprezentant de vânzări“, cel mai bun mentor, etc. Efectiv, atunci când criteriile de atribuire a unui fanion sau a unui obiectiv ceașcă, realizabile și cunoscute tuturor.
„Legends of companiei“ - angajații care lucrează în cadrul companiei pentru o lungă perioadă de timp și au adus o contribuție semnificativă la formarea și dezvoltarea sau sunt „fata“ a companiei.
Criterii obligatorii și etapele carierei pe orizontală și verticală (scara de carieră, un lanț de evacuări într-o singură poziție). Numirea unui novice angajat mentor cu experiență poate fi, de asemenea, considerată ca o opțiune de carieră.
adaptarea sistemului de personal - oferă o idee a noului angajat al companiei, criteriile pentru finalizarea cu succes a perioadei de probă și programul activităților sale pentru perioada. Mentorul ajută începător să se obișnuiască cu noul loc. Toate acestea sporește sentimentul de securitate în rândul angajaților și ajută la modelarea loialitatea angajaților, începând cu prima zi de lucru în cadrul companiei.
Includerea angajaților în luarea deciziilor. Sondajele de opinie, anchete, discuții cu personalul planurilor strategice sau informarea pe fond ale acestora, luarea în considerare a propunerilor lor.
Lauda. întâlniri orale generale și festivaluri, prezentarea prerogativelor, „pentru a pune un exemplu.“
În principal aceste stimulente sunt „de lucru“ privind îmbunătățirea calității vieții profesionale. Aceasta include eforturile companiei de a organiza formare in-house și evenimente corporate.
Catering pe cheltuiala companiei.
Furnizarea de angajați cu bilete.
Furnizarea de forme, salopete la locurile de muncă specifice (dar nu și la indivizii).
Furnizarea de bună îngrijire a sănătății de calitate (asigurare medicala).
Furnizarea de bilete la centrul de fitness.
Îmbunătățirea condițiilor organizatorice și tehnice la locul de muncă. Printre acestea se numără: modernizarea instalațiilor și echipamentelor (calculator, masina, etc ..), îmbunătățirea condițiilor de muncă (aer condiționat, încălzire, iluminat, izolare și așa mai departe ergonomie la locul de muncă), design îmbunătățit și alte aspecte estetice (de birou de înregistrare, la locul de muncă, mobilier ).
organizație de învățare (atât în interiorul cât și în afara companiei).
Evenimente corporate. Ziua fondator al organizației, Anul Nou, profesionale și alte sărbători, care sunt de obicei observate în cadrul companiei. Este important ca au fost furnizate în plus față de programul de divertisment și partea oficială cu privire la succesul companiei și a angajaților. Partea de divertisment va fi mult mai util în cazul în care sunt incluse elemente de spirit corporative de dezvoltare.
În construcția acestei părți a sistemului de stimulente ar trebui să realizeze mai întâi un sondaj sau de personal sondaj privind preferințele lor, că fiecare dintre ei personal stimulat să lucreze chiar mai bine. Sistemul în această parte poate avea două secțiuni: ea poate beneficia toți cei care a primit într-o anumită situație sau să îndeplinească cerințele definite și stimulente individuale.
Furnizarea de credite fără dobândă pentru îmbunătățirea locuințelor, achiziționarea de bunuri de folosință îndelungată. În acest caz, stimulentul nu este de a primi suma, și capacitatea de a împrumuta de la condițiile de companie mai puțin birocratice și mai favorabile pentru angajat, precum și faptul participării societății în intimitatea unui angajat având grijă de el.
Asistență financiară gratuită (naștere, căsătorie, boală gravă a familiei imediate sau moartea lor).
Formarea în detrimentul societății. 100% de plată pentru formare ineficientă - angajat nu poate aprecia suficient oportunitatea, neglijarea studiului. Optimă, în opinia noastră, este raportul: 70% - companie, 30% - un angajat (desigur, în cazul în care societatea este interesată de trecerea formării angajaților).
Plata completă sau parțială de deplasare într-un loc de odihnă sau recreere.
bonuri de plată către angajați și familiile lor pentru tratament medical, odihna, excursii, călătorie.
Asistenta la plasarea copiilor angajaților din tabere, instituțiile de învățământ (grădinițe, școli).
Furnizarea de vehicule oficiale.
stimulente materiale face posibilă obținerea unei game mai largi în „feedback-ul“, reacțiile și atitudinile angajaților la locul de muncă. Tabel. 1 compară principalele manifestări ale personalului, rezultatele sistemului de acțiune de motivare sunt importante pentru a îmbunătăți eficiența muncii, precum și modul în care acest lucru poate fi realizat.
Julia Pustynnikova,
Compania. "Axima: consultanță, cercetare de instruire" Specialist,
Stanislav Goldberg,
Directorul general al „Gem“
Sursa: Journal of „societate de administrare“