În acest articol vă va învăța:
- atunci când se poate demite angajat de către angajator;
- care nu poate fi respinsă de către angajator;
- Care sunt motivele de concediere este cel mai des utilizat de către angajator;
- Care este procedura de concediere de către angajator a angajatului.
Respingerea unui angajat de către angajator
Downsizing sau numărul (n. 2 ore. Primul articol. TKRumyniya 81). În cazul în care există o reducere a statului, angajatorul ia poziția complet. Dacă reducem numărul, se reduce numărul de persoane în poziția, dar poziția rămâne în stat. Reducând în același timp necesitatea de a se conforma multe reguli de concediere de către angajator a angajatului.
Atunci când reducerea numărului, nu de stat, trebuie să se determine dreptul de preempțiune al angajaților să rămână la locul de muncă (art. 179 TKRumyniya). Selectate pentru concedierea angajaților în scris și sub semnătura va fi notificată cu privire la reducerea de cel puțin două luni (h. A doua Art. 180 TKRumyniya). Angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a le traduce posturi vacante disponibile.
De asemenea, angajații pot oferi locuri de muncă timp, menținând în același timp salariul mediu pe o perioadă de două luni de la data notificării de concediere. O astfel de garanție este de obicei stipulează în contractul colectiv. De exemplu. oferă patru ore pe săptămână pentru a găsi un nou loc de muncă.
Trăgând pe baza certificării (pag. 3 ore. Primul articol. TKRumyniya 81). Pentru a verifica dacă angajatul îndeplinește funcția, compania are dreptul la o certificare. Acest lucru devine deosebit de important în legătură cu punerea în aplicare a standardelor profesionale. La urma urmei, după cum a arătat de către Ministerul Muncii România se standardele profesionale ale angajaților nepotriviri - nu motivul destituirii.
În primul rând, trebuie să dețină certificarea. Un angajat nu poate să îndeplinească anumite cerințe formale, dar, cu toate acestea, pentru a face treaba.
Organizațiile comerciale se stabilesc procedura de certificare. Pentru a face acest lucru, ei au nevoie pentru a dezvolta un act local (art. 8 TKRumyniya). Apoi, o comisie de certificare a dispus atestarea, certificarea a crea un grafic și t. D.
Conform rezultatelor de certificare a unui angajat poate fi concediat, declasate sau promovate. Respinge pe baza certificării este riscant, pentru că este, de obicei, angajatorul nu poate dovedi că evaluarea conformității angajaților care efectuează lucrări efectuate în mod obiectiv și imparțial. Prin urmare, în cazul în care, în opinia dumneavoastră, angajatul nu poate face față cu munca, este mai bine să negocieze cu el despre acordul de revocare a părților (art. 78 TKRumyniya).
Proprietatea Organizației Schimbare (pag. 4 h. Primul element. TKRumyniya 81). Respingeți în cadrul acestui nou proprietar poate doar capul, adjuncții lui și contabilul-șef. Termenul limită pentru concediere de către angajator - trei luni după schimbarea proprietății.
Motivele pentru respingerea la inițiativa altor angajați angajatorului este fundația nu poate fi. Acest lucru este valabil și pentru șefii de filiale și alte unități structurale.
taxe de eșec repetate (p. 5 h. Primul articol. TKRumyniya 81). În cazul în care angajatul a încălcat în mod continuu disciplina muncii, taxe de neglijență, care sunt stabilite în contractul său de muncă sau fișa postului, acesta poate fi demis „sub“.
Fiecare infracțiune trebuie să fie documentate în mod corespunzător. Acestea sunt regulile de concediere de către angajator a angajatului. De asemenea, trebuie amintit că recuperarea, ca regulă generală, valabilă timp de un an. Prin urmare, în cazul în care trecutul este colectarea anunțată de peste un an în urmă, pentru a respinge un angajat pentru încălcări repetate nu va funcționa.
Absenteism (cop. "A" p. 6 h. Primul articol. TKRumyniya 81). Un motiv comun de concediere de către angajator este absenteismul. Această absență a unui angajat la locul de munca pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru sau toată ziua.
Rezultatul testului nesatisfacator (Art. 71 TKRumyniya). Un angajat poate fi respinsă în acest test, în cazul în care acesta este instalat în mod legitim o perioadă de probă la încheierea contractului de muncă și nu face față cu calvarul. Nu puteți rezilia contractul de muncă pe această bază, în cazul în care:
- starea testului nu este prevăzută la încheierea contractului de muncă sau într-un acord separat încheiat înainte de începerea lucrărilor în admiterea efectivă la locul de muncă;
- angajatorul a pierdut trei zile de notificare în legătură cu rezultatele testului;
- angajatorul nu înregistrează rezultatele activității angajatului, adică, nu există nici un motiv formalizate pentru concediere.
Dezvăluirea secrete protejate de lege, inclusiv un alt angajat date cu caracter personal (sub-clauza. „În“ p. 6 ore. Primul articol. TKRumyniya 81). În cazul în care un angajat a divulgat comercial, medical, audit sau alt secret ocrotit prin lege, a făcut publice datele cu caracter personal ale unui alt angajat, este o abatere gravă pentru care putem respinge imediat.
Angajatorul, în acest caz, poate impune sancțiuni disciplinare și de a aplica sancțiunea concedierii (art. 192 TKRumyniya). În acest caz, societatea trebuie să fie aprobată de către o listă de informații care alcătuiesc secretele comerciale, oficiale și de altă natură. În plus, organizația ar trebui să fie proiectate pentru protecția acestora.
Descărcați documente legate de:
- Ordinul de concediere în legătură cu refuzul salariatului de a fi transferat la o altă locație, împreună cu angajatorul >>>
- Ordinea de reziliere anticipată, la inițiativa angajaților vacanța >>>
- Cum să completați ancheta privind veniturile medii pentru prestații de șomaj >>>
- Work-carte (fragment). Înregistrarea concedierea angajaților din proprie inițiativă. Angajat acordat concediu urmat de concediere >>>
Cine nu poate fi respinsă de către angajator
Să ne aflăm care nu poate fi respinsă de către angajator. Mai întâi de toate, este gravidă. Motivele pentru respingerea salariatului de către angajator, în acest caz, lipsite de importanță. Doar o singură excepție - este eliminarea (n 1 oră de la primul element 81, primul element de 261 de ore TKRumyniya .....).
De asemenea, este limitat la respingerea de către lucrătorii de familie angajator. De exemplu, dacă o femeie are un copil care nu a împlinit trei ani, acesta nu poate fi respinsă de către angajator, în cele mai multe cazuri. O excepție se face numai pentru lichidarea societății și respingerea acțiunilor vinovate.
Aceeași ordine de eliberare a mamelor singure care sunt creșterea copiilor sub 14 ani sau copii cu handicap cu vârsta sub 18 ani, precum și alți angajați, cresc acești copii fără mamă (cap. Articol a patra. 261TKRumyniya).
Reprezentanții angajaților care participă la negocierile colective și soluționarea conflictelor colective de muncă, poate fi demis cu consimțământul acestora autorizate să reprezinte (art. TKRumyniya 39.405). Excepție - respingerea acțiunilor vinovate.
angajații minori cu vârsta sub 18 ani poate fi respinsă de către angajator cu acordul celor două organisme. Acest Inspecția Muncii și Comisia pentru minori (art. 269 TKRumyniya). Excepție - lichidarea organizației.
Este interzis să concedieze orice angajat de către angajator în două cazuri. Aceasta este o situație în care angajatul este în concediu medical sau concediu sejururi (h. Șase Art. 81 TKRumyniya).
Motivele concedierii de către angajator: Procedura de revocare a salariatului de către angajator
Deci, înainte de a aplica sancțiunea disciplinară a concedierii, angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație scrisă. În cazul în care angajatul nu reușește să ofere o explicație în termen de două zile lucrătoare, actul corespunzător.
Respingerea acțiunii autorii pot fi nu mai târziu de o lună de la data când au descoperit infracțiunea. Aceasta este ziua infracțiunii a devenit cunoscută ofițer superior imediat. În termen de o lună nu include în momentul în care un angajat este bolnav, vacanta folosit, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data la care angajatul a comis o infracțiune. Auditul sau auditul activității financiare și economice a auditului poate fi de a pedepsi angajatul nu mai târziu de doi ani de la comiterea infracțiunii. În cazul în care organizația a decis să aplice măsuri disciplinare ar trebui să fie luate în considerare:
- Care este gravitatea infracțiunii;
- prejudiciul cauzat infracțiunii;
- În niciun caz nu a comis o infracțiune;
- ca angajatul a lucrat înainte;
- lucrătorul atitudinea la locul de muncă;
- dacă recuperarea gravității infracțiunii.
Apoi, în ofițerul de lucru-carte înregistrează justificarea concedierea salariatului de către angajator. Într-un card personal pentru Wm-2 formă reproduce înregistrarea concedierii, care au contribuit la cartea de muncă.
