Acum, ia în considerare aceeași problemă de stil în al treilea aspect, ca raport-TION între manageri și subordonați.
După cum sa menționat deja, conducerea - cazul de control privat. Dintre toate valorile investite în acest concept, pentru a alege una din urmatoarele: de conducere ca o expunere privată, personal al unui angajat la comportamentul muncii altora, mijloace fixe administrative și juridice. În acest sens, ghidul de-le are mai multe caracteristici.
managementul relatiilor în organizații bazate pe principiul edinona-chaliya, potrivit căreia i se acordă un oficial decizia corectă și responsabilitatea pentru un anumit contingent de alți ofițeri. Unitatea de comandă - unitatea de bază a intra ierar-Hee, construit ca un sistem de subordonare. Aceste relații cuprind întregul sistem de control, fiecare nivel al său, adică. E. Orice angajat are liderul lor, acesta din urmă în rapoartele rândul său, la cap de altul, și așa mai departe. D. Apoi, unii lucrători joacă rolul de lideri și subordonate-nennyh simultan.
În primul caz, o acțiune manuală exercitată direct asupra activității slave și nevoia de comportament adecvat este întărită de sancțiuni pentru abateri de la linia propusă. Rezultatul se realizează datorită faptului că angajatul „pierderea“ de posibile sancțiuni pentru nerespectarea pre-Witzlaus it „costuri“ pentru a efectua. În forma sa extremă, o astfel attitudinei-TION - subordonarea de a acționa ca o constrângere, adică ruko- țintă ..
în Despre DST nu wa legate de interesele artistului sau să le confrunte. Ef ciența acestui tip de expunere este scăzută. Și, deși aceasta are loc mai mult sau mai puțin semnificative în sistemul de management de producție, tendința-TION vine o creștere a rolului stimulentelor.
A doua metodă implică expunerea motivelor, și, prin urmare, să solicite angajaților-Ness. Motivația de a lucra este prin timp satisfacerea nevoilor personale ale individului, care servește drept compensație pentru forța de muncă (cu impactul direct al acestei compensații este lipsa sancțiunilor non-gativnyh). Orientare pentru a satisface o persoană întreagă, oferindu-Bug anumite tipuri de comportament este mai puternic decât se concentreze pe probleme de-absenta corelativ, astfel încât impactul prin stimulente are, de obicei Xia influență directă eficientă, dar organizația lor este mai dificilă pos-Lednev.
În general, raportul dintre aceste două moduri de influență este o problemă de management importantă, nu este încă suficient de dezvoltată. Dacă vom continua tendința viitoare de creștere a proporției de stimulare în comparație cu INJ-constrângere, se poate presupune că, odată cu dezvoltarea relațiilor pro-ducerii și îmbunătățirea metodei de control mediază vannogo efecte devin dominante.
După cum știți, toate stimulentele sunt împărțite în „fizică“ și „morală“. Dar este întotdeauna posibil separarea lor? Premiul, chiar dacă simbolic de timp măsură, desigur, de asemenea, servește ca un act de recunoaștere a unui angajat, ca un semn de respect, evaluarea de merit. Se ridică prestigiul său în colec-tive, și de multe ori greu de spus ce poartă o mai mare premiu - material sau stimulente morale. Multumesc declarat pentru o lucrare producător-TION, care, la rândul său, prevede un anumit material (de-ofertă) remunerația, și, în plus, sunt oferite mai bune beneficii ale angajaților. Un alt lucrător tinde să câștige mai mulți bani, dar banii cheltuiți în bazele de cărți Mr., teatru, călătorii. Aceasta se concentrează pe bani, apoi pe stimulente-mat ble, dar au nevoie de el pentru propria lor dezvoltare - satisfăcut-TION a nevoilor culturale. Dar apoi, în loc de prima regulat, este posibil de a livra un set de cărți sau a unui permis turistic - efectul va fi mai mare.
Lucrarea constă în izolarea și compararea, pe de o parte, un sistem de stimulente, pe de altă parte - nevoile sistemului pentru a satisface pe care aceste stimulente dirijează. Și în măsura în care aceste reuniuni dock-Nye „curge“, de promovare va fi eficientă, și vice-versa.
Desigur, managementul nu este destinat pentru a satisface toate potrebnos-dren ale persoanelor care aparțin acestei organizații. Chiar și indivizii, Postdistribuire în organizație se așteaptă să se întâlnească doar unele necesită-Ness, încercând să se întâlnească celălalt în sfera neproductivă (familie, grupuri de amatori, prietenos, și așa mai departe. D.). Unele dintre nevoile sale sunt, sunt nemulțumiți. Ar trebui, de asemenea, să ia în considerare nevoile individuale inegale-luții MENT de persoane diferite.
Problema de control este apoi expus la stimuli potrebnos whith care ar determina organizarea adecvată pentru comportamentul nachit ocuparea forței de muncă, se realizează prin stimularea compus necesită personal-Ness, interesele și obiectivele organizației. Dar pentru o astfel de conexiune, trebuie
nu numai pentru a stimula obiectivele de conformitate ale organizației, dar, de asemenea, combinația de „un sistem de stimulente cu nevoile structurii. Cu alte cuvinte, între stimulii; și efectul așteptat al treilea link-ul este în valoare - percepția fiecărui individ a stimulului prin structura nevoilor lor. Varietatea nevoilor tre-; complex Buet și un sistem de stimulare rezonabil și, în același timp, făcând posibilă o influență multilaterală asupra comportamentului uman în organizațional-TION. Este cunoscut faptul că setul de stimulente disponibile pentru gestionarea, vezi-TION este mic, cu toate acestea, precum și posibilitățile de a stimula practic-ke puse în aplicare ușor. Uneori, elemente de creativitate la locul de muncă înseamnă pentru lucrător mai mult decât o creștere salarială simplu.
Cu alte cuvinte, motivația ar trebui să fie calculată nu numai pe nevoile individuale ale angajatului-Nye, dar, de asemenea, asupra percepției grupului său, în Vol. H. Prin sistemul de vzaimootsenok-lea în interior. Principiile care guvernează impactul asupra comportamentului-denie individuale cu o convenție pot fi rezumate într-o serie de „axiome“:
- efecte indirecte mai eficient decât directe (deoarece se intensifică
artist pozitiv motivație), dar mai greu (pentru apeluri ume-
Nia combina stimulente și motivație);
- materiale și morale stimulente sunt interschimbabile;
- pentru promovarea comportamentul dorit sancțiuni eficiente pentru abateri;
- astfel încât stimulent individual se corelează cu contribuția lor, atât în prezentarea sa 1
alte stimulente legate de contribuția lor.
În primul rând luate pentru a determina modul de a stiliza „Consiliul“, „recomanda-schiysya“, „crede“, și așa mai departe. D. Capul să evite impunerea unor soluții sale subordonații, discutând cu ei soluții posibile, de pre-oferă independență în ceea ce privește domeniul de aplicare al fiecărui, folosi inițiativa. Stilul opus se caracterizează printr-o inițiativă centralizare pe termen limită în rezolvarea afacerilor intra-colective în mâinile capului, dorința de a controla comportamentul mai sub-subalterni, dominația voinței sale în funcționarea organizației.
Diferența dintre cele două stiluri este detectat și metode de feedback: * în primul caz sunt utilizate în principal exemplu credință, STI-catâri, în al doilea - indică de preferință sancțiunea. Deși în * reale]
elemente de realitate ale ambelor stiluri sunt cel mai adesea gasit in combinatie, cercetatorii cred ca prevalenta unui stil „democratic“ este mai eficient.
Alte caracteristici ale stilului de conducere manifestat în gradul de siguranță al depozitelor de distanța dintre manageri și subordonați. De fapt, este posibil să se ridice întrebarea: în ce măsură capul ar trebui să fie menținute sau chiar sublinia poziția lor formală în raport cu subalternii, dar măsura în care este pentru el și echipa ineficiente și chiar dăunătoare NYM? Destul de des, se recomandă să se alăture cu capul său sub-Chinen în relații informale, depășirea barierelor oficiale (recreere comune, comunicare, și așa mai departe familii. D.).
Dar, de o importanță considerabilă pentru organizațiile de manipulare au și setările de coli de calitate. Una dintre cele mai importante probleme de management - definirea limitelor, impactul asupra capului organizarea sumei organizațiilor onnogo spațiu care este capabil să controleze capul. Cea mai frecventă modalitate de a măsura intervalul de management Definiți numărul de angajați direct subordonat unui mâner-conducător auto.
Gruparea sarcini din diferite motive problematice, evaluarea lor EeJ-realizability, sunteți aproape garantat pentru a fi în măsură să ofere clientului o noutate de valoare. Este de temut numai statisticile oficiale, care se desfășoară în întreprinderi mari din abundență. Așa cum ea a pus-o? Fie ca secretar sau asistent, și, uneori, întreaga executare a deciziilor Biroului de supraveghere a trimis îndeplinesc Liu extrage din comanda, comanda. Dacă există o perioadă desemnată executiv-Tel nu raportează punerea sa în aplicare, este scris în mod automat la „nesatisfăcător“, sau mai degrabă „INCOMP“. Prin urmare, un angajat care este interesat în stare bună pentru a evita probleme raportate într-o anumită perioadă, „Run.“
Deși am avut un caz în care, chiar și potrivit informațiilor oficiale, I locat-dil astfel de grupuri și fezabilitatea datelor produse Glu-bokoe impresie pe directorul executiv și echipa sa.
Măsurătorile de mai sus propuse, puteți face singur. Am nevoie doar sa asigurat evaluarea pechit dezinteresat. Din când în când vă poate oferi acest tip de evaluare pentru cei care gata să semneze ordinele dumneavoastră și forța de tracțiune-zheniya și să intre evaluarea lor a eficienței de gestionare a criteriului EeJ-realizability de soluții pregătite de acestea.
De asemenea, asigură că, în elaborarea proiectelor ordinelor și forța-zheny subordonații caută să vă sau reducerea manipula între a face un os pentru a alege cu ajutorul unor documente administrative sau forțându-le să vă soluții favorabile. A se vedea acest capitol de la team building, care arată întreaga colecție a metodelor la care au recurs subordonații pentru aceste scopuri.