Irina Mamonov
Șeful departamentului de personal și evaluarea noilor proiecte de consultanță «Be Capabil»
Pentru a evita greșelile în etapa de selecție a locurilor de muncă, să acorde o atenție la patru lucruri: educația, experiența, disponibilitatea de cunoștințe / aptitudini necesare și stilul de prezentare
Într-o serie de articole discută despre pașii de bază pentru căutarea și angajarea unui nou angajat, de la definirea cerințelor pentru locul de muncă, și se încheie, de luare a deciziilor și de evaluare a riscurilor în recrutarea unei anumite persoane. Aceste „instrucțiuni“ va fi util pentru manageri cu puțină experiență în recrutarea de personal. se confruntă cu sarcina de a angaja oameni în echipa sa.
CV abordarea
Dacă nu au o vastă experiență în selectarea și evaluarea candidaților, și imaginați-vă prost din ce motive se poate distinge binele de specialitate rău, încercați mai puțin să sperăm că veți putea vedea talentat super-specialist dintr-o privire în absolvent de ieri.
Dacă trebuie să se pregătească specialiști pentru postul de asistent la șeful depozitului sau de vânzări / achiziții, și full-time, se concentreze pe câteva lucruri:
Disponibilitatea de cunoștințe / competențe necesare
formare
Este de dorit să se completeze. Cel puțin - reduce riscul ca angajat al svezhenanyaty nu va fi în măsură să combine pe deplin locul de muncă și de studiu, sau dezamăgit în profesia aleasă și decide să schimbe direcția studiilor sale, împreună cu lucrarea ...
Pentru finanțatori, economiști, contabili, personal IT, experți „tehnice“ (construcții, producție, inginerie, etc) - educația ar trebui să fie profilate.
Da, profesional - nu reprezintă o garanție a calității muncii, dar cel puțin cunoștințe de bază de specialitate lor, un candidat va fi disponibil. În plus, nu au suficientă experiență în selectarea candidaților, va fi și mai dificil de a găsi un specialist bun în rândul persoanelor cu studii non-core.
Pentru un număr de poziții și căutați prezența candidatului mai „cruste“ (același certificat de un profesionist contabil, de exemplu).
experiență
Cat este mai aproape de ceea ce oferă termeni (domeniul de activitate și sarcini ale expertului în primul an de funcționare, precum și domeniul de aplicare al activității, mărimea companiei, cifra de afaceri, cota de piață, cultura corporativă -daca candidatul a demisionat nu din cauza asta) mai multe șanse de a găsi un candidat potrivit, si va reduce riscurile.
Asigurați-vă că pentru a vota în avans a lucrărilor și complexitatea sarcinilor specifice care urmează să fie efectuate de către candidat pentru compania dumneavoastră.
Dacă nu sunt pregătiți pentru a preda un om sau trebuie doar un pic de timp pentru instruire și supravegherea sa de fiecare dintre acțiunile sale, cel mai bun - să caute candidatul cu experiența de a efectua sarcinile cerute.
Ceea ce a fost ușor să învețe să vă personal sau prietenii tăi - nu neapărat la fel de ușor pentru alte persoane.
Dacă nu aveți o cerință obligatorie pentru a angaja persoane din lista definită de companii care încearcă să abordeze în mod obiectiv pentru a citi rezumatul candidatului, și să evalueze experiența din perspectiva „Ceea ce fac oamenii cu adevărat“, mai degrabă decât „Ceea ce a lucrat bine-cunoscuta companie.“
Faima companiei, angajatorul nu este o garanție de 100% profesionalismul angajaților săi.
Dacă sunt mai importante decât calitatea muncii, mai degrabă decât branduri personale personalului ia în considerare toți candidații din motive generale, fără a atribui „puncte“ suplimentare pentru un CV frumos cu nume puternice.
competențelor necesare, abilități, cunoștințe, și abilități.
Stilul de prezentare a informațiilor
Să acorde o atenție la stilul de a scrie o scrisoare de CV și acoperire. Vă simțiți confortabil să lucreze și să comunice cu persoana care formulează gândul în acest fel, sau este înclinat să folosească template-uri gata făcute?
Etapa 4. Invitația la interviu
Pasul 5. întâlnire personală
Etapa 6. Decizia și riscurile
Ați putea fi, de asemenea, interesat în aceste articole: