Crearea unui sistem eficient de motivare și stimularea forței de muncă, fără îndoială, una dintre cele mai sarcinile de bază ale managementului resurselor umane în orice organizație. •
Ce conduce un om atunci când el este în căutarea unui nou loc de muncă? •
Ce poate motiva personalul merge tot afară la locul de muncă, să ia inițiativa și să obțină cele mai bune rezultate în activitatea lor? •
Nu există nici o îndoială că, în căutarea în primul rând sursă de venit, mai ales în România de azi, în cazul în care pentru o generație a schimbat fundamental valorile de bază, indicatorii de succes, cerințele pentru criteriile de performanță de muncă ale angajaților. Dar, atunci vorbim despre niște bani? Cât de mult ar trebui să plătească angajatului pe care el nu a fost caută surse suplimentare de venit de pe partea și nu a încercat să concureze cu societatea în care funcționează? Sau nu este în valoare de plată, precum și condițiile de primire sale? •
Nu toți angajații de plată constă dintr-un fixă și o parte variabilă? •
Care sunt indicatorii prin care se leagă partea variabilă a managerilor de vânzări salariale? logistica? Pro-uri? Marketerii? managerii de site-uri industriale? Contabili? •
A cărei plată trebuie să fie legat de performanța generală a companiei: liderii de top? acele unități care „aduc bani în companie?“ tot personalul? •
Este salariul - cel mai bun stimulent? Desigur, mărimea câștigurilor este important pentru orice angajat, dar dacă este pentru toată lumea - șeful? Ai salarii ca în principalele motivații concurenți demni? Care angajații ar trebui să caute un salariu competitiv cu stimulente? •
Ce altceva (în afară de bani) posibilul impact asupra eficienței personalului - stimulent - o organizație? Care dintre ele ar trebui să folosesc?
O listă de întrebări similare ar putea merge pe aproape la infinit - atât de diverse și relevante aceste probleme pentru orice personal lider și service de specialitate.
În discursul său de zi cu zi conceptul de „motivație de muncă“ are mai multe semnificații: •
Unii înțeleg prin aceasta nevoile și așteptările angajatului. Cu ei, este vorba de companie cu ei, de asemenea, se referă în mod constant situația forței de muncă în care apare, și măsura impactul, care este expus. •
Pentru alții este - o măsură excepțională, pe care compania folosește (probabil ar trebui să fie utilizat), în raport cu lucrătorul, să-l încurajeze să lucreze cu cea mai mare eficiență în realizarea obiectivelor organizationale. •
Această discrepanță nu este inofensiv, pentru că aceste două, și altele, și altele nu observă existența a două realități diferite (și, uneori, radical diferit) (fig. 1).
În cazul în care realitatea de servicii de gestionare, departamente și personalul companiei diferă și sunt recunoscute ca fiind importante, puteți: •
studia fiecare dintre ele separat; •
ridică problema corespondenței între ele; •
pentru a corecta inconsecvențele identificate, ajustarea politicii companiei și / sau de a scăpa de oameni care nu sunt de acord cu politica.
Și câștiga în comparație cu concurenții săi din cauza personalului mai motivat și eficient! În cazul în care a recunoscut numai realitatea societății, acesta din urmă este sortită eșecului.
Baza acestor diferențe fundamentale este raportul de contrast cu lucrătorii obișnuiți ai companiei la: •
la o importantă și demnă de atenție subiectului ocupării forței de muncă, procesul de fabricație, și, prin urmare, rezultatele economice obținute de către companie; •
executorul pasiv de orientare de management, care este singurul cu adevărat important subiect al organizației, în orice domeniu de activitate.
Semnificația fiecărui angajat este relativ mică în organizațiile de tip industrial - de mare manufacturability, „conducte“ de afaceri în cazul în care angajatul își exercită efectiv funcția „locuri de muncă“, și de afaceri mult mai mare, organizată pe principiul serviciului.
Tendința generală - dezvoltarea marea majoritate a întreprinderilor în direcția de servicii de către:
p incluse într-o singură afacere toate etapele procesului de achiziții publice și de producție la vânzare și servicii ulterioare;
p individualizare de bunuri și modalități de consum prin diferențierea cerințelor consumatorilor, a căror bunăstare este în creștere, iar comportamentul a devenit tot mai diverse.
În acest sens, în acest capitol diferă de „motivația de a lucra„ca principală componentă identitatea angajatului, raportul și determină comportamentul în muncă, reacția sa la condițiile de lucru specifice; „Stimularea“ - ca o influență externă din partea managerilor, managerilor de organizare a lucrătorilor (individuale sau de grup), în scopul de a le încuraja activitățile care vizează atingerea obiectivelor companiei; „Remunerație“ - ca forma cea mai utilizat pe scară largă de stimulare.
Dihotomie „proces - structură“
Destul a fost acceptat distincția de motivație pentru: •
angajat proces motivația de a lucra în mod eficient, care este format dintr-un comportament de muncă a individului, lucrătorul, în conformitate cu obiectivele sale de lucru, caracteristicile și condițiile de muncă în organizație:
Structural element de identitate angajat, sistemul de motivare de lucru:
Această dihotomie dă naștere la o diviziune a teoriilor motivării în procedură și de fond, astfel:
Tabelul 1. Alegeți între teoriile de fond și de procedură ale principiilor de management al teoriei accentuate semnificație procedurală substanțială a angajatului pentru companie de înaltă Diferențe mici în motivarea forței de muncă a angajaților individuali este esențială:
. „Oamenii sunt foarte diferite de bani, desigur, nimeni nu refuză, dar ele funcționează cel mai bine pentru cei cu bani - nu punctul“ H esuschestve n n s:
„Toți lucrătorii sunt egali: toți vor doar un singur lucru - bani!
Le-am plăti bine, și pentru pedepsirea nelegiuiri-lea, din nou, Dr. engami „motivaționale difuzor de înaltă scăzut! -
de revizuire procedurală și de a activa diferite aspecte ale cogniției și percepția situației lucrătorilor de muncă. Dintre acestea, cele mai cunoscute sunt: teoria așteptărilor (V. Vroom); Teoria dreptății (D. Kuhn, J. Slocum, R. Chase, M. Rogers, JC Adams.); Modelul JI. Porter - E. Lawler; -
Conținutul reflectă diferitele puncte de vedere ale cercetătorilor pe o listă specifică și structura motivatiilor interne (nevoi, motive), care sunt specifice pentru anumite grupuri de angajați. Dintre acestea, cea mai cunoscută teorie clasică (FW Taylor); ierarhia nevoilor (Maslow, K. Al derfer); Modelul cu trei factori (D. McClelland); Modelul cu doi factori (F. Hertzberg); Modelul dispozitionala (AG Zdravomyslov, VA Iadov și colab.).
Se poate presupune că acei manageri care fac alegerea, preferand modelele procedurale sau de fond se bazează pe următoarele principii (componenta cultura corporativă) (Tabelul 1).
În al doilea rând, nici unul dintre conceptele clasice nu dezvăluie un angajat tipic și pe scară largă în România, care este adesea numit „lingura“ sau - „lucrător lumpen“ În fiecare dintre noi caracteristici sale într-un anumit volum de acolo, dar o mulțime de oameni care au aceste calități prevalează. Comportamentul activă, munca constructivă
Fig. 2, axa verticală - axa comportamentului de lucru: în jumătatea superioară - dorită pentru organizație (activ, constructiv); în partea de jos - nedorita (pasiv, distructiv). Din acest punct de vedere, obiectivele prioritare ale proiectarea unui sistem de motivare, stimulente și remunerare sunt în orice organizație: -
obține de la fiecare angajat o eficiență maximă a activității de muncă; -
lipsa comportamentului distructiv lucrătorilor de muncă.
Axa orizontală - o axă de motivație. drept amânat
motivație de realizare, stânga - evitarea. motivație Realizare înseamnă că având în acest angajat motivație se străduiește să realizeze ceva ce el are nevoie de ceva pentru a obține în schimbul muncii lor: unul - salariul, celălalt - al treilea calificat - un lucru interesant, al patrulea - afirmare de sine, a cincea - pentru a face o carieră, a șasea - experiență formală, pentru a avea ceva de a scrie un CV. Evitarea Motivație înseamnă că oamenii lucrează de frică, pentru că el nu vrea penalități, manifestări de nemulțumire din partea conducerii, iar angajatorul nu vrea beneficii probleme și greutăți, teamă că va fi concediat.