Julia Onika. Antrenorul de afaceri
În cele mai multe companii, există mecanisme testate timp de motivare a practicilor de personal. Simplist, o mare parte a sistemelor de motivare sunt construite pe următoarea logică: obținerea anumit material sau un stimulent imaterială, un angajat își desfășoară scopurile și atinge rezultatele dorite, iar apoi devine recompensat din nou. În același timp, de lucru cu managerii de linie în cadrul programelor de formare în management, am auzit de multe ori întrebări cu privire la posibilitățile de gestionare suplimentare motivatsiipodchinennyh context.
Într-adevăr, în calitate de manager pentru a motiva angajații în cazul în care mecanismele existente în organizație nu produc întotdeauna rezultatele dorite? Ce se întâmplă dacă departamentul există un potențial de „stea“, iar managerul poate și vrea să se obține activitatea individuală cu angajatul să își dezvolte potențialul și de a îmbunătăți eficiența lui? Cum de a rezolva problema motivarea personalului într-o companie mică în cazul în care nu există posibilitatea de a construi un sistem de mare și complex de motivație? Va oferim o privire la problema motivației, cu, probabil, un punct de vedere neobișnuit câteva: interdependența dintre metodele și instrumentele de motivare cu personalul existent în legătură cu activitatea.
Cinci modele de relații ale angajaților pentru munca
Dacă te uiți la conceptul de „muncă“ dintr-o perspectivă mai mare, este clar că în viața fiecărui om, se poate efectua o varietate de roluri. Pentru cineva la locul de muncă este un instrument pentru realizarea ambițiilor lor, pentru cineva capacitatea de a comunica și de a interacționa cu alte persoane, pentru cineva este mult mai prozaic: munca - acesta este doar un mod de a comerțului timp pentru bani. Noi credem că, cu o atitudine diferită față de angajații vor avea reacții diferite la același impact motivational. Să ne imaginăm un lider novice, entuziast pentru activitatea sa, să participe în mod activ training-uri, pentru a cumpăra propria lor literatura de specialitate pentru a îmbunătăți abilitățile lor, interesați de proiecte pe scară largă și scopuri. Este puțin probabil ca entuziasmul său va fi menținut la nivelul corect, în cazul în care societatea în ceea ce privește sa limitat doar la setul standard de programe de stimulare sub forma pachetului de compensare, de asigurare, etc. Un astfel de angajat va avea nevoie de ceva mai mult. De exemplu, posibilitatea de a participa în mod regulat la activitatea cu mai mulți manageri cu experiență, în mod independent, proiecte puternice efectua si indraznete, altceva care încurajează implicarea ridicată de management în activitatea sa și crește ei „bar“ a rezultatelor.
Dialog cu șefii de funcții și departamente ale companiilor partenerilor noștri și a discuta situația lor actuală ne permite să distingem cinci modele de atitudini pentru a lucra în majoritatea forței de muncă de astăzi. Aceste cinci modele sunt destul de universale și apar în aproape orice organizație, la diferite niveluri de management. Modelul se bazează pe un răspuns generalizat la întrebarea: ce este de a lucra pentru o astfel de persoană?
Să ne gândim în detaliu fiecare model, iar caracteristicile care diferențiază de angajați, pentru care modelul este caracterizat prin:
Supraveghetorul imediată poate face ceva care cele mai multe au un impact pozitiv asupra motivației angajaților săi și este ceva care este de natură să afecteze în mod negativ. Dacă te uiți la ea prin prisma diferitelor atitudini la locul de muncă, ce fel de lider de acțiune sau activitate va promova și care - o scădere a motivației angajaților?
Lucra ca un mijloc de supraviețuire
- Lipsa primelor și bonusuri periodice
- locuri de muncă papură regulate și o mulțime de muncă
- Cereri de ore suplimentare
- O mare parte din salariu variabil
- Previzibilitatea și stabilitatea de muncă
- responsabilitățile și limitele de responsabilitate definite în mod clar
- Diferite tipuri de suplimente salariale, cum ar fi „proiect finalizat la timp - a primit o zi în plus de concediu“
Lucrați ca o modalitate de a câștiga bani
- salarii mai mici în comparație cu potențialul pe piață
- Lipsa de oportunități de creștere a veniturilor
- Orice, chiar și rezonabilă în circumstanțele date, o reducere a plății sau stoparea creșterii sale
- Îmbunătățirea calității personalului de condițiile de funcționare, de exemplu, frecvența, predictibilitate și condiții de călătorie, volumul de muncă la sfârșit de săptămână și de sărbători durata
- Posibilitatea de a obține o parte variabilă semnificativă a salariului
Lucrați ca o modalitate de auto-identificare
- Îndoieli cu privire la profesionalismul personalului
- Feedback-ul neconstructive sau critici dure de cap a muncii sale
- Lipsa de formare în cadrul companiei
- Lipsa de proiecte pentru manifestarea tuturor calităților sale ascunse
- Marcarea și învățarea de la mai mulți tehnicieni profesioniști cu experiență și manageri
- Posibilitatea de dezvoltare profesională, prin formarea și dezvoltarea în continuare la locul de muncă
- modele mai sofisticate și mai puternice
- concediu în comun cu colegii
- Schimbări absență îndelungată (angajatul se teme să nu aibă timp să facă o carieră)
- Atitudinea „la fel ca toate“ de cap
- Traducere pentru poziția sau de promovare în carieră, nu vă permite să se deplaseze în sus pe scara carierei mai mult
- Pașii trebuie să fie și posibilitățile ca „verticală“ și „orizontal“ carieră în cadrul companiei
- Formal ridicarea statutului personalului (noi și „sonor“ poziția menținând în același timp toate aceleași atribute ale poziției de locuri de muncă)
Lucrați ca un mijloc de auto-realizare
- Atitudinea formală de a lucra la o parte a capului (de exemplu, apare în expresia „de ce tulpina, este doar un alt proiect“)
- Proiectele care nu permit să facă ceea ce place cel mai bine
- Lucrul într-o echipă de asociați care împărtășesc pasiunea pentru locul de muncă angajat
- Personalul de traducere într-o poziție de responsabilitate, care să permită utilizarea implicării sale ridicate pentru organizație
Noi credem că, pentru managerul de linie este important să se înțeleagă, cel puțin două principii de motivare a angajaților, în contextul relației lor la locul de muncă:
Experiența noastră arată că respectarea acestor principii și în baza diferențelor în ceea ce privește activitatea personalului, managerul poate îmbunătăți în mod semnificativ implicarea și motivarea personalului din unitatea sa.