Principiile de stimulente pentru personalul. Recompense și pedepse
Kebas Maksim Tarasovich
Omul, provocare alții, întotdeauna între două constrângeri: pe de o parte - fezabilitatea economică ( „Gingerbread“); pe de altă parte - eficacitatea pedepsei ( „bate Bent“). În condițiile actuale, această bandă este foarte redus. Și trebuie să fii foarte atent, așa cum se spune, nu exagera.
Pe de o parte, diferitele tipuri de stimulente sub formă de prime, sporuri, indemnizații, concediu plătit, Organizare de sarbatori corporative nu este întotdeauna justificat, costisitoare punct de vedere economic. Pe de altă parte, răspunsul la stimuli specifici de pedeapsa nu este același lucru în diferite persoane. Prin ele însele, stimulentele nu au o valoare absolută sau sens, în cazul în care oamenii nu se schimba comportamentul lor. Un exemplu dintr-un trecut sovietic recent, perioada de ajustare: într-un colaps al sistemului monetar, când era aproape imposibil să cumpere ceva pentru bani, salarii și bancnote, în general, a pierdut rolul de catalizator jucat au fost cruciale în gestionarea oamenilor. Dar accesul la bunuri rare, prin contrast, a devenit un astfel de stimul.
O opinie comună este faptul că mai mulți angajați ar trebui să fie încurajate în mod egal pentru aceleași rezultate. știința și practica modernă arată că acest lucru nu este întotdeauna adevărat. Desigur, pentru realizările lor trebuie să laude. Reamintim doar a devenit captură fraza de F. Herzberg: „Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire“ La stabilirea măsurilor de stimulare ar trebui să țină seama de caracterul lucrătorului, nivelul său de maturitate și motivele care l-au determinat să comită fapta.
Studiile psihologice au constatat că promovarea excesivă a celor mai bune - practici tipic, dar aceasta duce la stima de sine ridicată și la unele mici - altele, care, la rândul său, împiedică dezvoltarea relațiilor de bună credință, încredere și respect reciproc la locul de muncă. Încurajarea, în toate cazurile trebuie să fie:
1. Declară timp, adică, dacă este posibil, imediat după fapta pozitiv, un rezultat bun la locul de muncă etc.
2. Să fie cât mai individualizat, ținând cont de specificul muncii angajaților, realizările lor personale.
3. Fii publice. Cu toate acestea, în cazul în care cineva a făcut relativ puține progrese, lauda este mai bine în privat. Este puțin probabil ca un angajat, în special o persoană în vârstă, ar fi mulțumit dacă acesta va fi marcat numai pentru faptul că alții fac la fel de bine).
În arsenalul capului trebuie să fie un număr mare de diferite tipuri de promovare. În formularea de promovare ar trebui să reflecte esența actului ca un fapt specific pentru care se va face sau livrate datorită recompensa. Nu puteți promova „lucru bun“ sau „pentru disciplina de mare.“ Aceste cifre - datoria oricărui angajat. Când lauda nemăsurat de muncitori au început să ia în considerare activitatea bună și comportament bun ca un merit și nu ca o obligație.
Un exemplu de formularea corectă „pentru o abordare creativă a lucrării, care a dus la prezentarea inovației tehnologice, asigură o creștere a productivității semnificativă“, „pentru disciplina conștientă de mare, care a asigurat o implementare timpurie a unui loc de muncă responsabil, ceea ce a permis de a oferi ajutor efectiv colegilor, precum și pentru a aduce departamentul avansat.“
Studiile ulterioare au arătat că, atunci când un nu-brainer încurajare puternică nu este dăunătoare, dar nu duce la o performanță îmbunătățită. Indicatorii de deteriorează când promovarea excesivă apare soluțiile anterioare sarcină dificilă (care necesită autocontrolul sau raționalitate ridicat de coordonare motorie).
Aici este un exemplu al practicii de afaceri. Un proprietar al unei firme comerciale de mare mi-a spus odată despre experimentul lui, el este plătit la una din diviziile din salariul de cinci ori salariul mediu al altor divizii ale companiei. Dar nu a dat rezultate puțin sau deloc - productivitatea muncii a rămas aproape la fel. Subliniez că stimularea promoțiilor are ca efect și sensul dacă și numai dacă se are în vedere o acțiune, rezultatele care pot fi numărate și măsurate, și că, la un moment dat sunt cruciale pentru atingerea obiectivului.
Pedeapsa ca formă de stimulare creează adesea iluzia de a rezolva situațiile complexe de lucru de conflict. Teza de „fără supărare, nu trebuie să rămână nepedepsite“, în practică, se dovedește a fi incorectă. Head, să adere la acest principiu, în mod inevitabil, devine un supraveghetor, să strice relațiile cu subordonații, se confruntă cu o lipsă de timp, deoarece o mare parte a părții de lucru a timpului petrecut pe un control strict asupra activităților echipei.
Pedeapsa - este utilizarea de orice acțiune neplăcute sau nedorit împotriva unei persoane ca răspuns la nerespectarea cerințelor sau încălcarea normelor și regulilor de conduită acceptate. Pedeapsa este aplicată pentru a preveni abatere în viitor.
Baza pentru impunerea de sancțiuni - nerespectarea cerințelor acordurilor. Cu toate acestea, nu pentru orice abatere ar trebui să fie pedepsit subordonați. Este necesar să se ia în considerare fezabilitatea economică și tehnologică de conduită și / sau obiective. Trebuie să se țină cont, situația pieței (de exemplu: volumul vânzărilor nu poate fi mărit din cauza scăderii vânzărilor în industria în ansamblu) și prezența unui angajat al resurselor necesare, puterea și autoritatea.
Pedeapsa, de obicei, ar trebui să fie aplicat la o mică minoritate cu adevărat vinovat și condamnarea lor cu majoritatea necesară a infracțiunilor. Pedeapsa - un mijloc de influențare potenți contravenientului dacă fapta nu deranjează doar liderii, ci și alți membri ai echipei. În cazul în care personalul de sprijin al infractorului, sub formă de pedeapsă ar trebui să fie schimbat. În practica noastră au existat cazuri în care personalul prietenos sabotaj tăcut făcut imposibilă chiar și pentru corectarea proceselor de afaceri (care implică o pierdere economică semnificativă), să fie pedepsit din cauza fricii.
Pedeapsa ar trebui, de asemenea, să se abțină, în cazul în care încălcarea este cauzată de imperfecțiunea operațiunilor tehnologice, cu siguranță, ar putea fi repetată de către orice alt membru al echipei.
penalitățile intervalului trebuie să fie aplicate, precum recompense reglementate și prezentate în manualele și poziția de lucru. Necorespunzãtoare ușoară penalizare (ca 20 grivne pentru exces de viteză), nu este de obicei activ. La fel ca și cea mai severă (chiar și sub durerea spikelets cu lagărele staliniste de câmp agricole colective duseseră). Și, în același timp, pedeapsa adecvată, nu se aplică tuturor ( „acest lucru este meu nașul - el poate“) și nu întotdeauna (inevitabilitatea pedepsei), atrage după sine regulile de amortizare.
Utilizarea constantă a unei forme de pedeapsă tocește efectul. S-ar putea să fie o așa-zisul „efect de bătături călite.“ Având în vedere acest lucru, uneori, este mai bine să abandoneze sancțiunile în cazurile în care salariatul a folosit pedeapsa si cenzura, intuitiv previziunile lor și ușor de transferuri. Nu se aplică, de asemenea, sancțiuni severe inadecvat, poate exista un „efect de panică“, atunci când nu este pur și simplu frică de a face o greșeală, și frică să facă nimic.
Ca o concluzie, vom trage concluzii cu privire la aplicarea efectivă a sancțiunilor.
1. este recomandabil să pedepsească nu numai rezultatul acțiunii și indisciplina în primul rând conștient, nepăsarea, lenea, lipsa de diligență, imorale. În toate cazurile, este necesar să se caute să-i pedepsească pe baza motivelor care au determinat lucrătorului să delict negativ.
2. lucrătorilor diferite pentru aceeași eroare (nu sunt reglementate și descrise în stare de muncă) ar trebui să fie pedepsit în moduri diferite. Acesta ar trebui să ia în considerare nivelul de cultură și de cunoștințe generale, caracteristici individuale. Ei bine, să ne amintim că doar aproximativ 10% dintre angajații se confruntă cu profund pedeapsa. Aproximativ 20% sunt indiferenți față de condamnarea superiorilor lor de comportament. Aproximativ jumătate nu ia în considerare măsura pedeapsa de educație, excitat, mânioși pedepsit.
3. Spre deosebire de promovare, pedeapsa nu este de multe ori a declarat imediat după comiterea infracțiunii, și de ceva timp mai târziu de apel, vinovat pe o anumită oră, pentru a-i dea să se calmeze și să reflecteze asupra comportamentului lor. Necunoscut pentru om este întotdeauna foarte neplăcut. Se așteaptă pedeapsa adesea pedeapsa foarte instructiv. Ea provoacă sentimente, uite agravată. În plus, oamenii sunt capabili de a avea un scurt timp după incident, pentru a evalua în mod critic comportamentul lor. În anticiparea conversației cu capul unei persoane evaluează comiterea infracțiunii, de multe ori autocritici - care este un bun de prevenire a încălcărilor ulterioare.
4. Pedeapsa este eficientă numai atunci când capul ține echipa, și așa mai departe, în cele mai multe cazuri sunt făcute publice, dar în unele cazuri, este recomandabil să pedepsească încă ochi pentru ochi.
5. Atunci când condamnare trebuie să fie de a face observații specifice într-o anumită ocazie. Fiecare slave trebuie să aibă posibilitatea de a aduce argumente dezincriminatoriu. Este important să se încerce să se asigure că condamnarea, în măsura în concordanță cu infractorul vinovat.
Condițiile în care normele de stimulare nu funcționează (care nu sunt respectate):
1. Regulile sunt descrise, dar nu a comunicat Executivului.
2. Regulile descrise, comunicate, ci o măsură de responsabilitate nu este definită (de exemplu, nu se cunoaște că măsurile de remunerare și sancțiunile pentru încălcări).
3. Regulile descrise, comunicate, măsura responsabilității este definită, dar inadecvat.
4. Regulile descrise, comunicate, măsura responsabilitate este definită, dar nu se aplică pentru toată lumea și nu întotdeauna.
Regula generală care guvernează utilizarea capului de recompense și pedepse, sunt următoarele:
- promovare - măsură mai semnificativă de influență decât pedeapsa;
- utilizarea regulată și corectă recompense previne nevoia de sancționare.
Mult noroc pentru tine! Și nu merg prea departe.