Al patrulea lanț reglementează relațiile în domeniul tehnologic. Este vorba de o metodă de alocare a resurselor, responsabilitățile și competențele între Smart-set și angajații în mod direct în procesul de producție (teritoriu de locuri de muncă, control de locuri de muncă).
De exemplu, în mare companii americane angajat autoritate la locul de muncă și la locul de muncă în sine este adesea definit în colectiv Dogo-D, managementul german are o mult mai multe oportunități pentru lucrătorii în mișcare de locuri de muncă și de a schimba trecutul. Mai ales companiile japoneze care au implementat sistemul just-in-timp, sunt Deeds-ing universalism, ca urmare a rotației locurilor de muncă și mișcarea unui număr de sarcini la nivel de planificare departament-operă tive, inclusiv prin intermediul unor lucrători mai cu orizonturi largi. Eficiența este o corporație americană majoră este în mare măsură determinată de specializarea personalului. Realizat de M. Aoki-1 comparația dintre SUA și abordări japoneze au arătat că primul este cel mai bun pa-bot într-un mediu cu incertitudine mică sau foarte mare, iar al doilea - într-o situație intermediară.
Al cincilea șir este „extern“: se referă la sectorul de piață. În rezultatele, Tata aceste relații sunt determinate de externe (exogene) au fost economice-ranguri (cum ar fi prețurile sau direcția de dezvoltare tehnologică).
Modificări ale condițiilor de piață - cel mai frecvent motiv pentru companiile de restructurare, institute de cercetare științifică. De exemplu, una dintre companiile occidentale stabilite în România la începutul anilor '90. pro-ducerea de ascensoare industriale, dar criza din economia ei forțată să se mute în alt sector al pieței (lifturi pentru clădiri rezidențiale) și polnos Tew schimba stilul relațiilor financiare cu partenerii. În special, a fost barter scheme care contrazic complet cultura societății-mamă utilizate pe scară largă.
Ultimele două lanțuri legate de relația „cu colectivele de muncă, de comerț-yuzy“ și „top management, organizația patronală.“ În etiotnosheniya raznyhstranah, de asemenea, diferite.
De exemplu, în sindicatele din Marea Britanie sunt construite pe o bază profesională, iar compania poate opera mai multe sindicate din Germa-SRI - pe ramura, iar compania - doar o singură uniune. Diferite și funcții ale sindicatelor, de exemplu, în Germania, ele sunt implicate doar în încheierea negocierilor acordurilor colective. În SUA, sindicatele încheie contracte colective-tive, care acoperă o gamă mai largă de probleme (inclusiv unul-Kie, deoarece definiția locurilor de muncă și a procedurilor legate de concedierea, și așa mai departe. N.). Diferite țări au diferite mecanisme de ei înșiși și care să netezească conflicte între sindicate și angajatori. În unele cazuri, transferul de experiență internațională poate contribui la atenuarea conflictelor. De exemplu, folosind stilul relațiilor de angajatori și sindicate, care rezultă din suedeză dacă moda relațiilor industriale, a ajutat la Grupul Electrolux integra compania-ita lyanskuyu Zanussi. 2
2 S. Ghoshal, P. Haspeslagh, D. Andersson, N. De Sanctis, B. Fimi, J. Franzan. electrolux:
nou succes de management al Zanussi au fost, desigur, în parte din cauza slăbirii generală a poziției mișcării sindicale din Italia, dar contribuție semnificativă la stabilirea unor relații constructive și de respect a făcut experiența coop-TION cu sindicatele de la plante suedeze în cazul în care reprezentanții acestora sunt incluse în consiliul de la supraveghere a companiilor.
realizări de afaceri și să se concentreze pe cooperarea managementului companiei au ajutat la crearea unui climat favorabil în relațiile de producție, ceea ce a contribuit la producerea de Electrolux prin pachetul de control Zanussi deja în 1986
Comportamentul întreprindere este determinată de o întrepătrundere complex de factori. O schimbare în orice proces economic conduce la o schimbare în cealaltă. Punerea în aplicare a îmbunătățirilor parțiale nu conduc întotdeauna la rezultatele scontate, din moment ce necontrolată modifică comportamentul lui B STEM în alte aspecte. De exemplu, sistemele de salarizare în construcții Craze URSS în anii '80. bazată pe forța de muncă rata de participare nu aduc lo la orice schimbări majore, deoarece motivația managerilor și ra-Botnikov a rămas vechi. Ca urmare, coeficienții au fost montate sub Zara un anumit nivel al salariilor, dar nu este definit ca o consecință a punerii în aplicare a standardelor „bazate pe știință“.
Conturile de afaceri internaționale, de asemenea, să ia în considerare național-Diverse-ființă în relațiile instituționale, care afectează toate componentele prezentate în Fig. 11.1 sferă. Trebuie remarcat faptul că caracteristicile acestei relații sunt derivate din factori, cum ar fi subiectul național SIS antreprenorială, maturitatea industriei, domeniul de aplicare și originalitatea organizării ent-ment.
„Sindromul de criză“ ȘI RESTRUCTURAREA