competențe cheie de manager de coaching
Dupa ce a petrecut un studiu terminologică o gamă largă de publicații pe acest subiect, putem concluziona că cuvântul este relativ nou și necunoscut multora, de multe ori interpretate în moduri diferite.
Unii manageri de coaching-ul menționat ca fiind private cu delegarea responsabilității de către „superiori“ la „slave“. Psihologii si terapeuti cred ca coaching - asta au fost implicați într-o viață. Potrivit acestora, clienții sunt mai puțin frică de cuvântul „coaching-ul“ decât cuvântul „psihoterapie“.
Deci, ne întâlnim următoarea definiție a acestui concept.
„Coaching-ul este - consolidarea manager de resurse ca o persoană și un profesionist în procesul de pregătire a unui progres semnificativ. Este o resursa puternica de sensibilizare, gândire concentrat și în afaceri și în viața de zi cu zi de luare a deciziilor. Gain este exprimat în a ajuta managerul de top în formularea unor obiective clare și termene, deoarece aceste obiective urmează să fie îndeplinite „(Stolin V. CEO al RNR International ECOPSY);
„Este un pic ca ceea ce am folosit pentru a fi numit mentorat. Și aproape a murit. "Coachers" - trainer, coach. În vechea engleză sens „antrenor“ - un anumit tip de echipaj. Coaching-ul, prin urmare, este o modalitate de a „oferi omului de unde el este de unde vrea sa fie“ (Kovalev OV antrenor);
„Managementul coaching-ul este o interacțiune cu clientul pe un lung, în mod ideal - în mod continuu. Scopul coaching-ului este de a oferi sprijin de specialitate și psihologică, care au ca scop rezolvarea problemelor urgente ale clientului. Rezultatele de coaching este de a adopta soluții client, care sunt importante pentru acele situații în care responsabilitatea pentru punerea în aplicare a deciziilor luate asumate de client „(OA Kovaleva, un antrenor);
„Coaching - unul dintre tipurile de coaching individual, care vizează dezvăluirea potențialului personal pentru a maximiza propria lor performanță și eficiență“ (T. Galway);
"Coaching - o metodă de îmbunătățire a performanței în afaceri prin dezvoltarea personalului" (director Filonov EL al "Consulting - scrisul lui," manager de plumb);
„De fapt, managementul-antrenor nu este nimic mai mult decât stilul democratic, atâta timp cunoscute de conducere“ (Dmitrienko A, antrenori Ivanova);
„Coaching-ul ca un stil de management - comunicare între manageri și subordonați, ceea ce conduce la o creștere semnificativă a eficacității și a eficienței, motivarea angajaților, creșterea responsabilității personale“ (C Chumakov, directorul general al „Corporate Governance Centrul de suport și de afaceri);
„Coaching-ul în primul rând - un proces bazat pe problemele. Antrenori ajuta clienții lor de a pune întrebările corecte, găsiți răspunsuri, și, ca rezultat pentru a atinge obiectivele lor „(Federația Internațională a coaching-ului);
- "Coaching - managementul stil, stilul de organizare de management" (John Whitmore.).
In ceea ce oamenii de stiinta de cercetare din Romania in acest domeniu, atunci, de regulă, ei sunt de părere că coaching-ul - un stil de management, metoda de control, și anume Ei sunt susținători ai business coaching (coaching-ul prezent în sens științific, începe să se dezvolte în mediul de management al organizației). Un exemplu este definiția dată Pugachev VP „Aceasta este o sistematică (de obicei, durează mai multe luni) cer capul punctele forte și punctele slabe ale personalului să-l învețe de auto-diagnostica și de a controla comportamentul lor, pentru a identifica și elimina nu numai disponibile, dar, de asemenea, posibil, în viitor, în confruntarea cu noile provocări dezavantaje, pentru a alege modelele optime de comportament“ . Cu toate acestea, chiar și cu această definiție, stilul de management nu este considerat un important. In continuare: „stil de Coaching (sau stilul de coaching) este adiacent la un stil de cooperare. Acesta nu este destinat pentru a fi utilizat permanent în echipă, ci mai degrabă servește ca instruirea personalului pentru utilizarea viitoare a stilului de cooperare. "
Alti oameni de stiinta cred ca coaching-ul are o modalitate de formare la locul de muncă. Deci, Ivantsevich JM Lobanov AA Acesta definește coaching-ul ca fiind „un manager de locuri de muncă de zi cu zi, cu personalul lor în scopul educației și formării profesionale.“ În opinia noastră, se amestecă conceptele de „coaching-ul“ și „mentorat“. Mulți încă mai ia în considerare utilizarea unui nou termen nebunie. De fapt, aceste concepte nu sunt sinonime. Mentorii folosesc cunoștințele deja existente și abilități de ajutor pentru a face o carieră de predare comportament „corect“ în organizație. Cel mai bun instructor nu este în stare să învețe mai mult decât se cunoaște el însuși și știe cum.
Desigur, originile coaching-ul într-un mod, și se află în mentorat tradițional. Cu toate acestea antrenor, inclusiv utilizarea și „observația participativă“, oferă asistență clientului în găsirea unor soluții proprii, și nu oferă o soluție pentru ea, și anume, Aceasta ajută la formarea propriilor lor modele durabile de comportament profesional, ca urmare a o alegere conștientă. Antrenorul nu trebuie să fie un expert în zona de subiect (spre deosebire de un mentor), dar el va avea cu siguranță competențe în descoperirea oportunități de client.
Potrivit unui sondaj de opinie publică pe site-ul www.profy.ru majoritatea managerilor români încă înțeles greșit termenul de „coaching-ul“ sau este greu să-l definească. Deci, 42,6% cred că este mentorat, 12,7% - stil de management care vizează dezvoltarea, 12,5% - sprijin psihologic individuale, -konsultirovanie 5,8%, iar 22,8% nu au știut ce este a.
Într-o situație de „informații foame“ antrenor în România se poate face referire la orice care se consideră a fi, și toată lumea pune pe termen sens. Clienții care, de asemenea, mulți antrenori, după cum se poate observa din studiul de mai sus, nu au nici o idee de coaching.
așteptările clienților depinde de ce fel de mit despre coaching-ul, el a învățat pentru prima dată a auzit cuvântul, și contextul în care a auzit cuvântul. Miturile crea și vagoane de călători în sine, să înțeleagă acest fenomen în felul său și de a face unele „clarificări“ personale. miturile tipice sunt derivate, respectiv, așteptările tipice. Care sunt cadrul de bază al așteptărilor stereotipice de antrenori și de coaching pe piata romaneasca?
1. Antrenorul - un consilier personal, consilier expert în toate sau aproape toate problemele. De la un antrenor în această situație sunt în așteptare pentru sfaturi, opinii gata deciziile corecte. Responsabilitatea pentru corectitudinea, desigur, poartă un antrenor;
Coaching - este un mentorat personală, constând în controlul și motivația externă a angajaților. Antrenorul - „Stick-abătută“ pentru personalul leneș, cel pe care este posibil să se transfere responsabilitatea. Așteptările va comunica personalului angajat că managementul are nevoie și de personal într-un mod miraculos să vrea dintr-o dată pentru a efectua. Este responsabil de corectitudinea rapoartelor și a ideilor de antrenor principal este, de asemenea, rezultatul;
Antrenorul - psiholog (un psihanalist, psihoterapeut), care aproape unul din mintea publicului și același lucru. Așteptările - o listă de temeri. Dintr-o dată el găsește mai mult decât ai nevoie? Dintr-o dată există o scurgere informația? Dacă lucrez cu el, așa că pentru mine că ceva este greșit. Eu că el nu se poate face cu problemele lor? Dacă mă ajută, este că - mai deștept decât mine?
Dacă nu introduceți claritate și nu a scăpa de mituri, există pericolul ca acest fenomen ar putea fi la modă să se discrediteze. Această zonă are nevoie de o anumită ordine și siguranță înainte de a coaching-ul răspândit în toată România.
După analiza tratamentele disponibile, se poate concluziona că coaching-ul curent sunt de la poziții diferite. Am identificat următoarele:
Coaching-ul ca un stil de management al personalului, echipele lor și organizația în ansamblu;
Modelul (stil) guvernare și de conducere;
un instrument pentru crearea unei organizații de învățare;
formare și dezvoltare.
În mod ideal, managerul ar trebui să fie combinate armonios în activitățile sale trei strategii: strategia de afaceri, leadership, strategie, strategie de management. Antreprenor - o persoană capabilă să vadă și să realizeze oportunitatea. Liderul - un om capabil să conducă pe alții. Managerul - o persoană capabilă să organizeze o mișcare spre scopul sistemului, prin gestionarea eficientă a resurselor. Cu toate acestea, în practică, există adesea restricții să fie reduse la subdezvoltare a următoarelor abilități:
controla comportamentul lor;
formarea valorilor personale;
stabilirea obiectivelor personale;
managementul gândirii proprii;
influență asupra oamenilor;
Mai mult decât atât, punctele 1-3 și 10 de plumb. „Eșecurile“ în acest domeniu sau care duc la profituri pierdute sau puncte slabe competitive. Este teza că „puterea“ sau „slăbiciune“ a companiei depinde de calitatea personalului și calitatea guvernării bine-cunoscute. În acest context, abilități de conducere și echipa devin critice, vin în prim-plan, care completează competențele specifice antreprenorilor.
Într-una și aceeași organizație, cu aceleași condiții, cu aceleași scheme de motivare, este posibil să se observe o eficiență fundamental diferită de angajați. Și nu este în schema de motivare și nu atât de mult în calificare, dar în faptul că mulți oameni folosesc lor încercate și testate, care sunt considerate singura strategie posibilă și corectă de comportament.
De obicei, strategia de comportament nu este ales în mod conștient nu reflectorizant. Oamenii se comportă ca și obișnuit.
Există diferențe semnificative în funcțiune și comportamentul proprietarilor de afaceri, directori și manageri de mijloc angajați. Această diferență este determinată de un număr diferit de grade de libertate și nivelul de impact asupra organizației. Potrivit lui John. Whitmore în conceptul de coaching-ul include numai acele tipuri de muncă în care motivatori sunt nivelurile superioare ale piramidei lui Maslow (stima de sine și auto-actualizare). Cu cat mai multe grade de libertate, cu atât mai mult comportamentul este definit de factori, cum ar fi sensul, scopul, exercitarea opțiunilor. În situațiile în care organizațiile trebuie să lucreze cu un anumit scop extern nu implică obiective personale semnificative, putem vorbi despre alte tipuri de coaching individual, dar nu despre coaching-ul.
Coaching-ul este o sinteză de consultanță în afaceri, formare, consiliere psihologică, de NLP-sesiuni. Cu toate acestea, coaching-ul - o metodă independentă, cu propria sa filozofie, tehnologie și reglementări. Aplicarea ei adecvată oferă o nouă calitate a activităților care nu sunt disponibile alte metode.
Coaching-ul poate fi folosit ca un element de consultanță în management, dar nu și invers. Spre deosebire de un consultant, un antrenor nu dă sfaturi, nu difuzează propria opinie, nu ia decizii, nu pentru a oferi tehnologie de-a gata (precum și ce să facă). Aceasta ajută capul să realizeze obiectivele sale adevărate, succesele și eșecurile cauzelor și de a determina direcția de schimbări în comportamentul capului și, în consecință, modificările și dezvoltarea organizației. Înainte de a pune bizneskonsultantom o anumită sarcină, pe care el lucrează. Într-o situație cu un antrenor sunt detectate probleme reale în timpul funcționării.
O altă diferență importantă de formare de coaching. Training - un tip de interactiv (de exemplu, cu includerea activă a muncii elevilor) de formare. Formarea includ, de obicei, joacă rol, lucrul în echipă / grup, exerciții practice, brainstorming și o anumită cantitate de informații. Atunci când, în scopul de a obține rezultatul dorit pentru a spori o formare specifică de calificare este cea mai bună soluție. De la formele tradiționale de învățare de formare distinge cantitatea minimă de teorie și practică se concentreze pe perfecționarea abilităților specifice. Cu toate acestea, există problema necesității de a transfera competențe dintr-o formare realitate „virtual“ în „viața de zi cu zi severă“ de afaceri de zi cu zi. În plus, formarea este limitată în ceea ce privește creșterea eficienței, care constă în imposibilitatea de a crea și „elaborarea“ soluții gata făcute, care sunt potrivite pentru toate situațiile, fără excepție.
Cel mai clar această limitare se manifestă într-o abordare îngustă „tehnologică“ pentru managementul personalului. Managerii de la diferite niveluri din România sunt încă siguri că orice problemă poate fi rezolvată dacă vom găsi o cale de dreapta ( „urmărire“). De-a lungul timpului, cu toate acestea, constatăm că fiecare metodă în această abordare, de fapt, previne formarea de relații strânse cu ceilalți, adică, Aceasta provoacă un efect opus dorit.
Cele mai vulnerabile în această metodă de a transfera respect subordonații săi anumite sentimente. Complet inutil pentru a exprima determinare, pasiune sau interes, în cazul în care, de fapt, sentimentele reale sunt departe de ea.
Un bun manager este dincolo de tactici stereotipă. După ce a studiat o mulțime de tactici în cursul dezvoltării sale profesionale a reuși cu adevărat, doar uitând despre ele. Coaching - cea mai eficientă tehnologie pentru o astfel de retragere.
Tabelul 1.1 prezintă principalele diferențe față de formarea de coaching, consiliere profesională, consiliere.
Tabelul 1.1. Diferențele de coaching de consultanță, instruire și mentorat