Sistemul de sancțiuni în societatea românească - este, nu poate fi decât
Experții noastre subliniază, de asemenea, prezența puternică pe piața forței de muncă românească. „În opinia mea, corect la sistemul companiei de sancționare ar putea fi numit depremirovaniya sistem. Astăzi, aproape toate companiile Salariile de obicei, constă din trei părți: salariu, (bonus) piese fixe și variabile. Salariul și o parte permanentă a angajatului primește, în cazul în care efectuează fișa postului. În cazul în care se rupe, se poate depremirovat. depremirovaniya sistem comun de personal în companii sau unități de afaceri cu sistemul de valori corporative corespunzătoare, - a declarat directorul regional al «Kelly Services» Svetlana Tolstaya. - De regulă, compania (departamentele) cu KPI stabilit în mod clar, ai cărei angajați lucrează la rezultatul. De exemplu, biroul din față, de vânzări, departamentul care se ocupă cu clienții și alte persoane. Din punct de vedere al angajatorului, privarea angajatului de partea variabilă a salariului (bonusuri, bonusuri, comisioane) ar trebui să încurajeze angajații să își atingă obiectivele. Este foarte important ca angajații să înțeleagă cât de mult este prima și care vor fi reduse. dimensiunea depremirovaniya ar trebui să fie proporțională cu încălcarea, angajatul este justificată și ușor de înțeles. "
„Sistemul Amenzi este destul de comună în companiile românești este de a se conforma ordinului și disciplina muncii. Credem că aproape 100% din compania românească utilizează un sistem de amenzi pentru angajații lor „, - spune directorul proiectelor companiei« Consort Group „Alisa Efremova.
„În experiența mea, am fost confruntat cu o situație în care angajații au fost privați de bonusuri pentru disciplina. Acestea au fost firme din Romania cea mai mare parte. Deci, există, de obicei, în cazul în care relația dintre manager și subordonații nu se bazează pe un interes comun de a desfășura o activitate eficientă. Angajații se simt doar executa sarcini specifice, acestea nu sunt interesați de rezultatul global, de regulă, nu știu obiectivele companiei. În astfel de întreprinderi procentajul din cifra de afaceri de personal este deosebit de mare, iar nivelul disciplinei de muncă și de motivare - scăzută. Bine ca pedeapsă, aceasta nu oferă angajatului o înțelegere a ceea ce se așteaptă de la cap, - directorul executiv al proiectului „emply“, un membru al NP „experți pe piața muncii“ Elena Derkach. - Omul știe cum să nu facă, dar nu are motivația de a face acest lucru, pentru a face mai bine pentru angajator. Angajatul începe să ia măsuri pentru a evita o sancțiune, dar distras de la sarcinile și nu se gândească la modul de îmbunătățire a rezultatelor de lucru. "
„În opinia mea, practica a unui sistem de amenzi depinde de domeniul de aplicare și poziția angajatului. De exemplu, în amenzi de vânzare cu amănuntul - este aproape inevitabil, dar, de exemplu, consultanta - o raritate, „- compară compania parteneră«FutureToday»Ivan Safronov.
Deci, există un sistem de amenzi și de a nega acest fapt nu poate, cu toate acestea, prezența sa în diferite segmente ale pieței este diferită. Conform datelor de aceeași companie sondaj «HeadHunter», cea mai mare parte este comun în domeniul turismului (64%), securitate (57%) și vânzări (54%), și mai puțin vizibile - în IT (24%), artă și managementul resurselor umane (21%).
Infractiuni și pedeapsă
Căci ceea ce este cel mai des în compania poate penaliza angajații? În cursul studiului Rumyniyane a raportat că cele mai multe dintre ele amendat pentru întârziere pentru muncă (54%), neîndeplinirea sarcinilor la timp planul (38%) pentru nerespectarea (31%), daune / lipsa de bunuri (25%), reclamațiile clienților (20 %), dependențe (alcool, fumat) (12%), tulburări la locul de muncă (10%), utilizarea improprie a internetului (7%).
Potrivit experților, sancțiunile sunt cel mai des utilizate în legătură cu întârzieri sau încălcări ale disciplinei de muncă din partea angajaților. „Cum să planteze amenzi se aplică pentru controlul timpului de lucru (intarziere, salvare de birou între absență zile lucrătoare de la locul de muncă, fără a cauza buna), nerespectarea disciplinei muncii, lipsa unor evenimente semnificative corporative - întâlniri și alte non-conformitate cu normele interne corporative - aspectul, stilul de comunicare în rândul angajaților și alte, uneori, pentru nerealizarea obiectivelor planificate „- este de acord cu Alisa Efremova.
„Cele mai multe dintre toate, m-am întâlnit cu amenzi subiecții care vin să lucreze depunerea cu întârziere a declarațiilor și termeni de sarcini implicite,“ - spune Elena Derkach.
Cu toate acestea, unii experți au pus la îndoială legalitatea amenzilor. „Amenzile pot fi pentru o varietate de tulburări. Mai mult decât atât, nu toate aceste sancțiuni sunt legitime. Deci, aici este dificil să vorbim despre orice statistici, acest lucru se întâmplă mai des, mai rar, deoarece aceste informații sunt, în majoritatea cazurilor, nu în public“, - a spus Ivan Safronov.
„Amenzi angajații se află în afara domeniului juridic. Dacă relația ta cu angajatorul formalizate - acesta nu are dreptul de a deduce din salariu. Un alt lucru este faptul că unele companii găsi lacune și amenda ca reduce prime sau plăți informale în plicuri, „- au alăturat de șeful de relații publice a resurselor Internet«Job.ru»Anna Chukseeva.
„Conform Codului Muncii, în cazul în care angajatul nu a efectuat sau efectuat pe falia care i se atribuie de către biroul de muncă necorespunzător, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: remarcă, mustrare sau respingerea unei baze adecvate. Aceste sancțiuni ar fi amenzi, legea nu indică - spune Svetlana Tolstaya. - În practică, de multe ori angajatul depremirovaniem „fin“ (înghețare bonusuri), care strict vorbind nu este o acțiune disciplinară. Sistemul depremirovaniya implică privarea sau înghețarea variabilă (bonus) o parte din salariul angajatului“.
Dacă acordăm o atenție la practica unei secțiuni din datele sondajului, se pare că cea mai comună versiune a unei lovituri de un anumit angajat infracțiune - amendă. Acesta se numește 95% dintre respondenți. Printre alte metode de pedeapsă Rumyniyane numit mustrări verbale (35%), finalizarea sistemului (5%) și altceva (2%).
Se pare că, în cele mai multe cazuri pentru lucrătorii lor misdeeds de plată rublei. Dacă eroarea nu este un angajat ne-a adus pagube materiale (de exemplu, pagube materiale), în măsura în care astfel de plăți de penalizare se încadreze în domeniul juridic, și nu în conflict cu ea, dacă? Este posibil să se ca ceva pentru a proteja în această situație? „Un ofițer fin - pedeapsă“ rubla „- ca formă de acțiune disciplinară și nici Codul Muncii sau a altor reglementări nu este prevăzută, și, prin urmare, ilegale. De obicei, salariul unui angajat este format dintr-o dimensiune fixă a salariilor angajaților (rata salar), compensarea (de exemplu, pentru lucrul în condiții dificile) și plăți de stimulare (sporuri, indemnizații, prime). Angajatorii care doresc să sancționeze financiar bypass-ul angajatului interdicția, subliniind în contractul de muncă decât salariul sau salariul. Și dimensiunea diferitelor bonusuri și prime de multe ori angajatorul stabilește separat în mod unilateral. În acest caz, ar putea în mod legitim angajat abatere poate servi drept motiv pentru privarea lui de cote și bonusuri. În cadrul acestui sistem, din punct de vedere al legii, angajatul este practic lipsit de apărare, și toate încercările sale de a-și apăra drepturile în instanță, procuratura sau Inspecția Muncii va rămâne ineficient - explică Avocat Drept Oficiul „Olevinsky, Buyukyan și partenerii“, Stanislav Valuev. - Trebuie remarcat faptul că în conformitate cu articolul 137 din salariul angajatului de muncă kodeksaRumyniyaiz poate face deduceri, dar numai în anumite cazuri, articol, de exemplu, în recuperarea rambursarea în avans necheltuite sumelor plătite în mod nejustificat angajatului ca urmare a unor erori de numărare. De asemenea, în capitolul 39 responsabilitatea financiară TKRumyniyapredusmotrena a lucrătorului, angajatorul care a cauzat daune directe, dar numai în limitele salariului mediu lunar al acestora, cu excepția cazului în care se prevede altfel de TC sau alte legi federale. "
un sistem de amenzi vs. sistemul de „morcov si bat“: ceea ce este mai eficient?
Ei bine, odată ce sa împiedicat și a urcat pe materialul grebla, angajatul este puțin probabil să vrea să re-plătească pentru aceleași greșeli din buzunar. O altă întrebare este modul în care un astfel de sistem este „stick“ va motiva în mod eficient angajații, precum și pentru a menține disciplina și ordinea în echipă? Oare acest lucru nu duce în cele din urmă la cifra de afaceri de personal, pentru că nu toată lumea îi place domeniul de aplicare al „pumn de fier“ și de lucru pe principiul „un pas la stânga, dreapta pas - împușcat“? Cu toate acestea, trebuie să existe o alternativă.
„Sancțiuni, desigur, poate fi un stimulent eficient. Dar, mai întâi, cu excepția morcov nevoie de o gestionare mai eficientă și turtă dulce. În plus față de amenzi au nevoie de oportunități de înțeles și clare pentru angajații să se exprime într-un plan bun și să facă de atribuire. Și în al doilea rând, este nu numai faptele se impun amenzi, dar, de asemenea, modul în care comunică - atât angajatului într-un caz particular, și pentru întreaga companie. Proceduri, cum ar fi amenzi afecta foarte mult brandul de angajator și poate duce la pierderi semnificative pentru companie, de exemplu, demotivarea și îngrijirea angajaților bune, în cazul în care comunicarea cu personalul nu a fost construit în mod corespunzător, „- subliniază Ivan Safronov.
„În general, nu cred că pedeapsa a rublei cu adevărat eficiente. Este necesar să se îmbunătățească procesele de afaceri și lucrări de construcție, astfel încât angajatul să se înțeleagă responsabilitatea lor. Înainte de a amendat pentru întârziere, ar trebui să aflați dacă este esențial pentru ca angajatul să fie la timp. Pentru majoritatea angajaților de birou sunt cu întârziere pentru câteva minute nu sunt critice și nu provoacă eșecul planurilor „, - spune Anna Chukseeva.
„În experiența mea, situația opusă are loc în companii internaționale în cazul în care angajații sunt selectate nu numai pe motive formale. Cerințele pentru solicitanți este inclus nivelul de competență și un nivel ridicat de calități personale. Dezvoltarea proiectului start-up, am luat personalul de pe același principiu. Atunci când angajații sunt interesați de sarcina, el este gata să se dedice ei și tot timpul meu liber. Din aceasta e concluzia este: 1) pentru a selecta un popor foarte bine organizate, care sunt motivați să lucreze în proiect și se recunosc ca parte a unei echipe eficiente; 2) pune sarcinile motivaționale și educaționale, uneori, în mod individual; 3) să comunice mai mult cu subordonații și spun de ce aceste cerințe, pe care le aduce în acest moment, sunt importante pentru compania dvs. „, - spune Elena observații Derkach.
Astfel, un angajator se bazează sistemul său de sancțiuni pentru a asigura fluxul de lucru de la încălcări ale disciplinei muncii și ordine. Se poate înțelege. Dar, în cazul în care este configurat să dialog cu subordonații, nu este atât de teribil de pedeapsă, așa cum este pictat. În orice situație, puteți găsi o soluție alternativă sau de compromis, ar dori.