1. Esența ierarhiei Maslow a teoriei nevoilor
Teoria lui Abraham Maslow ierarhia nevoilor, numit uneori „piramida“ sau „scara“ Maslow, este o teorie fundamentală, experți în management recunoscut în întreaga lume. În teoria lui Maslow a împărțit nevoilor umane în cinci nivele într-o manieră ierarhică, ceea ce înseamnă că oamenii în satisfacerea nevoilor lor se mută ca pe scări, merge de la mic la mare (Figura 1.1).
Figura 1.1 Ierarhia nevoilor (piramida lui Maslow)
Potrivit lui Maslow, „nevoile umane sunt aranjate într-o ierarhie. Cu alte cuvinte, aspectul de o satisfacție nevoilor precede de obicei o alta, mai urgentă. Omul - această fiară, care se confruntă în mod constant aceste sau alte dorințe »(Maslow, 1943, p 370.). Maslow identifică cinci seturi de obiective, care se referă la nevoile de bază. Pentru ei, el include: nevoile fiziologice, nevoia de securitate, nevoia de iubire, nevoia de a satisface stima de sine și, în cele din urmă, nevoia de auto-actualizare. Natura ierarhică a nevoilor sau a obiectivelor înseamnă că „scopul dominant al conștiinței monopolizare și un anumit fel stimulează și organizează diferite abilități ale corpului, necesitatea de a realiza aceasta. Mai puține nevoi urgente minimizate sau chiar uitate sau refuzate »(Maslow, 1943, pp. 394-395). Baza acestei ierarhii Maslow consideră că nevoile fiziologice și, mai presus de toate, nevoia de hrană. Iată ce scrie el:
Fără îndoială, nevoile fiziologice sunt cele mai urgente nevoi ale noastre cele mai bune. În primul rând, acest lucru înseamnă că, pentru o ființă umană, care nu are nimic, este baza motivației va fi nevoile fiziologice, mai degrabă decât altceva. O persoană privată de hrană, siguranță, dragoste și respect, în mod natural, în primul rând, se va căuta să obțină hrană. Craving pentru a scrie poezie, dorința de a cumpăra o mașină, interesul pentru istoria Americii, dorința de a cumpăra o nouă pereche de pantofi, în caz de urgență complet uitate sau devin secundare. Pentru o persoană care se confruntă cu un puternic sentiment de foame, nu există nici un alt interes, altele decât produsele alimentare. El visează și se gândește, el își amintește și se angajează la realizarea ei ... Libertate, iubire, un sentiment de comunitate, ceea ce - au măturat o parte ca beteala, pentru că ei nu pot umple stomacul. Cu siguranță un astfel de om trăiește singur numai cu pâine. (Maslow, 1943, pp. 373-374)
Maslow spune că în Statele Unite și în alte comunități dezvoltate similar cu foametea acută cronică este rară. Cu toate acestea, el observă că oamenii confundă adesea foamea pentru a avea un apetit sănătos.
Într-adevăr, în societățile dezvoltate astfel de condiții aspre de viață și de foame ar putea fi, cel mai probabil, doar rezultatul unor fel de urgență. Bineînțeles, acest lucru trebuie să fie îndeplinite și alte necesități fiziologice, cum ar fi nevoia de aer sau apă.
Atunci când nu există nici o pâine, într-adevăr oameni trăiesc numai cu pâine. Dar ce se întâmplă cu dorințele umane, în acest caz, el nu este scurt de pâine? Imediat există alte (mai „ridicate“) trebuie să înlocuiască un necesități fiziologice și devin dominante. Când au găsit satisfacție, noi (și din nou „mai elevat“) cerințe, și așa mai departe. Asta e ceea ce ne referim când spunem că nevoile de bază ale omului formează o ierarhie de dominanță relativă ... dominanță pentru organism și comportamentul său sunt singurele nevoi nesatisfăcute. Dacă foamea potolit, foamea își pierde importanța sa în activitatea factorilor individuali. (Maslow, 1943, p. 375)
În cazul în care sunt îndeplinite nevoile fiziologice, apoi, în funcție de Maslow, vor exista noi cerințe, în acest caz, nevoile de securitate. El crede că „totul a fost spus despre nevoile fiziologice pot fi - deși într-o măsură mai mică - și se face referire la dorințele de acest gen. Corpul poate fi acoperit numai de ei. Ele pot acționa ca aproape comportamentul determinant unic a început să subjuge toate puterile corpului care ne permite, în acest caz, imaginați-vă corpul ca un mecanism care tinde spre realizarea securității »(Maslow, 1943, p. 376). Maslow ilustrează punctul său despre nevoia de securitate, având în vedere dorința de securitate în comportamentul copiilor și adulților nevrotic sau aproape nevrotic, care, în multe cazuri, se comportă în același mod ca un copil nu se simte în siguranță. La fel ca și în cazul nevoilor fiziologice, el crede că „nevoile unui adult normal de succes de securitate sănătoasă, umană în cadrul culturii noastre sunt suficiente satisfacție ... prin care aceste nevoi nu sunt rol activ motivațională. La fel ca un om bine hrănit nu se simte foame, persoană în condiții de siguranță, nu se simte sentimentul de îngrijorare deosebită »(Maslow, 1943, pp. 378-379). În cazul în care nevoile fiziologice și nevoia de securitate sunt îndeplinite în mod corespunzător, atunci, în conformitate cu Maslow, este nevoie de dragoste, afecțiune, și în sensul apartenenței lor la o anumită comunitate de oameni, și întregul ciclu, așa cum este descris în raport cu nevoile fiziologice și nevoile de securitate, care se repetă . De exemplu, „o persoană începe să se simtă lipsa acută în special de prieteni, iubit, soția sau copiii. El tânjește pentru relații senzuale cu alți oameni, el încearcă să ia un anumit loc într-un anumit grup, în mod activ și urmărește să atingă acest obiectiv. El vrea acest lucru mai mult decât orice altceva și este de obicei complet orb la faptul că, în acel moment, când îi era foame, dragoste l-au făcut zâmbet »(Maslow, 1943, pp. 380-381). Spre deosebire de nevoia de securitate și de nevoile fiziologice, nevoia de iubire, afecțiune și apartenență la un anumit grup de oameni să se întâlnească în societatea de astăzi este mult mai dificil. După cum Maslow subliniază, „incapacitatea de a satisface aceste nevoi, este de obicei cauza diferitelor tulburări și patologii psihice mai grave» (Maslow, 1943, p. 381). Din nou, dacă este suficient de satisfacerea acestor nevoi apar nevoile unui alt tip. Maslow a scris:
Toți oamenii din societatea noastră (cu excepția cazurilor patologice) au nevoie de un solid (și, de obicei, ridicat), stima de sine, stima de sine stabil sau respectul de sine, care trebuie să fie susținută de o atitudine respectuoasă din partea altor persoane. Sub seriozitatii stima de sine, înțelegem sentimentele care cauzează unele realizări reale și un respect corespunzător pentru ceilalți ... Satisfacția nevoilor de stima de sine conduce la încrederea în sine, demnitatea, un sentiment de propria lor putere, viabilitatea, utilitatea și necesitatea în această lume. Incapacitatea de a satisface aceste nevoi ca urmare a apariției unor sentimente de inferioritate, slăbiciune și neputință. (Maslow, 1943, pp. 382-383)
Ultima și cea mai înaltă treaptă în ierarhia Maslow considerate auto-realizare, auto-actualizare. În cazul în care nevoile fiziologice și nevoile de securitate, dragoste și respect sunt satisfăcute în mod adecvat „, ne putem aștepta că va exista o persoană (acest lucru nu este întotdeauna) o nouă nevoie, în cazul în care numai el nu a fost de a face asta, care, după cum se pare, el a numit. Un muzician trebuie să facă muzică, un artist - să picteze, un poet - a scrie poezie, altfel ei nu se va simți fericit. Omul trebuie să devină ceea ce poate deveni. Această necesitate numim autoactualizării ... este dorinta tot mai mult pentru a deveni cine esti, pentru a obține tot ceea ce este determinat de capacitatea dumneavoastră de a deveni un »(Maslow, 1943, p. 382). Maslow este de acord cu ușurință că această necesitate poate varia foarte mult de la o persoană la alta. El reiterează că premisa de autoactualizare este satisfacerea nevoilor fiziologice, nevoile de securitate, dragoste și respect. El scrie: „Oamenii vor satisface aceste nevoi [primele patru nivele], avem dreptul de a fi numit,“ practic oameni mulțumiți „; și rezultă că ne putem aștepta de la ei cea mai completă (și sănătos) creativitatea. Deoarece „oameni practic satisfăcut“ în societatea noastră sunt excepție, suntem incomode - și experimental și clinic - la fenomenul de auto-actualizare. Cercetarile sale - în viitor »(Maslow, 1943, p 385.).
2. are nevoie de aplicații de management Ierarhie
Organizația ia de obicei forma unei piramide. Cu toate acestea, aceste structuri sunt în conflict cu nevoile individuale ale membrilor lor. Persoanele fizice și organizații se opun ferm reciproc ... Pe măsură ce cresc, vom cu tot mai mare insistenta încercarea de a trece de la un dependent de la un stat independent ... Pe scurt, suntem trecerea de la copilărie la maturitate iresponsabil responsabil; în același timp, vom începe să se asocieze lipsa de responsabilitate a copilării, și plinătatea ei - cu maturitate. Cu toate acestea, calitățile personale necesare în cele mai multe situații de muncă, determinate de condițiile de dependență și constrângere ... este asociată cu măsuri care orientări politice și de control administrativ, cum ar fi bugetul, controlul calității, precum și calendarul studiului mișcărilor de muncă și definirea standardelor. Cu cât coborâm treptele ierarhiei organizaționale mai mică, restricțiile mai stricte vor fi numite. (Rose, 1988, pp. 203-204)
Nu există nici o îndoială că formele de organizare care decurg din introducerea largă de metode de management științifice și tipul de producție în masă a liniei de asamblare în mișcare, lăsat puțin loc pentru a satisface nevoile de ordin superior, cum ar fi stima de sine și nevoile de auto-actualizare. Cerințe privind eficiența și controlul muncitorilor îndemne efectua doar ceea ce li se cere superiorilor. Spontaneitatea, creativitatea și inovația sunt interzise nu numai pentru „gulere albastre“ în picioare la o bandă transportoare, dar, de asemenea, pentru „guler alb“ munca birocratică de rutină implicate. Desigur, F. U. Teylor a fost conștient de faptul că lucrătorii au nevoie de stima de sine, și a intrat în elementele sale schema de concurență și de diferențele de statut. El a fost un susținător al unei selecții atente a personalului și a crezut că lucrătorii ar trebui să fie posibilă cariera celebru, care ar crește eficiența producției de „împiedicând anterioare“ ambițiile. Cu toate acestea, din acel moment, ca lucrarea Maslow a devenit larg cunoscut - așa cum sa întâmplat deja în 50-60 de ani. - Am devenit o convingere puternică că executarea documentelor de lucru neînsemnate prejudicii atât ei înșiși și munca în ansamblu. După cum scrie Argyle, „plângerile zgomotoase de lucru plictisitor este auzit în principal în Statele Unite, în special în 50-60 de ani. Din 1964-1976 a implementat o serie de scheme menite să remedieze situația într-un fel. A fost o perioadă de muncă relativ plin, atunci când, probabil, mulți muncitori americani au fost în măsură să îndeplinească nevoile lor materiale, Maslow numit „nevoi mai mici» (Argyle, 1972/1989, pp. 33-34).
În 60-e. în managementul științei a fost dezvoltat o nouă abordare, care a constat în extinderea operațiunilor și dezvoltarea alternativelor Organizației de muncă pentru a asigura o mai mare interes în activitatea. Gînditori ca Rensis Likert și Douglas McGregor, implicat în studiul de supraveghere de plante și manageri, precum și impactul pe care le-au ales stilul de conducere exercitate asupra subordonaților. Și Likert, iar McGregor a da unele recomandări care ar putea îmbunătăți situația. Likert, de exemplu, spune:
Supervizori care pot monitoriza progresul și rezultatele activității ar trebui să se concentreze pe aspectele umane ale problemelor subordonate, precum și de a construi grupuri de lucru eficiente, care ar pune un obiectiv destul de mare. „M-am concentrat asupra“ subordonate acestor lideri. Acestea se referă la activitatea lor de îndată ce interacțiunea cu oamenii decât modul de a rezolva problemele de producție; ei încearcă să vadă în aceste personalități ale oamenilor. Scopul său ei văd pentru a ajuta lucrătorii ocupe efectiv activitatea care le sunt atribuite. Aceștia realizează mai general decât manualul detaliat, și sunt mai preocupați nu este metodele și obiectivele. Acestea permit angajaților să maximizeze participarea la procesul de luare a deciziilor. Dacă doriți să crească productivitatea, managerul trebuie să se ocupe nu numai cu „axat pe subordonat“ poziția, dar, de asemenea, pentru a stabili obiective înalte, dar realizabile și de a participa la procesul de luare a deciziilor, contribuind la realizarea acestora. (Pugh și Hickson, 1989, pp. 156-157)
Cu alte cuvinte, ghidul de forma, care oferă Likert, lucrătorii vor fi capabili să realizeze potențialul lor într-o măsură mai mare decât un sistem rigid „de modă veche“ brigadă în care fiecare dintre ele ar trebui să se ocupe de unele sarcini foarte specializate. Astfel, lucrătorii vor fi în măsură să satisfacă nevoia de stima de sine si chiar, probabil, pentru a realiza auto-realizare, în cazul identificării scopurilor lor cu obiectivele grupului. Deși structurile organizate nu își pot permite fiecăruia dintre muzicienii lui de a juca în slujba muzicii, și artistul - să picteze imaginile lor, ei încă să ia anumite măsuri pentru a depăși frustrarea cauzată de starea scăzut și de locuri de muncă plictisitoare. În același timp, împingând lucrătorii interiorizarea (acceptarea internă a) obiectivele organizației, ei pot conta pe faptul că acțiunile lor vor fi determinate nu prin constrângere, și propria lor inițiativă.
3. Folosind teoria lui Maslow în gestionarea
„În societatea noastră, nevoile fiziologice și nevoia de siguranță joacă un rol relativ minor pentru cei mai mulți oameni. Numai într-adevăr lipsit de putere și slaba gestionare a acestor nevoi ale nivelurilor inferioare. Prin urmare, ar trebui să fie evident pentru sistemele de management al teoreticienii concluzionăm că nevoile de niveluri mai ridicate pot servi ca cei mai buni factori de motivare decât nivelurile inferioare ale cererii. Acest fapt este confirmat de cercetătorii care au efectuat muncitorii sondajului despre motivele activității lor. "
Ca urmare, putem concluziona că, dacă sunteți un manager, va trebui să monitorizeze cu atenție subordonații lor pentru a decide care are nevoie în mișcare în mod activ. Pentru că în timp, aceste nevoi schimba, nu te poți aștepta ca motivația care a lucrat o dată va lucra în mod eficient, în orice moment. În tabelul 3.1 sunt prezentate în rezumat câteva dintre modurile în care managerii pot satisface nevoile de niveluri mai ridicate de subordonații săi în timpul procesului de muncă.
Tabelul 3.1 Metode pentru a satisface niveluri mai ridicate de nevoi
2. Să lucrăm subordonații importante și complexe, care necesită un angajament deplin de ele
3. Încurajarea și dezvoltarea abilităților creative ale subalternilor
Teoria 4.Kritika Maslow
Ca urmare, după cum notează Mitchell, „Liderii ar trebui să știe că preferă unul sau celălalt angajat în sistemul de recompense și care face parte din angajații refuză să lucreze împreună cu alții. Diferite oameni ca lucruri diferite, iar în cazul în care managerul dorește să motiveze în mod eficient subordonații lor, el trebuie să simtă nevoile lor individuale. "
bibliografie