Unul dintre factorii principali ai procesului de producție, după cum știți, trăiește forței de muncă, iar sursa acesteia într-o instalație industrială - personalul său de producție. Pentru succesul întreprinderii ar trebui:
• companii de software complete cu privire la numărul de angajați;
• structura necesară profesională și calificarea personalului;
• stabilirea unei structuri raționale a persoanelor angajate în industria prelucrătoare;
• Alimentarea sistematică a personalului industrial, datorită concedierea angajaților din diverse motive;
• formarea continuă, reconversie profesională și de dezvoltare a abilităților.
Iov descrie un anumit tip de activitate angajat care necesită un set special de cunoștințe, competențe și abilități practice pentru a realiza aceasta dobândită prin formare și experiență specială.
Sub lucrătorii calificați ar trebui să înțeleagă capacitatea lor de a face loc de muncă (taxe) de o anumită complexitate, în cadrul unei profesii, în conformitate cu nivelul de educație și formare. Procesul de selecție, pregătire și plasare a personalului din întreprinderea are ca obiectiv principal de a aduce la respectarea deplină cu calificarea angajaților la nivelul de calificare a activității desfășurate de aceștia.
În structura cadru a întreprinderii industriale moderne include:
• link-ul superior de management al afacerilor - președintele companiei, CEO și alți membri ai consiliului (directori);
• Unitate medie de management al întreprinderii - șefii de departamente și departamente separate, laboratoare și alte capete de ture (manageri midships).
• Unități de gestiune a întreprinderii mai mici - lideri subdiviziunilor, laboratoare și alte capete de ture (manageri Lover).
• inginerie și tehnică de personal și funcționari;
• lucrătorii angajați în munca manuală;
Fig.2.4. Compoziția de funcționare a întreprinderii, în conformitate cu diviziunea funcțională a muncii
Personalul non-industriale - lucrătorilor Este angajat utilizarea și întreținerea de clădiri rezidențiale, clinici, grădinițe, ferme și alte unități ale infrastructurii non-industriale aparținând întreprinderii.
Potrivit kodeksomRumyniya Muncii (TC RF) „angajator oferă cursuri de formare, reconversie profesională și dezvoltarea profesională a lucrătorilor, formarea a doua profesie într-o organizație (întreprindere), și, dacă este necesar, - în instituțiile de învățământ de învățământ primar, secundar, superior profesional și în continuare, în condițiile și în modul stabilit de contractul colectiv, acorduri, contract de muncă „(art. 196 din LC RF). Formarea profesională este asigurată în scopul de a obține o muncă sau o profesie într-o anumită specialitate. Forma de formare, recalificare și perfecționare a angajaților, precum și lista profesiilor solicitate și ocupații determinate de angajator în conformitate cu dorințele angajaților și nevoile întreprinderii. Lucrătorii care urmează o formare profesională la locul de muncă, angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru a combina munca cu studiile, nu oferă garanții stabilite prin acte legislative, inclusiv Codul muncii, contracte colective, acorduri și a contractului de muncă.
Procesul de formare și perfecționare a personalului de formare profesională se organizează și se realizează la diferite niveluri de formare. Astfel, formarea personalului din diferite meserii efectuate în instituțiile de învățământ de formare profesională primară (școli tehnice și licee), centre de formare ale marilor întreprinderi sau direct la locul de muncă ca ucenici. Ucenicia ia forma de formare individuală sau Brigadier, în conformitate cu acordul încheiat între solicitanții de locuri de muncă individuale și angajatori.
Nivelul mediu de formare axat pe formarea de calificare medie necesară pentru un număr de întreprinderi și profesii, inclusiv ingineri, tehnicieni, contabili, economiști, și altele. Prepararea unor astfel de specialiști sunt angajați în instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional (școli tehnice, colegii).
învățământul profesional superior este conceput pentru a pregăti specialiști întreprinderii pentru care este necesară învățământul profesional superior, în conformitate cu cerințele profesionale. O astfel de formare se desfășoară, instituțiile publice și private de învățământ superior. Compania poate efectua un set de profesioniști cu studii superioare, atât prin piața liberă a muncii și prin formarea orientată a unor astfel de specialiști. Formarea sarcină realizată de întreprinderi prin emiterea unei instituții de învățământ superior ordine, a dobândit o scară suficient de mare în ultimii ani. În acest caz, întreprinderea, indiferent de forma juridică de organizare, prin intermediul autorităților de stat sau municipale, încheie cu una sau alta universitate în acordul de a viza formarea specialiștilor din rândul persoanelor recomandate de întreprindere. Practica de a lucra în cadrul unor astfel de contracte a demonstrat eficienta destul de mare de acest mod de formare, deoarece, pe de o parte, contribuie la consolidarea acestor experți în întreprindere, l-au trimis la școală, dar pe de altă parte - face posibilă creșterea calității formării în vederea obiectivul lor și de formare în mare măsură individuală .
Formarea și perfecționarea personalului - o condiție indispensabilă pentru munca efectivă a acestora. Necesitatea de a pune în aplicare acest proces din cauza unor circumstanțe, cum ar fi dezvoltarea științei și tehnologiei, precum și necesitatea de a pune în aplicare rezultatele în producție, rapidă „îmbătrânire“ a cunoașterii și necesitatea de a le actualiza, dorința de a lucra pentru a îmbunătăți abilitățile lor, motivate de posibilitatea de creștere profesională și creșterea pe această bază de materiale și compensații morale. Formarea și perfecționarea personalului în funcție de profesia efectuate pe diferite cursuri în instituții specializate de formare pe facultăți speciale ale instituțiilor de învățământ superior.
Productivitatea și organizarea plății. Productivitatea muncii (output) - o măsură a eficienței utilizării sale și estimarea cantității de producție (în unități fizice, în termeni de valoare sau normă-ore) de lucru cu un singur produs pe unitatea de timp (de obicei un an). Se disting în conformitate cu cele trei metode de determinare a acestui indicator: naturale, de muncă și de cost.
O metodă naturală de evaluare mononomenklaturnyh Indicele productivității utilizate în industriile în care volumul producției poate fi exprimată în unitățile corespunzătoare fizice (naturale) (numere, tone, m 3, etc.). Această metodă de calcul această cifră este corectă, dar din cauza lipsei sale de comparabilitate este limitat, datorită numărului extrem de mic de întreprinderi industriale, producând un produs omogen. Odată cu lansarea mai multor tipuri sau mărci de produse similare utilizate în mod convențional metoda naturală sau convențională de unități contabile (tone condiționate de anvelope convenționale, etc.).
Muncii metodă de evaluare a productivității se bazează pe complexitatea indicelui de producție, care reflectă cantitatea de muncă care trăiesc în producția unei unități de producție. În acest caz, întregul volum de producție, de exemplu, pentru anul, estimat de suma costurilor forței de muncă și se referă la numărul de angajați ai volumului de producție. Acest indicator este utilizat în principal în întreprinderile constructoare de mașini și a întreprinderilor de prelucrare a industriilor în evaluarea productivității lucrătorilor de producție în anumite zone, în echipe și cu lansarea de diverse produse și lucrările în curs de desfășurare, al căror volum nu poate fi măsurată în unități fizice sau în termeni de valoare.
Metoda costului de măsurare a productivității este cel mai versatil și, prin urmare, a găsit cea mai largă aplicare. Utilizați-l pentru a calcula productivitatea muncii în întreprinderile cu industrii diversificate. Atunci când se utilizează metoda costului de evaluare poate fi determinată pentru a compara productivitatea muncii, nu numai în cadrul unei singure întreprinderi, dar, de asemenea, în regiune, industria și a țării în ansamblu. Pe măsură ce volumul producției în evaluarea acestui parametru prin metoda valorii este utilizată brută, marfă sau de vânzări.
La nivelul productivității muncii este influențată de mai mulți factori, care pot fi împărțite în două grupe: individuale și externe lucrătorului. Pentru a include abilități individuale, experiență de muncă într-un singur loc, vârstă, etc. Factorii externi sunt următoarele: condițiile de muncă, nivelul de complexitate al produsului, sistemul de operare de plată și de stimulare a muncii.
În conformitate cu art. 129 kodeksaRumyniya de muncă „salarii - sistemul de relații legate de crearea și furnizarea unor compensații angajaților pentru munca lor, în conformitate cu legile și alte acte normative, acorduri colective, contracte, reglementările locale și contracte de muncă.“ salariul angajatului este o compensație pentru muncă, în funcție de calificările lor, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și plata compensației și bazate pe stimulente.
Organizarea salariilor - cea mai importantă funcție a personalului de conducere al întreprinderii. Pentru salariul angajatului este singura sursă de venit personal și bunăstarea familiei sale. Prin urmare, orice angajat în cauză să plătească, ci mai degrabă dimensiunea este strâns corelată cu rezultatele muncii sale. Pentru lucrătorii de plată angajator servește drept costuri de producție. Interesele sale sunt legate de minimizarea costului unitar al salariilor în costurile de producție. Eliminarea acestor contradicții în interesul Muncitorul salariat și angajator, și este proiectat pentru a face față cu sistemul de remunerare în cadrul companiei. Trebuie amintit că, în conformitate cu zakonodatelstvomRumyniyarabotodatel trebuie să asigure angajaților definite de această legislație salariul minim, care, în țara noastră este încă departe de a fi un salariu de trai.
Salariile reale ar trebui să asigure condiții normale de viață, condițiile de viață, tratament și odihnă pentru angajat și posibilitatea de reproducere a forței de muncă și este de dorit - extins. Angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru a reduce costul unitar al salariilor, dar nu în detrimentul salariilor, pentru că amenință nivelul său scăzut de eficiență a muncii lor, volumul mare de personal, lipsa de forță de muncă în cadrul companiei, precum și alte consecințe negative.
Nivelul salariului angajatului în întreprindere determinată de factori, cum ar fi calificarea, complexitatea lucrării, numărul și calitatea forței de muncă consumat, timpul său de lucru la o anumită întreprindere, condițiile de muncă și altele. În conformitate cu zakonodatelstvomRumyniyamaksimalnym nivel de dimensiunea salariilor nu este restricționat.
În centrul organizării salariilor în întreprindere trebuie să se bazeze pe următoarele principii:
• Salarii egale pentru muncă egală;
• o creștere a salariilor reale cu creșterea eficienței producției;
• diferențierea salariilor în funcție de forță de muncă, conținutul și condițiile de muncă;
• flexibilitatea sistemului de salarizare, simplitatea și „transparența“ a construcției sale;
Codul Muncii a stabilit că vRumyniyaprimenyaetsya sistemul de remunerare tarifare, care include ratele de tarifare (salarii), programul de rate și ratele de tarifare, precum și complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza de stabilire a prețurilor lor.
Rata de tarifare (salariu) - un angajat salariu fix pentru îndeplinirea standardelor de muncă (taxe de locuri de muncă) complexitatea specifică (calificări) pe unitatea de timp.
Rate program include o multitudine de biți tarifare de lucrări (profesii, poziții) definite în funcție de complexitatea operațiunilor și calificările lucrătorilor care utilizează rate de tarifare.
Coeficient de tarifare (nivel) - magnitudine, reflectând complexitatea calificărilor forței de muncă și a angajaților.
angajat gradul de calificare - este o valoare care caracterizează nivelul formării sale.
Sistemul de salarizare, se stabilește mărimea ratelor tarifare, salariile, și diferite tipuri de plăți:
• Organizațiile angajaților (întreprinderi), finanțate de la buget, legile relevante și alte texte legislative și a regulamentelor;
• angajații altor companii - prin convenții colective, contracte, reglementările locale și contracte de muncă.
Angajatorul are dreptul să stabilească pentru angajații diferitelor sisteme de prime care promovează co-plăți și prime, precum și plățile compensatorii.
Cel mai important indicator al evaluării eficacității sistemului de salarizare, este salariul mediu al angajaților pentru o anumită perioadă (lună, an). O procedură uniformă de calculare a salariului mediu, determinat TKRumyniya (Art. 139) stipulează că salariul mediu include toate sistemul de remunerare furnizat tipuri de plăți aplicate în organizația respectivă (întreprindere), indiferent de sursele acestor plăți. Salariul mediu este un indicator fiabil al stării economice și financiare a companiei și cel mai bun criteriu de alegere a locului de muncă pe piața muncii.