Codul muncii (v. 15. 57) resursele umane menționate numai în determinarea funcției de lucru. Se înțelege ca:
a) lucra la
- poziții, în conformitate cu personal.
- profesie
- specialitate
indicând calificări;
b) un anumit tip de activitate atribuit angajatului.
Mai mult, Codul muncii (articolul 75. 81 (n 2) 82. 178 -... 180. 292. 296. 318. 341) termenul "stat" este folosit în mod repetat. Reducerea personalului este echivalentă cu o reducere a numărului lor.
În contextul aplicării de personal poate fi definită ca o listă de poziții, indicând numerele lor, instalate în organizație.
Care este „poziția“?
După cum se poate observa, legiuitorul leagă funcția de muncă nu numai cu postul, dar, de asemenea, la profesie, de specialitate, etc. Cu toate acestea, personalul trebuie să corespundă în mod exclusiv poziții. Se pare că profesia și personalul de specialitate nu sunt recunoscute? Acest lucru este alarmant. Să examinăm ceea ce este „post“.
Răspunsul ne găsim în articolul 16 din Codul muncii. Rezultă de aici că posturile ar trebui să fie furnizate de acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii sau Carta (regulamente) a organizației. Mai mult decât atât, angajatul poate ocupa o funcție, ca urmare a:
- alegerea la birou (articolul 17 TKRumyniya.);
- alegerea unui concurs pentru poziția respectivă (articolul 18 TKRumyniya.);
- numire sau aprobare în birou (art. 19 TKRumyniya).
Lucrătorii - profesii, au angajați - poziții (paragrafului 7 al articolului 144 TKRumyniya ..).
Deci, poziția - un statut definit de documente de reglementare sau statutare.
Personal - un plan de recrutare de personal.
- Are poziția companiei dvs.? Nu te grăbi să răspundă la această întrebare afirmativ. Aflați reglementările care guvernează activitățile;
- personal determină cu precizie poziția, adică, stabilește o listă a acestora;
- nu rezultă că personalul ar trebui să caracterizeze salariul.
Bet cu Rostrud
Deci, ce vine mai întâi - contractul de muncă sau de personal? Hai să vorbim.
Personalul angajat este destinat pentru ghidarea nevoilor de personal ale organizației bazate pe statul de plată. În cazul în care este stabilit de către o autoritate mai mare angajator, apoi se retragă de la el, el nu are dreptul. Apoi, capul este obligat să angajeze angajați strict în conformitate cu personal. În caz contrar, aceasta depășește limitele competenței sale.
Un alt lucru, în cazul în care capul este autorizat să determine personal și aproba propriul. Luarea în considerare poziția unui angajat anterior neprevăzut, șeful astfel extinderea de personal. Pentru a remedia faptul schimbării este autorizat de cadre, nu este necesară instruirea individuală pentru acest lucru.
Ce concluzie se poate trage?
Este de personal necesar pentru parteneriatul?
Cuvântul „stat“ - de origine germană (de la «Staat»), literalmente - de stat.
În cele din urmă, reducerile de personal posibile în lipsa de personal.
Deci, dacă încercați să fie amendat pentru lipsa de personal sau discrepanțe Staffing reale - nu se grăbesc să nu sunt de acord.
Elena Dirkova, editorii revistei „Contabilitate practică“
Căutați o soluție pentru situația dumneavoastră?
„Contabilitate Practice„- revista de contabilitate, care va simplifica munca și ajută la menținerea conturilor fără erori. Publicația este disponibilă și în format electronic. Obțineți acces complet la tot conținutul >>
Dacă aveți o întrebare - posta aici >>
A se vedea, de asemenea, pe această temă:
Encyclopedia practice Contabil