Munca ca bază a vieții umane și a societății.
Prin urmare, sistemul de organizare a muncii la întreprindere, în sensul strict al cuvântului include următoarele elemente:
1) diviziune a muncii, 2) cooperarea muncii, 3) organizarea muncitorilor 4) stabilirea standardelor de muncă. 5) planificarea și contabilitatea muncii 6) crearea condițiilor favorabile de muncă. Aceste elemente sunt necesare pentru organizarea eficientă a muncii.
Organizarea muncii într-o interpretare largă, împreună cu elementele de mai sus cuprinde elemente et al .:
1) recrutarea, formarea și dezvoltarea profesională a personalului include: selecție profesională, formare, reconversie profesională, și 2) stabilirea de forme, sisteme și valoarea remunerației, dezvoltarea de sisteme de stimulare și responsabilitate pentru rezultate; 3) menținerea disciplinei de muncă înalt, activitatea de muncă și de inițiativă creatoare.
Principalele documente legale referitoare la organizarea muncii:
1. Constituția rusă; 2. Codul muncii; 3. Codul contravențional, administrativ, penal, civil, și 4. Legea federală privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă; și colab.
Munca crusta BP privind organizarea, rationalizarea si salariile atribuit legal competența întreprinderilor (+). Cu toate acestea, un număr de funcții de management forței de muncă la nivel de stat, cum ar fi, de exemplu, elaborarea normelor și reglementărilor privind organizarea muncii eco-industrie, organizarea de formare privind normele de muncă, ar trebui să fie readus la forma corespunzătoare. Muzică modernă include atât aspectele organizatorice și tehnice și tehnico-economice și fiziologice ale organizării muncii și de management. În prezent, MUSIC în curs de dezvoltare în cadrul psihologiei inginerie și management.
sociologia muncii, care fac obiectul, obiectivele și funcțiile. locul sociologie
Performanța, caracteristicile sale. Caracteristicile de vârstă și sex de eficiență.
Orice activitate umană se bazează pe capacitatea sa, eficiența și capacitatea de a lucra. Capacitatea juridică (capacitatea de a activității), caracterizează activitatea umană calitativ. În procesul de lucru persoana este capabil de a crea infinit valori materiale și spirituale, stabilind ele însele obiective diferite și realizarea lor în diferite moduri. Varietatea infinită de obiective și modalități de a le atinge este o consecință a funcționării organismului uman. Prin urmare, capacitatea de - capacitatea unei persoane într-o calitativ diferite tipuri de activitate scop, capacitatea de a realiza varietate infinita lor.
Pentru a rezolva problemele puse în fața unui om poate, folosind capacitatea lor de lucru, care este dinamic în timpul zilei de lucru. În general, timpul poate fi reprezentat sub forma a două componente: lucrările înainte de prânz și să lucreze în după-amiaza. In fiecare dintre aceste componente ale performanței umane variază și trece prin trei faze:
1) vrabatyvaniya Fază și adaptare, caracterizat printr-o creștere a eficienței, durata acesteia poate dura de la câteva minute până la 1,5 ore și depinde de caracteristicile și funcționarea persoanei;
2) fază stabilă de înaltă performanță durează aproximativ 2-3 ore și se caracterizează prin cheltuielile minime de muncă pentru a îndeplini funcțiile de lucru, cu capacitatea lor ridicată;
3) picătură de eficiență fază are loc ca urmare a oboselii acumulate, iar angajatul și reacția încetinește deteriorarea performanțelor. faza picătură de performanță semnalează necesitatea de a se odihni pentru angajat.
Având în vedere dinamica performanțelor angajaților în timpul zilei de lucru, puteți identifica direcția principală de a menține un nivel ridicat de eficiență:
1) asigurarea vrabatyvaemosti umane rapide, acesta poate fi utilizat pentru această fabricație gimnastica, muzica funcțională, etc.;
2) Maximizarea perioadă stabilă de eficiență este asigurată prin introducerea mikropauz (poate fi de la 9 la 15% din timp);
3) prevenirea oboselii angajaților realizată prin stabilirea pauzelor de lucru pentru odihnă și nevoi personale și prin stabilirea de întreruperile reglementate.
Performanțele umane variază nu numai în timpul orelor de lucru, ci și în timpul săptămânii, luna, anul. Serviceability caracterizează aspectul cantitativ al unei anumite activități de muncă. Datorită ei, a făcut posibilă comiterea acțiunii și obținerea rezultă în termeni cantitativi. Serviceability se caracterizează printr-o serie de indicatori: economici și fiziologice.
Indicatorii economici includ valoarea producției pe oră lucrată, timpul mediu petrecut pe producția unei unități de producție; numărul de produse defecte pe oră, și altele. Parametrii fiziologici includ modificări ale ritmului cardiac, viteza de reacție vizuală, adică acei parametri ce caracterizează schimbarea în starea fiziologică a corpului uman. Omul cu handicap reflectă posibilitatea participării sale la activitatea, la toate. Dacă o persoană nu este în măsură să muncească, el este capabil să lucreze. Persoanele cu handicap înseamnă că o persoană nu este în măsură să efectueze lucrarea sau lucrarea aceasta este contraindicat din motive de sănătate. persoană cu handicap dobândește, atunci când ajunge la vârsta de muncă, și pierde la bătrânețe, ca urmare a unei boli sau a prejudiciului. Prin urmare, una dintre măsurile de creștere a ocupării forței de muncă a populației, este de a crea locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități.
Modelul Porter - Lawler.
O teorie cuprinzătoare a motivației Lyman Porter și Edward Lawler include ca element al așteptărilor și teoria dreptății. Ei au dezvoltat o teorie procedurală cuprinzătoare a motivației elemente ale conceptelor și așteptările justiției unind. conceptele sale cheie: efortul consumat - percepția - rezultatul - o recompensă - gradul de satisfacție.
Conform acestui model, rezultatul obținut de angajat depinde de trei factori: efortul depus; abilități și caracteristici ale omului; conștientizarea rolului lor în procesul de muncă. Nivelul efortului depus depinde de valoarea remunerației și asupra probabilității estimat că eforturile cheltuite vor fi recompensate. Atingerea nivelului rezultat dorit poate duce la o recompensă internă (de exemplu, acționează ca un sentiment de respect de sine și satisfacția muncii depuse) sau la o recompensă externă (lider de laudă sau de promovare)
Modele aplicabile Porter Lawler în practici de management. Una dintre cele mai importante descoperiri ale Porter și Lawler este că impactul forței de muncă duce la satisfacție. Aceasta este exact opusul a ceea ce el crede în această privință, majoritatea managerilor. Ele sunt sub influența teoriei relațiilor umane timpurii, noi credem că satisfacția ^ a merge pentru a obține rezultate înalte în muncă sau, cu alte cuvinte, muncitorii mai mulțumiți lucrează mai bine. Porter și Lawler, în schimb, se crede că operațiunea sens se realizează în mod satisfăcător și se pare că îmbunătățește performanța.
Cercetarea pare să susțină punctul de vedere al Porter și Lawler că productivitatea ridicată este cauza de satisfacție completă, mai degrabă decât o consecință a acesteia. Ca urmare, modelul Porter-Lawler a avut o contribuție majoră la înțelegerea motivației. Acesta a arătat, în special, că motivația nu este un simplu element în lanțul de cauzalitate. Acest model, de asemenea, arată cât de important este de a combina concepte, cum ar fi efortul, capacitatea, rezultate, de compensare, satisfacție și percepția într-un singur sistem interconectat.
10. Certificarea ca parte a activității cu personalul. Nu până la sfârșitul întrebării.
Atestare - evaluarea nivelului de pregătire și poziția de specialitate de conformitate, precum și decizia privind atribuirea unei categorii de calificare angajat.
1. Evaluarea rezultatelor muncii angajaților.
2. Determinarea conformității cu poziția lor.
3. Identificarea lacunelor în formare.
4. Elaborarea unui plan de dezvoltare a angajaților
Compatibilitatea 1.Proverka cu colectiv (munca in echipa, loialitatea față de organizarea și conducerea angajatorului)
2. Verificarea motivația de a lucra, de a lucra la birou.
3. Determinarea perspectivele de dezvoltare a carierei angajatului.
1. personalul de control îmbunătățit și a personalului eficacitate a muncii.
2. Îmbunătățirea responsabilității și disciplinei executive.
1. Definirea domeniului de aplicare al lucrătorilor și lista pozițiilor care fac obiectul concedierii sau de reducere.
2. Îmbunătățirea climatului moral și psihologic în organizație.
Există mai multe tipuri de certificare (evaluare):
1), pe baza unor criterii obiective (evaluarea rezultatelor lucrării)
2) pe baza evaluărilor subiective de supraveghere.
3) Metoda de „360 de grade“ - evaluarea subiectivă circulară a personalului atunci când un angajat este evaluat de președinte, colegii, subordonații și clienții.
În funcție de baza de informații se pot distinge mai multe tipuri de certificare a personalului: la informațiile minime necesare (date biografice, date de producție); folosind informații suplimentare parțiale (Defect Information); utilizând cea mai mare de informații suplimentare (date și caracteristicile individuale defecþiuni-psihologice, compus din materiale de examinare psihologică).
Reguli de bază psihologice de certificare (evaluare):
1) raportarea obligatorie a rezultatelor către angajat.
2) evaluarea nu poate fi combinat cu critici.
3) Nu putem spune în același timp, un angajat al rezultatelor certificării și asupra salariilor.
4) Este obligatoriu să explice angajaților că certificarea personalului - acest lucru nu este un instrument punitiv pentru concediere nedorite sau de experți „greșit“; Acesta este conceput pentru a ajuta nu numai angajatorii, ci și de către angajați pentru a găsi deficiențe în formarea lor și să le elimine.
Conform rezultatelor de evaluare pentru a construi planul de dezvoltare individual pentru fiecare specialist, care prevede o creștere a calificării sale (seminarii, training-uri, stagii, consultații) și cariera sa.
De la începutul reformelor de piață în Ucraina brusc sa ridicat la problema lui plin de șomaj înălțime. În sistemul de planificare centrală Sovietică a oferit locuri de muncă sigure marea majoritate a lucrătorilor. Cu toate acestea, acest succes a fost în valoare de foarte ieftine. Parțial din cauza siguranța locurilor de muncă a economiei țării a fost paralizat venituri mici. Unul dintre motivele pentru care planificatorii centrale au fost frică să facă schimbări în natura producției, sa temut că modificările vor atrage după sine șomaj. conversie mică amânată de zeci de ani, și de aceea, astăzi Ucraina trebuie să vă faceți griji cu privire la schimbarea fundamentală și dureroasă.
Experții interne și externe privind ocuparea forței de muncă secretă șomaj naturale (fricțional, instituțional, voluntar); șomaj scăzut în mod artificial și involuntar - deschis (tehnologie, structurale, regionale, ciclic) și ascunse.
Șomajul în rândul tinerilor are loc în două etape ale vieții omului: după liceu (dacă nu puteți merge la colegiu, colegiu sau școală profesională, pentru a primi o companie), iar după ce a primit formarea profesională (în cazul în care nu există nici o destinație de plasare de locuri de muncă garantat, sau nu se potrivește cu tânărul) . Lipsa de perspective pentru viitor la o vârstă fragedă este deosebit de periculos. Acesta face parte din acest strat se umfla rândurile infractorilor, dependenți de droguri, membri ai organizațiilor extremiste. Prin urmare, angajarea tinerilor ar trebui să fie obiectul unor măsuri economice și juridice prioritare. Ai nevoie să aibă grijă de crearea de locuri de muncă corespunzătoare nivelului de calificare a angajaților, să stabilească o cotă pentru tineri de a crea noi locuri de muncă la fabrica, pentru a sprijini antreprenoriatul în rândul tinerilor.
În concluzie putem spune că șomajul afectează sănătatea mentală a națiunii la nivelul avuției naționale a societății.
Munca ca bază a vieții umane și a societății.
Prin urmare, sistemul de organizare a muncii la întreprindere, în sensul strict al cuvântului include următoarele elemente:
1) diviziune a muncii, 2) cooperarea muncii, 3) organizarea muncitorilor 4) stabilirea standardelor de muncă. 5) planificarea și contabilitatea muncii 6) crearea condițiilor favorabile de muncă. Aceste elemente sunt necesare pentru organizarea eficientă a muncii.
Organizarea muncii într-o interpretare largă, împreună cu elementele de mai sus cuprinde elemente et al .:
1) recrutarea, formarea și dezvoltarea profesională a personalului include: selecție profesională, formare, reconversie profesională, și 2) stabilirea de forme, sisteme și valoarea remunerației, dezvoltarea de sisteme de stimulare și responsabilitate pentru rezultate; 3) menținerea disciplinei de muncă înalt, activitatea de muncă și de inițiativă creatoare.
Principalele documente legale referitoare la organizarea muncii:
1. Constituția rusă; 2. Codul muncii; 3. Codul contravențional, administrativ, penal, civil, și 4. Legea federală privind ocuparea forței de muncă în Federația Rusă; și colab.
Munca crusta BP privind organizarea, rationalizarea si salariile atribuit legal competența întreprinderilor (+). Cu toate acestea, un număr de funcții de management forței de muncă la nivel de stat, cum ar fi, de exemplu, elaborarea normelor și reglementărilor privind organizarea muncii eco-industrie, organizarea de formare privind normele de muncă, ar trebui să fie readus la forma corespunzătoare. Muzică modernă include atât aspectele organizatorice și tehnice și tehnico-economice și fiziologice ale organizării muncii și de management. În prezent, MUSIC în curs de dezvoltare în cadrul psihologiei inginerie și management.