Mulți manageri și reprezentanți ai serviciilor de resurse umane vis că toți angajații companiei au fost, de asemenea, încurajate de ideea de afaceri ca superiorului său direct - proprietar. Este întotdeauna important dorință fără compromisuri, spirit de a conduce compania spre prosperitate (manifestată în generarea continuă a ideilor despre optimizarea, respect si loialitate fata de sistem, etc.), spre deosebire de proprietate mecanică“a procesului“, care este mai caracteristic al salariului pentru proprietarul de afaceri angajați.
În societatea de servicii reprezentanții resurse umane și manageri de nivelurile superioare de decizie și dezvoltarea unor scheme motivaționale costisitoare complexe, în timp ce complet uitarea sau ignorarea utilizarea mai puțin complexă și că este întotdeauna important, nu este punct de vedere financiar practicile de management costisitoare cel mai inspirația și entuziasmul angajaților.
Pe una dintre aceste metode intangibile de creștere a motivației și vor fi discutate în acest articol, și anume, pentru a crește importanța angajatului (performanța de muncă sau activitatea în sine) în ochii lui.
Această metodă nu necesită o investiție financiară, în afară, este foarte simplu și poate fi realizată prin introducerea unei corporative trei principii simple ale sistemului de management:
1. Principiul competenței
2. Principiul importanței și influența asupra rezultatului
3. Principiu Suport
În continuare, ne uităm la fiecare principiu mai în detaliu și să discute posibile modalități de implementare a acestuia la nivel corporativ.
Deci, principiul competenței înseamnă că fiecare angajat are posibilitatea de a fi convins de competența lor și se simt extrem de profesionist. Cu alte cuvinte, acest principiu poate fi declarat după cum urmează: fiecare angajat înțelege că deține cunoștințe specifice și experiență, care sunt de o valoare deosebită pentru companie. Această percepție a competenței prin creșterea stimei de sine contribuie la dezvoltarea unor calități, cum ar fi responsabilitatea, flexibilitatea, capacitatea de a lua decizii rapide și eforturi pentru dezvoltarea în continuare.
Printre altele, acest scop este deservit de sistemul de rezerve de personal și de rotație orizontală. 2-3 ani de muncă pe aceleași poziții cu activitate monotonă reduce interesul și motivația de a lucra. Oferind o nouă zonă de responsabilitate față de angajați, care necesită extinderea și dezvoltarea competențelor, compania ar obține un personal în continuă evoluție, entuziast, „funcția de sânge proaspăt“ în procesele și piscina de talente versatil.
Și, desigur, nu se poate face fără recunoașterea și recunoștință pentru interimatul, și în special, ultimul succes: managerul de feedback cu privire la dinamica pozitivă a dezvoltării sclavului și realizările sale crește foarte mult nivelul de motivare a angajaților.
Câteva cuvinte despre ceea ce ar trebui să fie evitată în modul de punere în aplicare a principiului de competență. În multe companii, fie oficial, fie la nivelul normelor informale, politici prins măsuri stricte în cazul de a face greșeli. Desigur, există o serie de procese și proceduri, în cazul în care chiar și o mică greșeală poate duce la pierderi financiare mari, iar acest lucru trebuie evitat. Dar, în același timp, astfel de restricții rigide ca rezultat teama constantă de a face o greșeală, și ca o consecință, la refuzul de a accepta responsabilitatea pentru deciziile sau acțiunile, teama de risc și experiment. Și acest lucru la rândul său, duce la procrastinare și stagnare, care, în condiții de schimbări constante nu sunt de dorit.
Principiul importanței și impactului asupra rezultatului sugerează că societatea fiecare angajat intelege / stie / vede activitatea sau produsul este folosit de alții, și modul în care să afecteze rezultatul întregii companii. Punerea în aplicare a acestui principiu ajută angajații se simt valoroase, importante, semnificative, care afectează rezultatul final, care creează un sentiment de proprietate asupra vieții societății și satisface nevoia personală de bază pentru apartenență.
Acest principiu poate fi realizat prin înregistrate, și cel mai important, structura arătată de către toate procesele industriale, în care este ilustrat modul în care produsele fiecărei activități funcții corelate cu principalul proces și ca rezultat final al produsului societății.
În plus, principiul importanței și influența asupra rezultatului realizat prin informarea activă a lucrătorilor cu privire la planurile strategice și proiecte potențiale, precum și orice modificări ale politicilor companiei, practicile de afaceri și de management, precum și prin furnizarea de acces liber (în măsura în care este posibil) pentru statistică date.
Al treilea principiu de sprijin prevede pentru fiecare angajat dreptul de a sprijini într-o situație dificilă pentru el, precum și obținerea aprobării și recunoașterea serviciilor sale. Aceasta contribuie la crearea și menținerea unui climat sănătos în echipă, crește satisfacția de locuri de muncă, reduce numărul de conflicte și crește șansele de a menține relații interpersonale semnificative.
În concluzie, observăm că această procedură nu înlocuiește sistemul motivațional al sistemelor de remunerare, și este baza pentru funcționarea eficientă și de succes.