Există o regulă cunoscută de morcov și băț, care spune că trebuie să fie pozitiv (prime) și (amenzi) motivație negativă. Deși există un astfel de concept potrivit căruia sancțiunile nu ar trebui să fie deloc. Cu alte cuvinte, se crede că, atunci când companiile sunt organizate în mod corespunzător, atunci problema nu ar trebui să apară, și chiar problema în sine a amenzilor nu pot apărea.
Poate că aceste companii sunt, dar în cele mai multe cazuri, situația este un pic similar cu o imagine aproape perfectă. Prin urmare, după ce toate amenzile nu sunt încă în măsură să se retragă complet din viața companiilor noastre. În ceea ce privește sancțiunile, sancțiunile sunt adesea considerate reducerea sau retragerea completă a premiului. Cu toate că, de fapt, prima care urmează să fie plătită în cazul în care personalul a lucrat în mod eficient, dar multe întreprinderi privarea Premiul este privit ca o reducere a salariului. Pentru ei, premiul - aceasta este al doilea salariu.
Aici, în multe privințe, factorul determinant este factorul psihologic. Dar, uneori, sub pedeapsa de privare de atribuire este destinat pentru un alt motiv. În cazul în care compania a introdus partea variabilă a remunerației, se dovedește că partea constantă trebuie să justifice numele său. Cu alte cuvinte, în cazul în care un angajat al companiei a declarat că are o constantă, sau este, de asemenea, numită garanție a plății, și există variabile (bonus) parte, există o problemă cu identificarea fină.
În cazul în care un angajat a lucrat în mod eficient și trebuie să fie bine, atunci ce ar trebui să fie deduse amenda? Se pare că în cazul în care un angajat a lucrat ineficient, problema de calcul a primei și nu se ridică, și altele asemenea după cum este necesar pentru bine. Se pare că amenda ar trebui să fie dedusă din partea fixă, dar acest lucru nu se poate face, t. Pentru a. Este garantat. Confruntați cu o astfel de problemă metodologică, unele companii inca se mai intorc la faptul că o amendă poate fi privit ca privare de atribuire.
Dar, în realitate, această problemă metodologică poate fi eludate. Nu a încălcat principiul salariilor constante (garantat). Schema implică descoperirea de conturi intra-personale către toți angajații. Atunci când un angajat a lucrat în mod eficient și sistemul actual, este necesar să se impună o amendă, se deschide un cont personal cu un sold negativ în cuantumul amenzii. Angajatul se plătește doar o parte permanentă a salariilor. Pedeapsa unei părți fixe nu este deductibilă, dar amenda este scris în contul.
Cu alte cuvinte, există o datorie a angajatului companiei. Apoi, atunci când un angajat în cadrul schemelor de stimulare actuale se va baza premium, valoarea primei se deduce valoarea amenzii, care este înregistrată pe cont. Diferența este plătită angajatului. În cazul în care cuantumul amenzii este mai mică decât prima înregistrată în contul, cuantumul amenzii este redusă cu valoarea primei. Aceasta este datoria angajatului societății rămâne, dar devine mai puțin. Astfel, salariul constant este plătit, dar angajatul poate fi penalizat pentru o performanță slabă, iar cuantumul amenzii să fie dedusă din viitorul partea variabilă a salariului.
Aici, desigur, există pericolul. Un angajat poate să nu fie capabil să lucreze în mod eficient de câteva ori, ceea ce înseamnă că el a acumulat o anumită sumă a amenzii, și poate fi, în continuare, pur și simplu nu mai incerca. suma amenzii va crește, dar va crește doar pe hârtie, iar partea constantă a salariilor care urmează să fie plătit. Un astfel de sistem poate avea ca efect demotivare. Prin urmare, atunci când se utilizează un astfel de sistem de remunerare trebuie să monitorizeze în mod constant, nu numai sumele evaluate, ci și pentru datoria.
Astfel, este necesar să se stabilească valoarea maximă posibilă a datoriilor, iar în cazul în care sunt îndeplinite, societatea va trebui să efectueze lucrările relevante pentru a identifica cauzele situației. În orice caz, nu poate fi ignorat.
O parte a problemei poate fi rezolvată după cum urmează. Chiar și atunci când angajatul a fost amendat, el este plătit o anumită sumă în plus față de salariu fix, dar cu o sumă suplimentară plătită se adaugă la cuantumul amenzii în conturile personale ale companiei. Astfel, datoria angajatului la companie crește, dar spre deosebire de primul caz, acest ofițer de serviciu pare să aibă mai real (și nu doar pictate pe hârtie), t. Pentru a. Partea din banii plătiți pentru el, așa că va fi tratat într-o anumită cantitate de ea ca la datoria și va încerca să-l stingă.
Se pare că, în acest caz, manifestat factor psihologic. Angajatul a lucrat prost. Compania a stabilit acest fapt, să plătească o amendă, dar a plătit încă o sumă suplimentară (care este încă creditat angajatului). El apare deja o obligație morală mai mult și de a corecta, în perioada următoare. În cazul în care un angajat este în creștere în mod constant datorii, ceea ce înseamnă că aceasta nu funcționează în mod eficient, este nevoie de a trebui să ia o decizie, fie de a transfera salariatului la o altă locație, sau de concediere. Deși, probabil, motivul constă în faptul că o greșeală a fost făcută anume în etapa primirii lucrărilor angajatului sau după ce un angajat a fost acceptat, el nu a fost instruit în mod corespunzător.
Un astfel de sistem este deja mai riscantă pentru companie, deci nu poate fi aplicat tuturor angajaților, și, de exemplu, numai pentru șefii managerilor superiori și poate de mijloc. Este puțin probabil ca liderii permit să părăsească compania cu datorii, în cazul în care decid să plece. Pentru moment, cele mai multe companii atunci când angajarea de manageri de top fac în mod necesar anchete cu locurile de muncă anterioare. Prin urmare, în cazul în care un manager de top permite să se la o parte cu o companie care nu achită obligațiile, acesta va fi foarte dificil de a găsi o poziție într-o altă societate din același statut.
În unele companii, amenzile tind să nu se aplice, ca să spunem așa, din motive economice. Directorul uneia dintre magazin alimentar, astfel descris situația: „Acum știu cum am fura agenți de vânzări și manageri de vânzări. Și știu cât de mult m-ar costa. Da, pot petrece o mulțime de bani și de a introduce sistemul de control automat, dar, în primul rând, aceste costuri vor fi o lungă perioadă de timp pentru a achita, și, în al doilea rând, ei încă nu se va odihni și va căuta noi modalități de a fura. Încă nu știu că pot veni cu. Și știu că m-au adus un profit, atât de aproape în mod deliberat ochii la furturi marunte ".
Vorbind despre sistemul de motivare și sancțiuni, desigur, nu uita despre aspectul juridic al acestei probleme. În ultimii ani, în țara noastră există o tendință de a crește angajații podkovannosti juridice. De aceea, înainte de a intra orice sistem de amenzi, este necesar să se evalueze în prealabil consecințele posibile și să ia măsuri. În caz contrar, se poate întâmpla ca după ce compania va amenda de angajați, un recurs masiv la instanțele de judecată poate începe.
După cum se știe, astfel de litigii sunt adesea rezolvate în favoarea personalului suficient, nu compania. Prin urmare, directorul de resurse umane trebuie să se pregătească în mod corespunzător pentru introducerea unui sistem de amenzi, inclusiv necesitatea de a fi cu vechi și noi personal pentru a efectua lucrări explicative. La urma urmei, de fapt, cu înregistrarea corectă a companiei relațiilor de muncă poate fi suficient de bine pentru a se apăra împotriva unor astfel de atacuri. Prin urmare, în condiții adecvate, există o mulțime de opțiuni pentru a demite pe cei care s-ar plânge. De exemplu, este posibil să se efectueze certificarea fișelor de post și respingerea cu un „rău“ în registrul de lucru.
În general, rolul de director de resurse umane este foarte important în a face cu astfel de probleme. Noi nu vorbim despre faptul că managementul personalului ar trebui să amenințe în mod constant disponibilizările de personal, dar anumite tipuri de lucrări explicative trebuie încă efectuate.
Astfel, sistemul de stimulare și sistemul de sancțiuni, în special, pot fi puse în aplicare în aproape orice întreprindere. De fapt, nu e nimic complicat.
Alexander Karpov
Pe materiale «Bugetarea Tehnologie»