În acest caz, algoritmul de calcul a salariilor ar fi:
2. Selectați trei grupe de produse din punct de vedere al vânzărilor pentru anul
• Grupul 1 -> 2 milioane de ruble.
• Grupul 2 - de la 1 milion la 2 milioane de ruble.
• Grupul 3 - <1 000 000 руб.
Rezultatele sunt prezentate în tabelele 2 și 3.
3. Se calculează structura vânzărilor pentru grupurile ani (a se vedea. Tabelul 4 și Figura 1).
4. Valorile Netezimea - vezi Tabelul 5 ..
Este aceste valori vor fi folosite ca o parte din grupele de mărfuri în partea premium a salariului.
Toate opțiunile premium sunt prezentate în tabelul 6.
5. Se calculează statul de plată în timpul planului de execuție 100% - a se vedea tabelele 7, 8 și 9 ..
Să ne amintim numărul și salariile de magazin - a se vedea tabelul 7 ..
Calcularea salariilor totale poate fi exprimată ca formula:
unde H - salariile totale, - contabilul, P - partea totală premium, P1, P2, P3 - o piesă premium, ținând cont de structura vânzărilor pentru fiecare grup.
parte Premium poate fi reprezentat ca:
unde P - rezultatul total al planului de vânzări, P1, P2, P3 - rezultatul planului de vânzări pentru fiecare grup, D1, D2, D3 - proporția fiecărui grup în structura generală a planului de vânzări% (Tabelul 5).
Rezultatul planului de vânzări poate fi scris ca raportul dintre:
P = PP1 / PP2 + PP1 / PP2 + FP3 / FG3
în cazul în care PT - totalul vânzărilor reale, PCB - ansamblu vânzare planificate, PP1, PP2, FP3 - vânzările reale pe grupe de produse, PP1, PP2, FG3 - planificate de vânzări pe grupe de produse.
Formula de calcul a salariilor ca rezultat poate fi scrisă ca:
Notă: aceste formule pot fi utilizate în proporții egale de muncă vânzători schimburi. În cazul în care vânzătorii în termen de o lună ocupat inegal distribuite contribuția proporțională partea de bonus din fiecare schimbare (angajat).
6. Acum, ia exemplul de implementare trei situații posibile a planului de vanzari - a se vedea tabelul 10 ..
Aici, atât generale, cât și pentru fiecare plan de grup se face, chiar și ținând cont de faptul că, în anumite poziții în cadrul grupelor de mai puțin de 100% de fapt. Puteți plăti 100% pentru fiecare grup de atribuire.
În această situație, 100% din obiectivul nu este atins, premiul ar trebui să fie la 90%.
Să luăm în considerare fiecare grup separat. Grupul 1 rezultatul planului de aproape 100%, are sens să plătească o primă de 100%. Grupul 2 premiul va fi la 90%, în ciuda faptului că faptul elementul rând depășește planul cu 27%. Dar pentru întrebarea Grupul 3. Planul a fost îndeplinit cu 102%, dar acest lucru se realizează în detrimentul o poziție - 141% din planul, poziția de repaus, reprezentată rezultate slabe. În această situație, managementul ar trebui să analizeze motivele acestor vânzări mai detaliat. Deși Grupul 3 are cea mai mică pondere în atribuire, înțelege cauzele unei astfel de situații este necesară, deoarece acest lucru poate avea loc cu alte grupuri. Managementul ar trebui să fie pregătită pentru acest lucru.
În concluzie, sistemul de salarizare propus necesită o planificare bună - de fapt, mărimea bonusurilor depinde de precizia de planificare. În plus, necesitatea de a fi atent la posibilitatea ca testarea noului sistem va lua timp. Pentru această metodă este aplicată în practică introducerea sub acoperire - „cred că într-un mod nou, vom plăti drumul vechi“, atunci când angajații continuă să primească un interes cu privire la sistemul deja testat, dar în paralel să se aștepte o primă în cadrul noului sistem. În astfel de cazuri, nu se recomandă să informeze angajații cu privire la introducerea unui nou sistem de taxe de încărcare înainte de a fi finalizat și aprobat, în caz contrar aceasta poate afecta negativ calitatea muncii lor. Metoda de punere în aplicare ascunse permite evitarea multor greșeli grave, iar în etapa de dezvoltare a sistemului de motivare pentru a vedea toate argumentele pro și contra. Dar nu este întotdeauna posibil să se estimeze în număr efect al introducerii unei propuneri pentru sistemul de motivare și acțiunea cea mai corectă nu conduce întotdeauna la rezultatul așteptat. Ar necesita o lucrare deliberată și intenționată a multor participanți la procesul de implementare a sistemului de motivare (societate de management pentru managementul resurselor umane, manageri de linie, și așa mai departe.) Cu privire la evaluarea formării și percepția totală a sistemului de motivare a personalului companiei. Eforturile concertate ale tuturor echipa ca-minded, orientate spre rezultate. Sistemul bonus - este doar un instrument pentru a vă ajuta să mergeți la stat, ceea ce este necesar pentru gestionarea. Managementul sarcinilor - alege instrumentul potrivit. Cu cât instrumentul este în conformitate cu condițiile și sarcina, cu atat mai mare probabilitatea de succes.