Teoria și practica de management poate fi privit din unghiuri diferite. În acest caz, directorul general este de a înțelege activitățile atât organizarea interacțiunii dintre activitățile oamenilor. Din aceasta rezultă că cea mai importantă componentă a sistemului de management și a procesului de management este un comportament uman, comunicațiile de resurse umane, inclusiv forme, cum ar fi dezbateri, tensiuni și conflicte, deci nu este necesar să se lucreze cu konfliktom.Menedzher - organizator al activităților comune ale oamenilor. În plus, funcționează într-o organizație foarte specific cu propria sa specificitate, caracterul și funcțiile de gestionare a operațiunilor au ca scop atingerea obiectivelor organizației. Natura relațiilor interpersonale, în scopul de a-și îndeplini obiectivele generale și specifice are un efect semnificativ asupra apariției dezvoltării caracterului specific și soluționarea conflictelor. Managerul inevitabil atras în conflict, forțat să gestioneze posledstviya.Obschim experiență atunci când se analizează activitatea managerului în legătură cu conflictul este faptul că fiecare organizație în dezvoltarea sa trece diviziunile interne veselim și tensiuni. Coliziunea de poziții diferite, puncte de vedere ale indivizilor, grupurilor și nivelurile de relații este inevitabilă în cursul activității în sine. Tipic pentru organizația va fi următoarele conflicte: o între personalul de conducere și subordonați despre managementul sposobovo și executarea responsabilităților funcționale (pe verticală); o între personalul în legătură cu adoptarea de noi membri, distribuția de muncă, o salarii, etc. (Orizontală); o între ele manageri în alocarea de obiective, metode și direcții de deyatelnosti.Vse în comun acestea sunt strâns legate de caracteristicile personale, schimbări de personal, practica de stimulente morale și materiale, influența mediului extern. [4]
· La stabilirea sistemului de stimulente pentru artiștii interpreți sau executanți. În toate acestea există o recompensă pentru „realizare“, precum și lipsa de recompense (și, uneori, amenzi) pentru „lipsa.“ Orice sistem de motivare conflictuală în natură.
· La stabilirea obiectivelor, selectarea interpreților. Cineva nu a instruit ceea ce a vrut să facă. Cineva suspendat de la locul de muncă, din care a visat. Perioada de multe ori par să ne nerealiste, rigide. Noi nu dau toate resursele solicitate.
· La testarea. Orice dispozitiv de control al conflictului, pentru minciuni „verifica“ ea. Acceptarea rezultatelor. a reveni acțiunea „făcut - nu se face.“ Lista de comentarii, cerințe de îmbunătățire. Un control al disciplinei financiare! Există, de asemenea, constant cererile la „caracterul rezonabil“ al costurilor, aproape acuzații de deturnare de fonduri sau de deturnare.
Este cunoscut faptul că managerul care evită conflictele - manager neprofesionist. Nu în ultimul rând pentru că managerul este implicat în mod constant în rezolvarea problemelor noi, iar „noul“ este întotdeauna în conflict cu „vechi“, „obișnuită“.
Este ridicol să vorbim despre asta, dar chiar și în camera angajaților schimbare provoca conflicte locale - cineva folosit pentru a privi pe fereastră, cineva stă acum în spatele oamenilor, iar tânăra doamnă este incomod pentru a pune cizme.
E amuzant, dacă nu înțeleg că „conflictul“ - nu mod de a clarifica relația sau „dovada de nevinovăție“, și anume instrumentul Manager. Prin urmare, trebuie să învețe să-l folosească.
Cel mai adesea, conflictele sunt utilizate pentru următoarele:
· Pentru probleme acute (actualizarea acestuia);
· Pentru argumentele de deschidere ale părților;
· Identificarea părților interesate „“, toate părțile implicate în conflict;
· Pentru a identifica motivația participanților;
· Pentru a evalua perspectivele și posibilitățile de rezolvare a problemei.
Conflict - un instrument pentru rezolvarea problemelor, nu a pus probleme. Problema are de obicei formulare coerentă, gama de soluții posibile, evaluarea riscului etc. Probleme cu utilizarea de conflict decid liderii isterice și slabe.
Rezolvarea problemei impune managerilor să atragă atât noi cunoștințe și tehnici, precum și într-o oarecare măsură, resursele umane extraordinare.
Conflicte de multe ori ajuta la eliberarea acestei resurse pentru a atrage componenta emoțională.
Tot ceea ce împiedică activitățile de rutină constructive în rezolvarea problemei se poate face un bun ajutor.
Schema clasică de formare a conflictului este simplu: „Propunerea“ + „Obiecție“ = „situație de conflict“.
Sau, să definească mai precis experții logicii formale: „contradicție“ „Teza“ + „Antiteze“ =
„Conflictul“ nu este neapărat degenereze într-un conflict. În timp ce ea doar plină de ele. Întrebarea este - vom continua să gestioneze situația și lăsați-o să plece „ia cursul.“
Pentru a merge „conflict“ în „conflictul“ va avea nevoie de impact subiectiv, extern sau un incident. Uneori este într-adevăr „afară“ în ceea ce privește toate părțile implicate în conflict, dar de multe ori cineva în mod deliberat (sau instinctiv) transformă volanul în direcția de escaladare.
Conflictul ca o formă de comunicare are propriile sale reguli. Încalcă lor pierde de obicei.
Regulile sunt destul de simple, dar este în conflict, ele sunt adesea încălcate:
· Nu fi nepoliticos, nu fi nepoliticos, nu încalcă regulile elementare de etică;
· Nu deveni personal;
· Nu arunca o comunicare fără completarea acesteia;
• Nu atrage afară în conflict - fără consimțământul tuturor participanților.
„Reguli“, la fel ca în orice sport, nu este ceva care vă ajută să câștige, și ceea ce aveți nevoie pentru a efectua. În caz contrar - descalificarea, suspendarea din competiție. Win ajută tactic. O regulă - este doar o dată.
Semne de conflict sunt destul de simple. Suntem conștienți de ele în viața noastră de zi cu zi:
· Comportamentul emoțional, excitație excesivă;
· Îmbunătățirea „tonul comunicării“ (volumul vocii, intonație, postură, mișcare, gesturi, etc.);
· Respingerea abordări raționale;
· Generalizări-o manieră ilogică ( "generală", "niciodată", "nimeni", "orice", etc.);
· Neadecvat „Du-te la persoana,“ interlocutor (în loc de a discuta problema).
Aceste simptome trebuie să vă amintiți - acestea sunt, de asemenea, „indicatorii“ de conflict, cât mai curând ceva de genul care apare în orizontul conversației noastre, vă puteți aștepta cel mai probabil un conflict. Desigur, acest lucru este - simptome subiective. Aceasta este - o manifestare a comportamentului participanților.
Conflictologists spun „Soluționarea conflictului - eliminarea în totalitate sau în parte, cauzele conflictului sau de a schimba obiectivele implicate în conflict.“ [1]
În gestionarea conflictelor trebuie să știe câteva secrete:
ü Nu poți minți. Recurgerea la falsitate sau o exagerare - o mare ispită. Dar conflictul nu câștigă. În cazul în care, cu toate acestea, a noastră va dezvălui, pentru a pune un comportament ușor, incorect, atunci nu vom vedea câștigătoare. Va trebui să fim sinceri, chiar și în lucrurile mici. Este mai bine să utilizați „ipoteza“: orice fapt poate fi prezentată sub forma unei ipoteze sau o versiune. Nu sunt responsabili pentru exactitatea lor, nu revendicați, dar provoca adversarul la nevoia de scuze, ca răspuns, raționamentul și ajungând câmpul emoțional.
ü Nu poate fi ofensat. Resentimentele concentrează atenția asupra noastră, dezavantajat în mod nedrept, afectate, etc. în afară - aceasta activează o subiectivă, percepție emoțională, vina-constatare orice cuvinte. Mai ții minte când ne simțim că interlocutorul nostru nu ne asculta, „Pouts“? Comportamentul ineficient. Un iubit-o, poate ne apăra, dar conflictul va pierde.
ü Trebuie să fie capabil să se retragă. Trebuie să știm exact la ce suntem pregătiți să se retragă. Și dacă trebuie să-l facă - să se retragă ușor fundal emoțional, vesel. Joyful - nu în ultimul rând pentru că această comunicare este în scenariul nostru. Nu-ți fie teamă să pară slab, dând ceva.
Principalul lucru pentru un lider - să încurajeze angajații să asigure interacțiunea lor coordonată, protejează împotriva insultă gratuită, care dau naștere în mod inevitabil la dezordine, să se retragă din egoism și a concurenței nesănătoase.
3. Modele de relații și comportamente ale persoanelor aflate în situații de conflict Orice conflict provoacă și este însoțită de un anumit comportament al membrilor săi. Este o interacțiune umană cu mediul în formă de exterior (motor, expresiv) și activitatea interioară (psihică).
Primul model de comportament: o persoană este supărat, jignit, supărat și îl împinge să acționeze. (Ce-oh? Cum poți? Du-te dracului).
Al doilea model: omul este supărat, jignit, dar nu face nimic. (Silent și umflării). Și dacă în primul caz este în creștere ura pe de altă parte, în al doilea - intermitent ura, se apleacă beznă, depresia incepe (si dureri).
Al treilea model de comportament: evitarea conflictelor. Ea nu face nimic. Omul nu se mânie, nu doare si nu face nimic (degeraturi plin, naturale sau instruit).
Al patrulea model de comportament: o persoană care nu se mânie, nu iau supărare, dar ia măsuri active pentru a schimba situația (nu furios, știind bine că situația dă aspectul repulsie Dacă este necesar și greu, dar nu și răul.).
Al cincilea model de comportament: se înțelege că, odată ce situația nu poate fi modificată, astfel încât primul lucru pe care el începe să se (schimba acest lucru este primul lucru de făcut, în orice caz - să ia o respirație și se calmeze, el a renunțat, a dat seama ce se întâmplă și poate în liniște sau extern greu de răspuns).
După cum vă puteți imagina, cel mai bun model de comportament - este de măsuri active pentru a schimba lumea în jurul cu un caracter intern bun. La un nivel mai ridicat de gândire pentru noi, este posibil să fie agresiv în aparență și în interiorul bun. Apoi, agresiune și suprimarea rândul celeilalte persoane în educația lui. Apoi, într-o situație de conflict, noi nu ne apăsați alta și nu le reprime - ne educăm și să educe el.
În plan gândirea (primitivă) putem alege doar două poziții: fie retrimise om hamovatogo și-l strivească, să se apere și apărarea intereselor lor, sau să-și prezinte și să dea în treptat, lipsindu-se de putere și energie. Omul cu gândirea plană poate fi fie un master sau slave - fie de sus sau de jos.
Orice proces de comunicare umană - este întotdeauna un proces de educație. Și în conflict, care este esențială pentru dezvoltarea, energia trebuie să meargă nu la distrugerea celuilalt, sau în sine și educație. Și trebuie să ne amintim întotdeauna că educația este posibilă numai cu o inimă bună, în caz contrar rândul său exterior rigiditate în violență internă. [5]