Cititorii se referă periodic la Editor cu o cerere pentru a discuta despre capacitățile sale srochnogozaversheniya raport de muncă cu angajatorul. Legislația nu permite să se ridice și să părăsească locul de muncă în orice moment, oral sau se retrage din contract, dar unele soluții oferă tot ce se poate.
În primul rând, este o metodă bine cunoscută - acordul părților (n 2 h 1 st TC 35, TC 37 v ....). Acesta este utilizat pentru încetarea oricărui contract de muncă în calitate de urgență (contract), și nedeterminată. Dar acest lucru necesită un acord între angajat și angajator la data concedierii. În cazul în care părțile nu reușesc să ajungă la un astfel de acord, concedierea pe aceste motive imposibile.
Legea prevede o perioadă obligatorie de lucru pentru angajat, după care angajatorul l-au concediat. „Lucru off“, de obicei, se face referire la perioada înainte de data concedierii, care a fost de acord cu un angajator. De exemplu, un angajat vrea să demisioneze o săptămână mai târziu, iar angajatorul este de acord să-l demită într-o lună. Din moment ce nici un acord cu concedierea angajatorul nu are loc, angajatul este de acord la o dată ulterioară, iar luna concediere se referă la „lucru off“.
nu este prevăzută o legislație specifică privind înregistrarea unei propuneri de a demite un angajat pe acordul dintre părți. În practică, un astfel de aranjament este cel mai bine făcută, în scris, l-au confirmat. Lucrătorii trebuie să scrie o declarație în numele funcționarului autorizat să ia decizia de concediere. De obicei, acesta este șeful organizației, un întreprinzător individual. Dar pot exista altă persoană autorizată, de exemplu, director general adjunct, șef al sucursalei. De obicei (dar nu neapărat), în cazul în care angajatul are mai mult superioară imediată (de exemplu, șef de catedră), declarația l vised în primul rând (el ia act de acordul sau dezacordul cu concedierea sau concediere data). Cu toate acestea, opoziția față de demiterea supraveghetorului imediată nu echivalează cu o negare a angajatorului din concedierea angajatului. Prin urmare, în orice caz, poate și ar trebui să fie tratate într-o declarație de către persoana care este autorizată să accepte și să concedieze lucrători (de exemplu, director).
Pentru operarea contractului de muncă expirationless bună alternativă la exemplul de realizare de mai sus - în mod voluntar disponibilizarea cu perfecționarea luni (n-3 item 2 h 35, punctul 40 TC ....). Pentru contract de muncă pe durată determinată, o astfel de opțiune nu este furnizată.
În acest caz, angajatul trebuie să notifice în scris angajatorului o lună de la demiterea sa - să solicite un nume al unei persoane autorizate să accepte-ardere (de exemplu, director). Puteți aplica în persoană sau prin primirea, trimite prin scrisoare recomandată. marca dorită pe primirea cererii, de exemplu, în cererea și (sau) în jurnalul corespondenței primite.
Contractul de muncă se poate încheia înainte de expirarea perioadei de preaviz cu acordul părților și în cazurile prevăzute în contractul colectiv.
Apropo, angajatul nu este obligat să prezinte motivele deciziei sale de a angajatorului de a încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre motivele de mai sus. Numai în cazul în care astfel de cauze ale legislației nu se leagă furnizarea unor garanții (de exemplu, că plata soții compensatorii (soții) militare compensatorii, mai ei lucrează în legătură cu transferul soției sale (soț), pentru a servi într-o altă zonă (Art. 2, Art. 341 LC)) .
La intrarea într-un contract de muncă, cu condiția de pre-test salariatul poate demisiona înainte de expirarea pre-test. o notificare scrisă adresată angajatorului în termen de 3 zile, sau fără un astfel de avertisment în ziua expirării acestei perioade. De asemenea, este necesar acordul angajatorului.
În ziua expirării pre-test nu impune angajatorului un avertisment. Destul în ziua să prezinte angajatorului o declarație scrisă.
Contract de muncă (pe termen fix și permanent) poate fi reziliat la cererea salariatului la acea dată, a spus el într-o declarație, iar acordul angajatorului nu este necesară în caz de încălcare de către angajator a legislației muncii, contract colectiv, contract de muncă (art. 4, art. 40 TC h . 1, v. 41 TC). Violarea unui angajator a legislației muncii, convenție colectivă, contractul de muncă este stabilit Inspecția Muncii Departamentul de Stat (subdiviziunile sale teritoriale), sindicatele și (sau) de către instanța de judecată.
După o încălcare a fost stabilită angajat trebuie să prezinte o declarație scrisă care indică motivul (încălcarea), baza și data concedierii. ardere baza pentru operarea contractului de muncă expirationless va încetarea raporturilor de muncă a cererii unui angajat (dar fără lucru) (revendicarea 3 h 2 linguri 35 TC, punctul 40 TC ....), în timp ce lucrează pentru un contract de muncă fix - încetarea contractului de muncă temporară la cererea unui angajat (p. 3 h. 2 v. 35 TC, v. 41 TC).
Un angajat poate depune această cerere, cu indicarea defectelor și nici o încălcare a fost stabilită, dar în acest caz, concedierea este posibilă, în cazul în care angajatorul a găsit o încălcare.
Pe termen fix și contract de muncă permanent încetează la cererea salariatului la data specificată în cerere (acordul angajatorului nu este necesar), pentru cauza buna, prevenind executarea de lucrări în cadrul unui contract de muncă. Aceste motive pot fi boală, invaliditate, limită de vârstă, îngrijirea unui membru al familiei bolnav, în legătură cu transferul soției sale (soț), care sunt soldați, pentru a servi într-o altă zonă. Angajatul trebuie să scrie o declarație și să ofere un motiv pentru asta. Este recomandabil să-l documenteze. Cu aceste motive, angajatorul ar trebui să respingă un angajat la data specificată în declarația. În caz de refuz al angajatorului de a concedia un angajat acesta din urmă poate solicita instanței.