Care încurajează oamenii să lucreze în mod eficient?
Ce apreciază exact oamenii din munca ta?
De ce oamenii aleg o anumită profesie?
Ce poate constrânge o persoană să demisioneze?
Ceea ce face ca o echipă de lucru cele mai productive?
În care angajații echipa se simt cel mai confortabil?
Ce trăsături de caracter sunt cele mai importante pentru comunicare de succes cu oamenii?
De ce oamenii doresc să facă o carieră?
În tabelul „Analiza de carduri motivatori“ sunt cele mai frecvente răspunsuri la întrebările proiective în ceea ce privește motivația și interpretarea lor.
carte de motivatori Analiza
Bani, amice. salariul de stimulare
Motivatorii de mai sus de două sau mai multe ori
Prea mare interes în aspectul material
Omul motivat doar de bani, așa că este foarte de dorit să-l formeze motivatori suplimentare, în caz contrar el poate schimba cu ușurință locul de muncă doar pe baza considerațiilor materiale
Aceste motivatori nu sunt menționate deloc
factor determinant este aproape irelevant
Trebuie avut în vedere faptul că pierderea de interes sau de stimuli subiective persoană de multe ori nu mai funcționează eficient
Conformitatea cu plata a rezultatelor muncii, valabilitatea plății, plata în conformitate cu contribuția
De o mare importanță nu este atât de mult valoarea compensației, ca percepția angajaților săi ca un târg sau inechitabil în ceea ce privește performanța de locuri de muncă
Pentru o astfel de persoană, cel mai important lucru - un salariu corect. El trebuie să înțeleagă relațiile cauză-efect, ceea ce ar trebui să fie amintit, cu scopul de a gestiona în mod eficient
Locul, lauda, recompense etc.
referință externă este cel mai important pentru factorii umani sunt subiective de evaluare externă
Un astfel de angajat trebuie să fie lăudându. Se recomandă prudență, sa-l critice sau de a da o evaluare negativă a activităților sale
Glorie, onoare etc.
Omul este prea concentrat pe recunoașterea, de multe ori are complexe grave
Trebuie să fie foarte atenți în evaluarea activității angajatului, astfel cum dorința de a fi văzut de foarte multe ori devine un scop în sine.
O astfel de persoană poate de multe ori intră în conflict, în scopul de a sta
Cariera, cariera, în perspectivă, etc.
Orientare pentru a motivator cariera Dacă se întâmplă acest lucru de mai multe ori, aceasta indică importanța exagerată a creșterii carierei
Angajatul este eficient în cazul în care vede perspectivele de carieră. Nu luați acești oameni în poziții de „mort-end“. Dacă ei nu văd perspective, ele pot intra în competiție cu capul, pentru a arăta ambiție
puteri
responsabilitate
independență
Interesul pentru un nivel ridicat de autonomie
Un astfel de angajat ar trebui să aibă o libertate considerabilă în luarea deciziilor, pentru a sublinia realizările sale reale și puterile în intervalul de probleme pentru care este responsabil. Dacă jucătorul său de ansamblu are sens să se extindă acest cerc
Un lider bun, șeful persoanei
Orientarea într-o mare măsură de identitatea capului. Este identitatea capului va avea un impact semnificativ asupra motivației angajaților
Acesta ar trebui să folosească influența carismatică. Nu trebuie să uităm că, în lipsa înțelegerii reciproce cu șeful eficacității unui angajat poate fi redus în mod semnificativ
Relațiile de microclimat colectiv etc.
Focus pe relații cu oameni ca fiind unul dintre cei mai importanți factori
Un astfel de angajat trebuie să se încadreze în mod necesar bine în echipă și cultura corporativă. La locul de muncă este necesar spirit de echipă.
De o mare importanță sunt propria reputație în comunitate și să contribuie la cauza comună
Egalitatea în relațiile
Probabilitatea de a avea mari ambiții, incapacitatea de a lucra sub presiune
Astfel de personal prost gestionate, iar o astfel de motivare este acceptabilă numai pentru capete de nivel suficient de ridicat
Omul este axat pe activitatea și relațiile care cauzează dorința de a lucra și de a se exprima
Dacă modificați structura dorinței există pericolul ca oamenii vor înceta să funcționeze la toate
Cel mai înalt nivel de motivație
O astfel de motivație este ideal pentru activități care implică creativitate, și este inacceptabil pentru munca de rutina
Funcționarea normală
S-ar putea fi o experiență negativă în această linie de afaceri sau boli legate de acest factor
Trebuie să aflăm care este motivul, și pe această bază pentru a lua o decizie
factori externi semnificativi de confort; posibil experiență negativă în acest domeniu
Decizia privind angajarea solicitantului este luată în funcție de răspunsul la întrebarea anterioară. Această motivație este inacceptabil pentru pozițiile înalte
tabel a continuat
vânzări active, etc.). Este clar că un astfel angajat o rutina potrivire pic, lucru de procedură.
În viitor, aceasta ar trebui să clarifice, de asemenea, înțelegerea carierei, ca coroborat cu formularea anterioară ( „provocare creativ“), aceasta poate însemna o creștere profesională. Stabilirea obiectivelor înainte de un astfel de angajat, este necesar să le formuleze, în conformitate cu criteriile de măsurabilitate, unicitatea legării termenul limită (puteți face referire la criteriile SMART-goluri), precum și pentru a sublinia posibilitatea de a se exprima, de a aduce activitatea de ceva nou de înțelegere, să fie creativi.
/ Satisfacție profesională / Bani / Rezultat
/ așteptările corespunzătoare - proprii lor si a altor angajați
Pentru un anumit candidat este caracterizat prin non-motivare. Este important de a afla ce fel de loc de muncă a plăcut cel mai puțin. Apoi, în cursul punerii sale în aplicare, este necesar să se ofere periodic exact acele sarcini care sunt de interes maxim pentru el, și-l sublinieze. Este necesar să se monitorizeze în mod constant satisfacția angajaților de locuri de muncă. În același timp, nu trebuie să uităm despre accentul pe rezultate, și anume, utilizeze managementul prin obiective și să evalueze periodic progresele înregistrate. Pentru candidatul definițiilor și predictibilitate importante „pentru a satisface așteptările“, astfel încât este întotdeauna necesar să se specifice ce se așteaptă de la el și de alții ceea ce el, la rândul său, poate fi de așteptat de la echipa și organizația.
Motivația de acest fel este destul de tipic pentru un profesionist high-end sau de manager de nivel mediu. Angajații care ocupă poziții inferioare care efectuează astfel de motivație poate duce la deziluzie rapidă. Va trebui să-și petreacă prea mult efort pe ceva pentru a le motiva, pentru că un set de factori „satisfacția de locuri de muncă“, „rezultat“ și „așteptări de potrivire“ necesită o muncă semnificativă din cap.
/ Aprobare / Remunerație / Statut
/ Dezvoltarea carierei / Presiune
Acest candidat are o referință externă puternică, pentru că este atribute standard foarte importante de succes și recunoaștere, în timp ce armătura exterioară ar trebui să fie atât pozitive, cât și negative. Interesant, că plata va fi cel mai probabil, nu va fi perceput ca suma devizelor și ca evaluarea activității sale în comparație cu rezultatele sale anterioare proprii și cele ale altora. În cazul în care un astfel de angajat devine conștient de faptul că cineva de plata este mai mare, pot exista probleme. Un rol important este jucat de identitatea capului, astfel încât este de o mare importanță și recunoașterea echilibrului criticii. Pentru o astfel de competiții angajat semnificative, promovarea publică, etc. Într-o situație în care activitatea nu are rezultate clare sau criterii de evaluare, angajatul poate fi demotivat. Cariera de creștere este în prezent văzută ca statutul și recunoașterea creșterii (deși acest lucru trebuie să fie verificată). Orice schimbare pozitivă (creșterea salariilor, un computer nou, mașina, cu atât mai mult „respectabil“ titlul de locuri de muncă, chiar și fără o creștere reală) va fi percepută de el ca o recunoaștere a serviciilor sale, alocarea numărului total.
• Cu JOB
Mai jos sunt motivatorii candidaților reali. Decide ce cultura corporativă este pentru ei optimă. Cum ai motiva o anumită persoană, ce oportunități și riscuri asociezi cu gestionarea unui astfel de om? Ambitia, mediul, nivelul rezultat recompensa. Posibilitatea de auto-realizare, o abordare flexibilă, banii, stabilitatea relațiilor. Remunerațiile, cariera de creștere, starea de creștere, colectiv. Interes, cariera, bani, profesionalism. Obiective clare, rezultat, recompensa. Stabilitate, salariu, personal, program convenabil. Nici o presiune, salariu echipa.
A doua cale, care permite determinarea motivatorii de candidați, este tehnica de cazuri - interviu situațională.