Tehnica se bazează pe o probleme de construcție speciale într-un mod care le oferă pentru a evalua candidatul nu este el însuși, și oamenii în general sau a unor caractere.
Două motive principale pot fi identificate:
- Astfel de metode sunt mai concentrate pe asistența umană, psiho-corecție în viitor, mai degrabă decât pe o evaluare a competențelor profesionale semnificative. În plus, acestea dau, în unele cazuri, informațiile personale prea, pentru a obține că într-o situație de interviuri de afaceri nu poate fi foarte corect.
- Și însuși procesul de testare și interpretarea rezultatelor, ca regulă, ia o cantitate considerabilă de timp, până la câteva ore. Condițiile de recrutare în cadrul organizației comerciale moderne, de regulă, nu oferă astfel de capacități semnificative - au nevoie de ceva care dă rezultate mai repede.
Astfel, vom ajunge la următoarele concluzii:
Este din cauza abordările de mai sus, dezvoltate și testate mai mult de 5.000 de respondenți la întrebările proiective pentru interviuri de afaceri și însuși principiul modelării lor.
Cu toate acestea, este important nu numai modul compus întrebări proiective, dar, de asemenea, modul în care le folosim în cursul interviului, care ar putea afecta în mod semnificativ foarte validitatea metodei. Există câteva reguli care ne vor permite să obțină rezultate de evaluare extrem de valabilă.
Iată câteva exemple de întrebări proiective si uita-te la modul în care acestea funcționează în practică, să vorbim despre auto-modelare.
Model de succes (în cazul în care candidatul se identifică cu un angajat obișnuit) sau așteptările subalternilor (în cazul în care candidatul se identifică cu capul)
Care ar trebui să fie liderul ideal?
Prezentare despre companie optimă pentru candidat
Obțineți răspunsuri la aceste întrebări, puteți:
- corela așteptările candidatului cu situația reală în cadrul companiei;
- examinează harta viitoarelor motivatorii ale angajaților.
Motivația - una dintre cele mai importante și foarte dificil de factori modificabili să ia în considerare atunci când angajarea unei persoane și construcția ulterioară a sistemelor de management situaționale. Nu vom lua în considerare aici teoria motivației: acestea sunt cunoscute de mulți, și pot fi găsite în cele mai multe cărți importante dedicate managementului. Dar pentru înțelegerea corectă și comună a viitorului se va concentra pe câteva puncte: