Realitățile de astăzi sunt care de multe ori de muncă și de probațiune - inseparabile însoțitori unul față de celălalt. Menționarea sa în contractul de muncă să fie mai degrabă luate cu optimism. Perioada de probă dă avantajul angajatorului pentru a afla dacă angajatul i se potrivește, fie că se încadrează armonios în echipa de lucru va fi în măsură să dacă cerințele specificate. Pentru binele acesta și angajatului, care are timp pentru a vedea dacă el a apreciat abilitățile profesionale, abilitățile și dorința de a funcționa corect. Perioada de probă - un fenomen comun, dar prezența nulitatii sale provoacă unele probleme în acest articol ne vom uita la modul în care concedierea voluntară în perioada de probă.
Durata perioadei de testare pentru diferitele lucrători
Este permisă instalarea unei perioade de probă, atunci când următoarele două condiții:
- cu acordul ambelor părți;
- reflectarea prezenței sale în contractul de muncă.
Cât timp va testul, stabilit de angajator, dar nu poate depăși perioada de post specificat. 70 LC RF.
Durata maximă a perioadei de probă pentru o varietate de lucrători
- cap, șef adjunct al întreprinderii și diviziunile structurale;
- contabil șef și adjunctul său;
lucrătorilor, un contract de muncă pe o perioadă de 2 până la 6 luni
În cazul în care perioada de probă este crescută
Dacă în timpul perioadei de probă, salariatul ceva timp absente de la locul de muncă și nu a îndeplini sarcinile profesionale pentru un motiv bun, cum ar fi bolnav sau a fost, în timpul liber, angajatorul la discreția sa, are dreptul de a prelungi perioada de testare profesională. O astfel de decizie, el poate lua în mod unilateral, și nimeni să-l coordoneze. Suficient pentru a face o comandă de a prelungi perioada de probă și de a le familiariza cu angajatul contra semnătură. În cazul în care nu a fost îndeplinită, perioada de probă rămâne aceeași.
Demisii de probă: procedura generală
Algoritmul este eliberarea din proprie inițiativă este aceeași pentru toți angajații, indiferent de perioada de probă, în prezența condițiilor de angajare a acestora sau lipsa acestora, precum și din momentul finalizării acestuia. Secvența procedurilor este reglementată de cap 13 TKRumyniya (articolul 77, 80). Anumite aspecte ale concedierii sunt reflectate in articol. 11 TKRumyniya (articolul 71).
Respingerea angajatului include următoarele etape:
- desen cerere de demitere a angajatului și angajatorului său de a furniza;
- formarea ordinului de concediere de către angajator și angajat familiarizarea cu acestea;
- în mod direct în sine concedierea, inclusiv eliberarea cărții de muncă și plata integrală în numerar, în conformitate cu st.140 LC RF.
Dorința de a rezilia contractul de muncă cu angajatul confirmă declarația furnizată de către angajator. Trucuri speciale în pregătirea acestui document nu este, la fel cum nu există nici un șablon pentru scrierile sale. În prezența perioadei de testare, angajatul trebuie să notifice angajatorul cu privire la intenția de a părăsi timp de 3 zile înainte.
Pentru a evita neînțelegerile și să conteste în instanță ordinul de concediere unui angajat trebuie să rămână o confirmare a faptului că angajatorul a primit cererea.
Realiza acest lucru în două moduri:
- da personal. Scrie o declarație în dublu exemplar. O mână la cap sau de reprezentantul autorizat al angajatorului, în timp ce al doilea a cerut să lase un semn că prima instanță a cererii este primită. Marcajul trebuie să fie completată de data primirii și semnătura personală a destinatarului.
- în cazul în care relația cu angajatorul răsfățat, care nu este un eveniment rar, este recomandabil să se trimită cererea prin poștă prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.
Pe baza cererii angajatorului creează un ordin de demitere, în conformitate cu forma unificată de T-8 și le introduce angajat contra semnătură. Data concedierii unui angajat este ultima zi a șederii sale la locul de muncă. În această zi, el trebuie să elibereze cartea de muncă și de a calcula-l.
Concediere cu handicap
Indiferent dacă termenii în care a fost angajat salariatul, el poate fi bolnav. Respingerea unui angajat care este în concediu medical, indiferent, el a primit o perioadă de probă sau nu, la inițiativa angajatorului nu este justificată. Dar, în cazul în care dorința de a iesi venit din partea angajatului în perioada bolii, este perfect legal.
durata miniere
Legea stabilește că angajatorul ar trebui să fie informat cu privire la intenția de a părăsi nu mai târziu de 2 săptămâni. În conformitate cu art. 71 TKRumyniyadlya lucrător care este în proces, perioada se reduce la 3 zile. Numărătoarea inversă începe a doua zi după livrarea cererii angajatorului.
În această perioadă, angajatul trebuie, la fel ca înainte, pentru a îndeplini sarcinile în conformitate cu contractul de muncă, fișa postului și regulamentele interne ale muncii. Absența de la locul de muncă înainte de sfârșitul perioadei de trei zile va fi considerată în mod legal ca un angajator de absenteism (articolul 81 din Codul muncii).
În cazul în care decizia de concediere a salariatului, după terminarea perioadei de testare, chiar dacă sa încheiat ieri, este supus necesității de a lucra într-un mod general, pentru ultimele 2 săptămâni.
Când pot pleca fără lucru
Angajatul a primit o perioadă de probă, poate demisiona la cerere, fără a lucra în următoarele cazuri:
- de comun acord al părților;
- în cazul în care angajatul și-a exprimat dorința de a părăsi în ultima zi a perioadei de probă, iar angajatorul a adoptat o declarație;
- din motive legitime, prevăzute de lege pentru toți lucrătorii, indiferent de perioada de testare. Acestea includ accesul la formare cu normă întreagă, necesitatea de a avea grijă de un grup cu handicap 1, mutați într-un alt loc de reședință, etc. Aceste motive trebuie să fie documentate;
- în cazul în care angajatorul a încălcat termenii drepturilor contractuale sau angajat.
Ce ar trebui să acorde o atenție la
Atunci când demisia voluntară în perioada de probă trebuie să acorde o atenție la:
- orice plăți efectuate;
- observat dacă regulile de concediere persoana responsabilă în mod semnificativ, în cazul în care angajatul așa este;
- Care este motivul concedierii este listat în registrul de lucru.
Angajat pentru concediere pe cont propriu, indiferent de prezența probațiune în urma plății:
- salariile pentru munca;
- concediu medical plătit dacă ar fi fost;
- compensare pentru concediul nefolosit.
În afară de plăți obligatorii către angajații pot primi plăți compensatorii, în cazul în care este prevăzută regulamentele interne ale întreprinderii.
Trebuie remarcat faptul că materialul și persoana responsabilă este responsabilă pentru bogăția încredințată lui, indiferent de perioada de probă, sau lipsa acestora. Transferarea succesorul lor este una dintre condițiile de concediere. Ordinea de primire și transmitere a averii ar trebui să fie stabilită în regulamentele angajatorului. Inventarul bunurilor și materialelor care urmează să fie efectuate în timpul perioadei de exploatare, care este de 3 zile. La detectarea lipsei de angajator poate solicita angajatului să ramburseze costul. Pentru a evita neînțelegerile, în viitor, în beneficiul lucrătorilor disponibiliza ar trebui să înregistreze faptul că un act de transfer de valori caracteristice obiectului transmis.
Când demisie pe cont propriu în etapa a perioadei de probă salariatul trebuie să vă asigurați că intrarea în registrul de lucru reflectă adevăratul motiv pentru concedierea și intrările corespunzătoare din cărțile personale și personale ale angajaților.
Prezența perioadei de probă nu complica procedura de demitere din proprie inițiativă, ci doar se va reduce durata de exploatare. Concedierea acest caz, impune respectarea anumitor reguli pentru a se evita conflictele și soluționarea litigiilor în instanță.