Pentru a trage un angajat care este într-o stare fără a respecta numeroase formalități incredibil de dificile. Orice eroare ofițer de personal corporative sau de avocat este plină de faptul că instanța va lua partea angajatului: va forța compania să plătească despăgubiri respinsă în mod ilegal, să plătească perioadă de absență forțată și restabilit.
În ultimii ani, numărul de nave pentru concedieri ilegale a crescut și mai adesea cazul rezolvate în favoarea lucrătorilor. Instanța ia întotdeauna în considerare faptul că angajatul nu este întemeiată legal. Prin urmare, orice nerespectarea formalităților din partea angajatorului se interpretează în favoarea angajatului.
De obicei, companiile încearcă să părăsească personalului pe cale amiabila. După o scurtă conversație, spirituală, angajatul a scris o scrisoare „pe cont propriu“ și în liniște, două săptămâni mai târziu, a primit de la mâinile de carte de muncă.
Dar cum rămâne cu capul în cazul în care angajatul nu vrea să demisioneze „de bună voie“?
avocați Corporate oferă, de regulă, trei căi relativ legitim de a demite.
1. respingerea pentru poziția nerespectare.
Prin urmare, pentru a recunoaște angajatul nedemn să dețină funcții în cadrul companiei, este necesar să dețină o certificare extraordinară. și așa mai departe ce angajatul nu este tocmai treci.
Această procedură se realizează pe baza unui regulament special aprobat de șeful organizației. Acest document trebuie să conțină termenii și procedura evenimentului, inclusiv criteriile de evaluare.
După aceea, capul i se cere să citească documentele angajaților care au pus semnăturile lor. Apoi aprobă componența comisiei de atestare, care poate intra CEO-ul companiei și adjuncții săi, precum și reprezentanți ai sindicatului (dacă organizația are o uniune).
Certificarea desigur, este destul de complicată și de proces-consumatoare de timp. Și este greu merită să te aventurezi doar concedia pe cineva. Potrivit avocaților, angajatul poate fi relativ ușor să conteste „atestarea concedierii“, în instanța de judecată, în cazul în care se poate dovedi că angajatorul a schimbat regulile „jocului“: de exemplu, criteriile de certificare nu se potrivesc cu descrierea de locuri de muncă.
2. Pentru a respinge pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Pentru a concedia un angajat pentru acest motiv, trebuie să faceți următoarele:
1) disciplinat (de exemplu, accent). Cel mai bun din toate, în cazul în care este pentru eșecul oricărei (mai bună în care nu este posibil în avans) de gestionare sau eliminare pentru întârziere la locul de muncă (care a fost vreodată târziu?).
Recuperarea este necesar să se impună nu mai târziu de o lună de la încălcarea, cu excepția sărbătorilor de boală și. Și nu uitați că luna se scurge din momentul încălcării, dar de la descoperirea încălcării. Ie angajat cu întârziere la locul de muncă, și să imprimați o listă a sistemelor de îmbinare e și îngrijirea chiar acum. Ai o lună să se gândească la modul în care să pedepsească acest infractor.
2) Pentru a fi siguri că întârziatului într-adevăr târziu, fără un motiv întemeiat, să-l scrie explicativ (în câteva zile după descoperirea). Dacă refuză să scrie, compune act, că el a refuzat să scrie o notă explicativă.
3) un ordin de recuperare trebuie să familiarizeze salariatului contra semnătură. Dacă el refuză să semneze, este necesar să se scrie un document care angajatul este notificat, dar a refuzat să semneze.
Am citit legea în continuare. Punctul 6 al aceluiași articol 81 prevede: „contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul ... încălcarea brută unică atribuțiilor de serviciu lucrător:
a) chiul, adică lipsa de la locul de muncă fără un motiv bun pentru întreaga zi lucrătoare (schimbarea), indiferent de durata lui (ei), iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru ( schimbare);
b) apariția unui angajat la locul de muncă ... într-o stare de substanțe toxice alcoolice, narcotice sau de altă natură. "
Și aici este ceea ce ai nevoie. Suficient să aștepte la angajat cerut să meargă pentru a doua zi și nu aranja această chestiune. Apoi, puteți să-l scrie absenteism demiterea imediată sub. Cel mai probabil, în acest caz, el va scrie o scrisoare de demisie „la voință.“
În ceea ce privește detectarea unui angajat într-o stare de ebrietate, nu este dificil. Cu siguranță, în compania dumneavoastră sunt din când în când, vacanțe, și bea acolo, uneori. Este suficient să elaboreze o declarație că angajatul a fost prins într-o stare de ebrietate. Pentru a face acest lucru ar trebui un medic, de preferință, cu confirmarea unui test de alcool. Nu este prea decent, dar foarte eficient.
3. Respingeți angajatul fără dorințele sale.
Schimbarea programul companiei de personal a lui. De exemplu, angajatul a fost Director de vânzări, și apoi se taie poziția sa și a creat funcția de director comercial. Noua poziție include, în plus față de fostele atribuții ale planului de dezvoltare pentru strategiile de dezvoltare și de marketing.
Dar, în acest caz, legea obligă oferta reduce postul vacant corespunzător calificării sale. În cazul în care aceste formalități nu sunt respectate, angajatul este probabil să fie restaurate de către instanța de judecată, iar compania va trebui să-i plătească o absență forțată.
Și totuși, după cum spun avocații, cel mai impecabil din punct de vedere al consecințelor juridice ale modului în care - și totuși să fie de acord cu privire la rezilierea contractului de muncă de comun acord sau de a face demisiile angajaților.
Angajații, de asemenea, trebuie să ia în considerare dacă este sau nu să strice relațiile cu conducerea în vremuri de criză? După Acordul de muncă - un acord al celor două părți, și dacă cel puțin unul dintre ei nu vrea să pună capăt acestui acord, atunci există întotdeauna posibilitatea de a face acest lucru.
Aveți în continuare întrebări? Aflați cum să rezolve exact problema ta - Suna acum:
Este rapid și gratuit!