CUM SOBESEDOVAT colegii. Pentru a recruta ordonatorul de personal
Fiecare manager știe și este puțin probabil să conteste afirmația că veniturile obținute din orice organizație, în primul rând depinde de modul în care profesioniștii care lucrează în ea. Este această resursă - personalul - este văzută ca un factor-cheie al competitivității pe piață. Angajații capitalei cu cunoștințele lor, experiența și capacitatea constituie o imobilizare necorporală a organizației.
Cine este acest inspector pe personalul? Cum a făcut această profesie?
Acum, afacerile noastre au încă departamentul de personal, care angajează specialiști de înaltă calificare, oferind documentarea relațiilor de muncă, în conformitate cu cerințele legale, personalul de contabilitate și raportarea către autorități.
De ce angajatorul este interesat de atragerea de inspectori cu înaltă calificare ale HR?
Lucrul cu documentația necesită personal de îngrijire și mergând cu greu. Pentru a minimiza riscurile companiei, inspectorul de resurse umane ar trebui să știe perfect legile muncii și să fie capabil să opereze pe această cunoaștere. Cu toate acestea, cu excepția documente, inspector pe personalul o mulțime de a vorbi cu angajații - consiliere cu privire la dreptul muncii reglementează conflictele.
Criteriul de succes al Inspectorului a personalului - lipsa unor reglementări din partea pedepsei organismelor de control de către o autoritate publică, reclamații sau plângeri din partea angajaților.
Ce competențe ar trebui să aibă un inspector privind personalul, pentru a efectua un astfel de loc de muncă responsabil? Ce standarde profesionale impuse pe el?
Ajutor. Termenul „competență“ vine de la „competere“ latină, însemnând „să fie acceptabil“, și este folosit ca o regulă pentru recunoașterea faptului că specialistul are suficiente cunoștințe profesionale și competențe pentru a rezolva sarcini sau să îndeplinească anumite drepturi. În prezent, companiile să acorde mai multă atenție la evaluarea competenței experților în procesul de luare a deciziilor legate de angajare, promovare și creștere profesională.
Apropo. Standardele profesionale sunt cerințe structurate pentru calitatea și conținutul de muncă într-un anumit domeniu de activitate profesională.
Descrierea exactă a candidatului „ideal“ și poziția pentru care a fost selectat, asigură căutarea și selectarea cea mai eficientă a persoanelor potrivite. Descrierea începe cu responsabilități care definesc și principalele sarcini ale angajatului. Acesta trebuie să fie în mod clar cerințele de prioritate în funcție de interesele conducerii, tradițiile și cerințele culturii corporative, capacitățile și perspectivele de creștere.
Există o varietate de instrumente pentru a determina nivelul de competență al expertului - interviul clasic pentru a efectua atribuirea de locuri de muncă (caz).
Toate metodele de evaluare a candidatului trebuie să fie ales în așa fel încât să puteți obține cât mai multe informații despre fiecare candidat pentru postul vacant (a se vedea. Tabelul 1).
Metodele folosite pentru evaluarea calităților candidate
- determină scopul evaluării;
- descriu sarcinile care trebuie îndeplinite de către angajat;
- descriu cunoștințele, aptitudinile, angajații trebuie să îndeplinească această sarcină;
- determina obiectul de diagnosticare;
- alege metodele de diagnostic / evaluare;
- să definească criteriile de evaluare a rezultatelor.
Ajutor. Abilitatea - capacitatea unei persoane de a-și îndeplini eficient anumite activități pe baza cunoștințelor existente în condiții noi sau modificate.
Aptitudini - capacitatea de a efectua orice acțiune în mod automat, adică fără un control bitmap ... De aceea, se spune uneori că abilitatea - o abilitate automată.
Astfel, vei economisi timp - ca propria sa, iar candidații - și este un profesionist în care se ocupă cu problema principală - selectarea unui specialist competent.
De exemplu, obiectivul - pentru a determina nivelul de cunoștințe profesionale a personalului de specialitate. Puteți utiliza metoda de testare profesională. Candidații de succes, aceasta duce, de obicei, pentru a confirma statutul său ca un profesionist. Solicitantul poziția, care refuză să treacă un test de competență, suspectă de cel puțin două necesare pentru funcționarea cu succes a companiei contează: manipularea și nivelul de pregătire.
Testele profesionale sunt dezvoltate pentru o anumită poziție. Pentru el pentru a verifica cheia pentru această cunoaștere poziție. Diferența dintre obligatorii și nivelul existent de competență devine baza pentru întrebări suplimentare în timpul interviului. Cu teste de utilizare adecvată oferă informații valoroase despre candidatul (a se vedea. Tabelul 2, 3), în ciuda costurilor semnificative în elaborarea standardelor, prelucrarea și interpretarea rezultatelor.
Opțiunea Forma „Verificarea cunoștințelor profesionale
Inspectorul a personalului "
│ │ Sarcină obiect │Kontrolny vopros│ rezultat │Uroven│
│Oformlenie │Znanie reguli │Kadrovik │a greșită), după caz │ │ │ │ │
│trudovyh │vedeniya trudovyh│zapolnenii │nevernuyu înregistrare, │ │ │ │ │
│knizhek │knizhek │titulnogo foaie │a lângă napisat│ │ │ │ │
│rabotnikov │ cărți │trudovoy. │pravilnuyu; │ │ │ │ │
│ │ pași │Ego: │b) atribuit blank│ │ │ │ │
Principalul lucru este să ne amintim profesioniștilor implicați în selecția profesională, - rezultatele testului reale trebuie să fie completate cu date, cum ar fi observarea, interviuri. Amintiți-vă că un candidat poate avea cunoștințe teoretice excelente, dar nu are experiența practică. Minimizarea riscurilor: adăugați alte metode de evaluare a candidatului (abilitățile sale) - a oferit pentru a îndeplini sarcina de lucru.
. „Lucrul un loc de muncă“ recrutare „specialist recrutare poate juca rolul unui angajat nou, un candidat - în rolul inspectorului personalului de companie.
Tehnica se bazează pe construirea unor situații și candidații propuși pentru a descrie comportamentul lor sau de a rezolva aceste situații. Sarcina de lucru conține întrebări ipotetice / acțiuni privind activitatea, răspunsurile la care sunt evaluate în comparație cu răspunsurile pe care sunt primite ca exemplar. Avantajul acestei metode (presupunând o pregătire atentă): toți candidații sunt oferite de aceeași situație / întrebări și răspunsuri / acțiuni sunt evaluate prin comparație cu un set de „referință“.
Pentru comoditatea de a comanda si sarcina de prelucrare a informațiilor pot fi de operare la problema sub forma unui tabel (a se vedea. Tabelul 4).
Formularul Opțiunea „de lucru operativ“ Recrutare "
1. Cererea documentele necesare pentru procedura
de înregistrare la locul de muncă, candidatul
2. Verificați documentele prezentate de candidat
3. Introducere în reglementările locale
4. Formularea documentatiei HR
5. boboc Introducere la comanda unui loc de muncă
Ce încălcări comise? "
Cea mai mare dificultate este evaluarea abilităților, caracteristici de personalitate și calități ale candidatului - necesitatea de a alege dintr-o varietate de metode și tehnici diferite necesită o înțelegere a obiectului investigat și abordarea profesională competentă. Dacă sunteți un psiholog absolvent, acesta poate fi folosit pentru a diagnostica testarea psihologică, asigurându-se astfel acordul candidatului.
Eficacitatea activităților societății în ansamblu depinde de succesul fiecăruia dintre angajații săi. Aceasta este problema organizațiile să acorde o atenție mult în acest moment. Eficiența depinde de calitatea muncii. Prin urmare, chiar înainte de angajarea candidatului, este important să se înțeleagă modul în care vede aria sa de responsabilitate, care au fost criteriile pentru eficacitatea activităților sale într-un loc de muncă anterior, el înțelege cuvântul „eficiență“, pe care o consideră cea mai importantă în activitatea lor. Evaluarea poate fi realizată utilizând un interviu structurat. Pentru comoditate, puteți crea întrebări în tabel (a se vedea. Tabelul 5).
Versiunea formă de „criterii de performanță
Inspectorul a personalului "
Absența creanțelor / reclamații
Apropo. Caracteristica principală a unui interviu structurat - care îl reține în conformitate cu planul, care definește subiectul de conversație și întrebări candidatului. un angajat se pregătește în avans și întrebări în timpul conversației „la puncte“, constata cu scrupulozitate respectarea cerințelor solicitantului.
Este necesar să se cunoască. În conformitate cu standardele de muncă profesională în domeniul managementului personalului, dezvoltat de comunitatea de resurse umane românești și aprobat prin votul membrilor Uniunii Naționale de resurse umane, pentru specialistul HR outsourcing (extras):
- „Cunosc reglementările locale ale companiei;
- El cunoaște sistemul de circulație a documentelor;
- El cunoaște sistemul de interacțiune diviziunilor companiei;
- El cunoaște cerințele pentru managementul documentației (dispoziții, regulamente) pentru construcția instituțională;
- este capabil să dezvolte documente interne de personal;
- Muncii cunoaște alte acte normative kodeksRumyniyai ce conțin norme ale dreptului muncii;
- El are aptitudinile necesare pentru a rezolva conflicte de muncă și a conflictelor;
- El știe Codul cu privire la contravențiile administrative din Codul penal Federația Rusă, alte legi federale în ceea ce privește determinarea responsabilității pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii;
HR outsourcing de personal și înregistrări
- cunoaște procedurile de admitere, concedierea, transferul la un alt loc de muncă și mutarea personalului, în conformitate cu prevederile Codului muncii, au aptitudinile necesare pentru a proiecta documentația de însoțire;
- capabil să conducă outsourcing HR și să organizeze arhivarea documentelor de personal, în conformitate cu actele legislative și de reglementare aplicabile;
- El cunoaște cerințele pentru protecția datelor personale ale angajaților. "
Recent, o mai mare atenție a fost acordată nu numai definiția de potrivire calificările dorite ale candidatului, competență, dar, de asemenea, a afla modul în care omul nou „se potrivesc“ în cultura corporativă a organizației, dacă ar putea lua compania care operează în principiile și normele de comportament. În acest sens, metodele de prelevare de probe de mare importanță utilizate în interviu.
Interviu - instrumentul principal în selectarea personalului. În plus, joacă un rol important în crearea unei impresii favorabile a companiei. interviuri Situația / discuții oferă o oportunitate pentru ambele părți pentru a înțelege dacă acestea sunt potrivite unul cu celălalt. Discuțiile implică drepturile egale ale părților în expresiile de evaluare reciproce de interes.
Ideea de bază care stă la baza evaluării este că nu există nici un universal „bune“ sau „rele“ candidați. De asemenea, deoarece nu există nici un universal „bun“ sau companii „rele“. Sunt potrivite între ele sau nu sunt adecvate.
Evaluarea cunoștințelor, abilităților, competențe ale candidatului ar trebui să fie efectuate de către expert, egal profesionale (sau mai mare), privind statutul / poziția postului vacant. Dacă ești un expert în căutare și selecție de personal, nu un profesionist în domeniul înregistrărilor de personal și atragerea de experți pentru a evalua personal candidați de ofițeri, asigurați-vă că evaluarea a fost imparțial. Acest lucru înseamnă că ar trebui să aibă o descriere clară a cerințelor candidatului, atribuțiile sale, criteriile de evaluare a cunoștințelor, abilităților.
De ce au nevoie de ajutorul experților? El are un set de „perfect“ de cunoștințe, aptitudini, experiență dovedită în practică, cunoaște subtilitățile și nuanțele profesiei, este purtătorul culturii corporative a unei companii. Atunci când se ocupă cu este dezvăluit un candidat profesionist, este fluent nu numai despre succesele și realizările lor, dar, de asemenea, zonele cu probleme. La urma urmei, există un dialog într-o singură limbă, candidatul este încrezător că cuvintele sale vor perceput și interpretat în contextul potrivit corect.
Academia Internațională de Afaceri