Rolul factorului uman în managementul
„Factorul uman - este unitatea organică a conștiinței și a activității, necesitatea progresului științific și tehnologic în idealul universal al lucrătorilor și a personalității complet dezvoltate, intelectul uman - cel mai important dintre toate resursele sociale, identificarea tuturor abilităților și a capacităților umane - forța motrice și scopul final al progresul social „(V.Zinchenko)
O astfel de situație, americanii obișnuiți cu transformă ascuțite de soarta, în competiție, să definească cuvântul „provocare» (challeng). Conform conceptului lor, fiecare apel este plină pentru individ, organizația, țara atât oportunități, cât și amenințări. Pentru a face față fără precedent în viața generațiilor prezente o provocare pentru noi, printre altele, necesitatea de a dobândi noi cunoștințe, să învețe să le folosească în practică. O parte importantă a acestor cunoștințe, așa cum arată experiența internațională - înțelegerea știința și arta conducerii. [15]
În formarea managementului resurselor umane ca activitate profesională în cursul secolului XX, a stat în perioade distincte de principii, idei, doctrine și abordări pentru managementul resurselor umane. În perioada cuprinsă între primul și al doilea război mondial, bazându-se pe experiența țărilor occidentale, există două abordări principale în lucrul cu personalul:
- doctrina organizării științifice a muncii;
- doctrina relațiilor umane.
Dacă doctrina primei atenția sa concentrat asupra îmbunătățirii tehnologiei, inclusiv „conducta Teylorivsky“ și să reducă la minimum posibilitatea unei persoane de a interveni în tehnologie pentru a le face independent de calificările și alte caracteristici ale forței de muncă, al doilea - a concentrat atenția asupra importanței influenței factorilor morale și psihologice asupra personalului.
managementul științific al resurselor umane și a format sub influența teoriei lui D. MacGregor, care a fost prezentat în cartea sa „latura umană a Enterprise“, care sa concentrat atenția asupra formării de manageri care ar putea oferi și forma comportamentului uman, o bună utilizare a talentului, capacitatea oamenilor și a crea un climat organizațional care ar contribui la creșterea profesională a unei persoane. D. McGregor credea că formarea managerului de personal necesită cunoștințe de mai multe științe, el ar trebui să fie în măsură să prezică dezvoltarea organizației și a economiei și pe această bază, pentru a determina necesitatea unui anumit număr de angajați și de calitate. Managementul Resurselor Umane a fost format pe baza testării teoretice și empirice de ipoteze, teorii, și concepte. In 60-70-ai secolului XX școlile americane de programe de formare în domeniul managementului de afaceri au extins pentru a include subiecte legate de resursele umane - psihologia industrială, comportamentul organizațional și managementul resurselor umane, care rezultă în economie a venit lideri care au realizat necesitatea și importanța gestionării umane resursele și înțelegerea specificul acestui proces, în comparație cu managementul financiar și achizițiile publice.
Personalul întreprinderii de stat, nivelul pregătirii sale, capacitatea angajaților de a rezolva în mod optim sarcinile lor și să câștige organizația direct dependentă de abordările teoretice și metode practice de abordare a oamenilor, care sunt utilizate în operațiunile sale de zi cu zi managerii companiilor. Cu alte cuvinte, acestea implică o strategie de personal pus în aplicare de întreprindere.
Strategia de resurse umane - este definită prin acțiuni prioritare de gestionare, ținând seama de obiectivele sale strategice și capacitățile de resurse care sunt necesare pentru a atinge obiectivul pe termen lung de construire a unei echipe extrem de profesionist, responsabil și de coeziune.
Politica de personal - baza personalului de conducere în cadrul companiei. Organizația selectează angajații, creează condiții pentru adaptarea rapidă a acestora, le dă un salariu și evaluează realizările lor de lucru, pe baza unor reguli și principii. Aceste reguli împreună și reprezintă o politică de personal. [3]
Structura politică de personal (a se vedea punctul. Anexa №1) împărțită în mai multe niveluri, dintre care unele afectează în mod direct angajații organizației.
Cerințe moderne de lucru cu personalul sunt responsabile pentru creșterea rolului serviciilor de resurse umane în utilizarea potențialului creativ al personalității fiecărui angajat, transformându-le în centre științifice și practice, activează factorul uman. Condițiile moderne necesită o îmbunătățire semnificativă a tuturor activităților de management al resurselor umane.
Implementarea strategiei de resurse umane, ca oricare alta, este asociat cu evaluarea eficacității sale. Strategia de personal corespunzător selectat prevede:
1) resursele umane în timp util a lucrătorilor și a specialiștilor pentru a asigura buna funcționare a producției, dezvoltarea la timp a noilor produse;
2) formarea de nivelul necesar al potențialului de muncă al întreprinderii colective, minimizând în același timp costurile;
3) stabilizarea personalului ținând cont de interesele lucrătorilor, oferind oportunități de creștere profesională și obținerea altor beneficii;
4) generând o motivație ridicată pentru performanțe ridicate;
5) gestionarea calificării forței de muncă și în conformitate cu pregătire specială, etc.
Riscul de a nu pune în aplicare strategia selectată sau să pună în aplicare cadru cu un efect semnificativ mai mică pot fi legate de:
a) o schimbare în strategia generală și operațiunile companiei ca o reacție la o modificare nefavorabilă a situației cu vânzarea produselor;
b) o schimbare în situația de pe piața muncii teritorială (sau sectorială);
c) dificultăți de recuperare rapidă a fondurilor investite în forța de muncă;
g) reticența lucrătorilor de a reacționa și de a acționa în direcția corectă pentru companie, etc.
Factorul uman joacă un rol major în managementul organizației, cu toate acestea, oamenii sunt mai puțin probabil sunt ușor de gestionat. Una dintre principalele probleme ale managementului organizațional este o problemă de performanță. Proprietățile individuale determină capacitatea lucrătorului de a efectua lucrarea primită. Eforturile legate de dorința de a-și îndeplini sarcina. suport organizațional permite de execuție.
Dezvăluie problemele de gestionare a comportamentelor individuale în organizație a reușit să Platonov. El a izolat:
- pe bază biologic subsistem al persoanei;
- forme individuale de reflectare a realității (memorie, atenție, gândire);
- Subsistemul Experiență (cunoștințe, aptitudini);
Managerul trebuie să ia în considerare toate caracteristicile individuale în comportamentul persoanei în organizație. Pe masura ce imbatranim, vom câștiga experiență, a format anumite stereotipuri. Salvarea sănătății umane cu vârsta depinde de sarcinile sale, complexitatea obiectivelor stabilite. [11]
În concluzie, aș dori să spun că evaluarea eficienței personalului și asociate cu acestea proces prin prisma indicatorilor propuși, puteți pas cu pas pentru a construi un astfel de sistem pentru a lucra cu personalul, care va natural - fără utilizarea tehnologiei trendy - pentru a asigura sarcina de a atrage și reține cei mai buni angajati, precum și dezvoltarea acestora.
Pentru a face acest lucru, în primul rând avem nevoie pentru a determina ordinea, care în compania numit cel mai bun, ce calități și competențe le posedă. Definiția „portret“ al acestui personal devine un punct de plecare pentru îmbunătățirea procesului de practici de personal. Este important ca o astfel de caracteristică nu este doar combinat anumite calități ideale, și a inclus proprietăți pe care organizația poate atinge obiectivele. În acest caz, politica de personal va fi construit pe baza orientărilor strategice ale companiei.