un sfat prost: cum să „omoare“ motivația angajaților
Cei mai mulți directori generali se vedea motivarea de lucru forță în primul rând în recompense materiale: ei consideră stimulente financiare ca un stimulent pentru a lucra, nu acordă suficientă atenție momentele de „activare“ a unui alt ordin, care include impactul asupra persoanelor existente în sistemele de ierarhia companiei și de comunicare, precum și procesele de decizie soluții și natura in-house a relației dintre membrii echipei.
Trebuie remarcat faptul că în organizațiile moderne 75-80% din angajați au un repere pur fizice care determină eficiența activității lor; în timp ce prezența valorilor caracteristice ale unei minorități de oameni. Dar, de multe ori există situații în care angajații cu nevoi de ordin superior, trebuie să își îndeplinească îndatoririle de locuri de muncă în înțelegerea de către conducerea aspirațiilor lor de valoare, nu numai că-l găsesc, dar conducerea în sine companii suprimă angajații atât profesional cât și din punct de vedere personal .
Deci, ce este un manager de a face, astfel încât angajații cu sistemele de valori au pierdut motivația viziunii sale de comportament scop?
Numărul de sfaturi Bad 1.
Printre selecția personalului ar trebui să fie efectuată în mod aleatoriu, fără cerințe clare și criterii pentru solicitanți; și nivelul de educație și de formare a angajaților este reglementată de principiul „că mulți nu le place, nu va urca.“
Ca urmare, compania condusă de manageri care nu au abilități și competențe în domeniul managementului de proiect suficiente (titluri și clase nu au putere), și are o forță de muncă care „Mulți nu doresc să“, ceea ce contribuie la eșecul proiectelor.
Astfel de situații sunt frecvente în companiile în care angajații sunt considerați un lider puternic ca și concurenții săi. Șeful nu înțelege sau nu vrea să înțeleagă că, cu cât nivelul de educație al angajaților săi, cu cât nivelul de afaceri și importanța sarcinilor pe care le poate rezolva. Din astfel de lideri aud de multe ori: „Sunt mulțumit și că,“ „Da, suntem toți proști, toți amatori“, care ne spune despre problema psihologică a managerului.
Oamenii lucra cu liderii de la care pentru a obține noi cunoștințe, posibilitatea de a învăța și de îmbunătățire: numai în acest caz, pentru angajații cu valoare orientate în lucrarea are o anumită semnificație. Compania de dezvoltare a acestuia ar trebui să crească personalul proactiv și competent.
În cazul în care compania este axat pe nivelul scăzut de inteligență, iar personalul să ia poziția de „idol chinezesc“ - compromișii, organizația creează o atmosferă nu să conducă la activitatea angajaților în înțelegerea obiectivelor de dezvoltare.
Numărul de un sfat prost 2.
Sistemul de control trebuie să existe orientări clare cu privire la performanța procesului și evaluarea ei - „procesul de dragul procesului“
Opțiunea, care are un rol major în organizație - este calitatea angajaților muncii lor. Mulți oameni sunt în măsură să vorbească frumos cu privire la orice subiect, dar nu sunt în stare să facă nimic în mod eficient și independent. Poziția acestor angajați, printre care există, de asemenea, manageri de proiect, se reflectă în poziția „Sunt autosuficientă“, care este de fapt Credo-ul lor. departamente „autosuficientă“, „autosuficiente“ manageri, „autosuficientă“ de depunere - toate sunt „independente“ și „cel mai util“ pentru compania și uită să lucreze la un obiectiv comun al companiei, despre unitatea echipei. Poziția de lider în acest caz - „Nu ar trebui să vă faceți griji cu privire la ceea ce se întâmplă în alte departamente“, - a declarat incapacitatea de a construi o cultură corporativă și sistemul de lucru, astfel încât oamenii care lucrează exclusiv pe criteriul eficienței - rezultatul.
Companiile nu au nevoie de „auto-suficiente“, iar persoana conștiinŃă de sine nu simte nevoia de a imaginii, concentrându-se pe problema la capăt, mai degrabă decât pe ei înșiși.
Numărul de un sfat prost 3.
"Oh, da, da-mi libertate ...". Angajații cer conducerea libertății, dar ei nu pot lua, ar trebui să-l dea.
Una dintre cele mai frecvente greșeli lider - lipsa capacității, dorința, capacitatea de a delega angajaților autonomie și responsabilitate în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. De multe ori există o situație în care angajații doresc autoritate și libertate, dar dorința de a fi responsabil, este o parte integrantă a libertății - este o raritate.
Cercetatorii japonezi au descoperit că în cazul în care mulțimea să aloce 12-14% dintre cei mai activi, alții nici măcar nu pot proteja - oamenii se schimba cu ușurință libertatea lor pentru unii, rigiditate, realitate structurată. Prin urmare, un manager trebuie să fie în măsură să identifice cu exactitate responsabilitatea oamenilor, în caz contrar haosul de management va fi demotivat motivat și „motivat“ incapabil. Prin urmare, sarcina de libertate ar trebui acordată celor care sunt capabili să combine munca lor de trei componente, ceea ce duce la succes: dorința, cunoștințele, capacitatea de a contului.
Numărul de un sfat prost 4.
„Tu ești prietenul meu, și eu sunt prietenul tău.“ Companiile au nevoie pentru a crea în mod artificial „imaginea echipei“ și să-l mențină.
Dorința Teambuilding și eșecul de a face acest lucru - este un alt cap de problemă cauzată de construcție necorespunzătoare a sistemului de relații în echipă. Punerea în aplicare a funcțiilor de management poate fi numit de management „regie“, în care fiecare angajat joacă rolul de lider, dar companiile de multe ori există „relație contractuală“, care rezultă din abordarea cinică a managementului resurselor umane.
Într-unul dintre directorii companiei de a reuniuni a dat participanților instala pe comportamentul lor și observații în cadrul reuniunii. Ca urmare, a creat aspectul muncii de echipa, care a dispărut după încheierea reuniunii, iar compania a continuat să se adune probleme între departamente. Astfel, „direcția“ se transformă în manipulare pe care angajații să înțeleagă rapid și în cazul în care nu se poate construi o echipă puternică. În același mod, ca și relațiile de prietenie și de familie în companii, în 99% din cazuri au ca rezultat „anormal“, „echipa“ de lucru: prietenie - prietenie și serviciu - serviciu.
Sentimentul unei comenzi unificat și sprijin nu ar trebui să înlocuiască responsabilitățile angajaților, responsabilitatea și autoritatea administrativă. Lucrările trebuie să se concentreze pe capacitatea personalului de a îndeplini atribuțiile fără a ține cont „meritele istorice“.
Numărul de un sfat prost 5.
„Asa ca m-am dus la jumătate, mai aveți o jumătate pentru a merge ...“. Managerul ar trebui să arunce ideile lor, nu-i dea seama prin.
În plus față de etapele naturale dificile de dezvoltare, sau în legătură cu nemulțumirea clienților rezultate intermediare, sau incertitudinea privind dezvoltarea proiectelor individuale, de multe ori cu directorul executiv nu este în măsură să aducă problema la concluzia sa logică, nu pentru că greșelile au fost făcute, ci pentru că au pierdut interesul.
În acest caz, joacă rolul de identitatea capului, care ar trebui să fie independent de lor „doresc“ și „iubire.“ Aici problema este tipic pentru managerii care sunt într-o singură persoană, și proprietarii de afaceri. Ei iau decizii singuri, dar de multe ori chiar nu consideră că este necesar să se organizeze un „feedback-ul“ cu subordonații privind expunerea lor manageriale: referindu-se la șeful „lăsați în nisip“ și să rămână fără răspuns, nici un dialog.
Succesul de conducere profesională depinde de capacitatea sa de a accepta diferite puncte de vedere, dar în cele din urmă, la determinarea lui personală și încrederea în sine, capacitatea de a forma propriile opinii cu privire la rezolvarea problemelor.
Numărul de sfaturi Bad 6.
„Aceasta nu este părerea mea, mi sa spus despre asta ...“. Liderul trebuie să se înconjoare cu „cardinali gri“.
„Gray kardinalstvo“ - cel mai mare defect al întreprinderilor mici și mijlocii. Este această patologie este adesea cauzată de inhibarea companiei, creșterea rezistenței angajaților în orice inovație, intrigi. Dar, în același timp, și „kardinalstvo“ în sine este generat de cap, admite îndoieli cu privire la corectitudinea acțiunilor lor.
Inutil să spun că aceste „valori“ nu sunt cheia pentru o atmosferă bună la echipă: flatare banală, conciliere, dorința de poddakivanie sa intre in gratiile, crearea de vizibilitate a muncii nu contribuie la aceasta. Unii lideri ai link-urile de comunicare de sistem în companiile considera a face propriile lor „sistem de management de bârfă“, în timp ce sistemul de „prima dată pentru a“ scârțâit „- este legea“ ar trebui să fie excluse de la posibilitatea existenței sale.
Axat pe angajații de performanță sunt capacități de vid pentru a efectua munca.
Numărul de un sfat prost 7.
Patologia „activității agresive.“ Poziția corectă a capului este „nakrichit pentru ei, nu va fi mai rău.“
Acest tip de patologie se manifestă în atacuri agresive capul în raport cu angajații. Șeful nemulțumire, condamnarea lui ascuțită și dezaprobare poate direcționa un comportament specific al angajaților, dar atunci când defalcarea și presiunea propriilor emoții negative, plâng și pretențiile devin norma pentru el, putem vorbi despre marile probleme psihologice cap al căror comportament descurajează personalul și dovezi de umilire, dar nu pe care „cade“ cap, și a managerului. El „cade“ în ochii echipei, dând astfel naștere la lipsă de respect. Pentru angajați, motivate de valori mai mari decât salariul, acest tip de relație este un devastator motivațională.
Numărul de un sfat prost 8.
„Tu - nu puternic ...“. Managerul trebuie să pună în aplicare principiul „tren la pisici, care este pe personalul.“
În practică recentă în timpul controlului a apărut un termen cum ar fi angajați „sindromul arderii“. „Sindromul Burnout“ - nu este un angajat problemă personală, compania este o problemă care nu reduce la minimum riscul de „ardere“. Unii manageri se simt angajati tinta, ei cred în „gradul de loialitate“ al companiei. De fapt, aceasta este una dintre problemele psihologice ale capului de incertitudine.
Companiile din performanța este importantă pentru organizarea angajaților de proiect au fost livrate la timp excesiv de timp condițiile de presiune (proiectul a trebuit să fie finalizat la timp, de trei ori mai mică decât cea necesară pentru punerea sa în aplicare, numărul de angajați a rămas același), lipsa de libertate în activitățile de luare a deciziilor în limitele competenței lor (în vigoare, oricare dintre membrii ai proiectului au fost de a coordona cu personalul care nu au cunoștințele și abilitățile necesare în domeniu). A existat, de asemenea, o lipsă de feedback de la managerul și membrii proiectului au fost „transferate“ puteri și responsabilități care nu sunt în jurisdicția lor ( „decid“). Atunci când acest lucru a fost pus sub semnul întrebării sensul întregului proiect, care a avut într-adevăr compania de mare importanță. Prin livrate în așa fel asupra executorilor „experiența“ a managerilor companiei pentru a determina gradul de loialitate al angajaților lor.
După punerea în aplicare a proiectului, ca urmare a unei părți a presiunii autorizate a personalului de proiect au considerat că munca lor este suficient de plătit, și a început să ia un loc de muncă doar ca o oportunitate de a satisface nevoile lor materiale (a fost un aspect negativ, pentru a „transforma“ motivația angajatului cu orientarea pragmatică pe valoare de multe ori nu este disponibilă posibil sau foarte lungă de timp) este necesar pentru acest lucru.
Pozițiile luate de șeful companiei, - „Nu mă tem că compania cineva va lua“ un fiasco: compania pentru acea perioadă de timp, nimeni nu a renuntat, dar după cum știți, utilizarea excesivă a produsului conduce la o pierdere a poftei de mâncare, și stimulente financiare nu sunt cel mai bun impact asupra activității angajaților, ci mai degrabă demotiva angajați pe atingerea obiectivelor.
O altă parte din membrii proiectului au pierdut orientarea în conținutul lucrării, căutarea de așa-numita „justiție“ și o încercare de a clarifica motivele pentru această situație nu este adus la o înțelegere a ceea ce sa întâmplat: lipsa de informații și aspirații de conducere inconsecvente - angajat pe bază de valori principale „killer“.
Manifestarea unor astfel de instincte „de ruinare“ cap ce urmărește distrugerea, mai degrabă decât crearea. motivarea angajaților sa schimbat în rău; haos Informații și lipsa de înțelegere a impactului acțiunilor de management asupra climatului psihologic în echipa companiei.
Numărul de sfaturi Bad 9.
„Terci Informații“: locul de muncă în plină desfășurare, și idei - mult. Printre ar trebui să fie nici o împărțire a responsabilităților între departamente, structura de control și funcții ale puterilor care urmează să fie neclare.
Manuale de instrucțiuni muta în mai multe direcții, cu o mie de comisioane ... Situația este familiar pentru multe? Ca urmare, compania face un fel de cădere psihică: în conflict, diverse cerințe contribuie la dezvoltarea schizofreniei. Starea de alarmă de teama de a nu realiza activitatea în timp pentru a intra în grațiile liderului ... Mulți lideri ai companiilor în creștere cred că planul malefic al acțiunilor sale: „Eu situațională, acțiunile mele sunt flexibile, eu sunt în măsură să se adapteze“ - în acest caz, nu este un management conștient, dar „jocul de neîmplinită“, care nu sunt realizate în mod conștient. În cazul în care capul nu este faptul că acesta „încălzește“, ce trimite, pentru a vorbi despre motivația subordonat sale competente nu are nici un sens, deoarece în acest caz, managerul însuși nu este motivat - comportamentul său nu este ghidat adevăratul scop aspirații.
Bad numărul 10 sfaturi.
„Disciplina este extrem de important.“ Compania trebuie să fie un sistem de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei. Sistemul trebuie să se bazeze pe amenzi și mustrări, nu elimină cauzele reale care dau naștere la problema de încălcare a disciplinei personalului.
Reducerea disciplinei - este rezultatul deteriorării climatului moral și psihologic în echipă, calitatea scăzută a managementului. În acest caz, managerul încearcă să înăsprească cerințele angajaților nu le aduce la efectul scontat, ci mai degrabă agrava situația. Acest lucru nu se întâmplă la angajat în fiecare zi de întârziere pentru muncă timp de o jumătate de oră, explicând că întârzierea de transport, precum și refuzul de a se conforma reglementărilor interne - pentru „imposibilitatea obiectivă“ de a face acest lucru. Așa cum se spune, dacă doriți - există o mulțime de oportunități în cazul în care nu există nici o dorință - veți găsi o mie de motive.
Omul lucrează pentru a obține unele beneficii. Liderii rareori cred că este cel mai important pentru angajați, ceea ce motivează comportamentul lor, dar este o adevărată înțelegere a nevoilor angajaților săi și șeful companiei este cheia pentru sarcinile de management de succes și organizarea eficientă de dezvoltare.
Inna Samoilova
Conform materialelor de „Managementul Resurselor Umane“