metode de cercetare de cultură corporativă sunt foarte diverse. Alegerea metodei depinde de scopul studiului culturii și resurselor disponibile pentru acest studiu, deoarece unele dintre metodele necesită timp semnificative și costuri.
Ceea ce ne spune arhitectura clădirilor, amplasarea incintelor, locurile de muncă?
Ce îmbrăcămintea angajaților, pentru că aspectul nu este numai o expresie a personalității, dar, de asemenea, o oportunitate de a-și exprima atitudinea lor față de ceilalți, un fel de mesaj mentale.
· Tip Ierarhic - cultură, axat pe coerență, ordine;
· Tipul de clan - cultură, concentrându-și atenția asupra calității relației;
· Adhokratichesky tip - cultură, axat pe antreprenoriat și creativitate;
· Tipul de piață - cultură, în primul rând axat pe rezultatele și performanțele sarcinii cu orice preț. Așa cum este natura omului, care este baza unei combinații de mai multe tipuri de temperament, și în cultura corporativă a companiei manifestat mai multe tipuri de bază ale culturii.
Următorul plus major pentru definirea culturii corporative este de a identifica valorile de bază ale companiei, care este ceea ce se află în percepțiile de bază și atitudinii: angajații companiei, motivația de a lucra, klientorientirovannost, stilul de management și relații.
Decongelarea este că, în urma unei reuniuni de trei ore fiecare scanare, și șeful companiei - lider, iar echipa de management - grup de conducere, iar personalul - O echipă trebuie să realizeze propriile lor idei și ipoteze ale organizației, pentru a identifica asemănările și diferențele în viziunea realității intra. Cu alte cuvinte, scopul unei astfel de diagnostic -vyyavit practica de zi cu zi a organizației, pentru a identifica normele actuale și legile nescrise, pentru a identifica ce puncte de vedere, credințe, determină activitatea de zi cu zi, modul de acțiune, metoda de luare a deciziilor în echipa de management. În această etapă, este necesar să se ridice și să se stabilească anumite întrebări.
Mișcarea - este punerea în practică a schimbărilor, introducerea unei noi culturi, prin schimbarea de modul și de comportament, care, în esență, înseamnă lucrul cu Leader, grupurile de conducere și echipe, o schimbare de acțiune, în practică, în timp ce activitatea reală asupra problemelor specifice ale companiei pentru seminarov- reuniuni.
Freeze - o evaluare și de protecție a procesului de schimbare care a avut loc „alunecarea“ în pozițiile lor anterioare. Acest lucru necesită fixarea unor soluții acceptate și armonizate în documentele de reglementare, reglementările, standardele și consolidarea noului comportament, noi metode de control.
În contextul schimbărilor continue, care necesită o monitorizare rapidă și necostisitoare a dinamicii schimbării în cultura corporativă, putem recomanda metoda OCAI, coroborat cu metoda de interviuri selective. Caracteristicile acestei metode sunt profil simplu și o mai mare vizibilitate a rezultatelor. Este foarte convenabil pentru a discuta rezultatele cu echipa de management și întreprinderea cercetat. În plus, metoda permite să efectueze pur și simplu măsurători repetate ale culturii organizaționale, ceea ce face posibilă monitorizarea dinamica schimbărilor rapid și ajusta planurile pentru punerea în aplicare a acestora.
Metoda a fost testată într-un număr mare de organizații și a găsit fiabilitate internă ridicată și convergent probante și validitate discriminantă. Pentru a îmbunătăți fiabilitatea metodei, se recomandă să completeze chestionarul de interviuri individuale. Acest lucru permite un set de conținut subiectiv, să investească în parametrii studiați de profile oferite acestora, precum și pentru a asigura conformitatea modelului de conținut pe baza metodei.
Metoda se bazează pe un model de 4-factor al descrierii sistemului culturii corporatiste. Acest model include patru tipuri de culturi organizaționale: ierarhia culturii, cultura concurenței (piața), cultura adhocracy (arta), și cultura de familie.
Se presupune că cultura corporativă a fiecărei organizații reale este o combinație a celor patru culturi de mai sus-menționate. Această combinație este exprimată grafic într-un profil de așa-numitul instituțional. Suma punctelor pe toate cele patru axe ale acestui profil este întotdeauna 100.
Identificarea factorilor care utilizează o listă standard de parametri, dezvoltat în cadrul acestui model. Respondenții sunt rugați să completeze un chestionar pentru două situații. Prima situație - aceasta este starea actuală a organizației ( „așa cum este“). A doua situație - dorit ( „așa cum ne-am dori“) starea organizației.
Profilul de organizare vă permite să:
-estima proporția fiecărei culturi de specii elementar în cultura corporativă generală (în poziția punctelor de pe axele de coordonate);
- pentru a evalua gradul de pregătire al organizației pentru schimbare și direcția dorită de schimbare (pentru profile din diferența în statele „așa cum este“ și „așa cum ne-ar dori“);
- compara cultura organizațională a diferitelor unități;
- descrie nu numai starea organizației în ansamblul său, dar unele aspecte ale activităților sale, cum ar fi managementul, stilul de conducere, putere, organizare de fixare, sistem obiectiv de stabilire, un sistem de luare a deciziilor și de soluționare a conflictelor, motivarea angajaților, criterii de succes;
- pentru a evalua congruența diferitelor aspecte ale culturii corporative;
- pentru a evalua dinamica schimbării în cultura corporativă.