Proceduri de selecție și evaluare a personalului.
Recrutarea - este responsabil, deoarece personalul - una dintre resursele cele mai scumpe și greșit în alegerea lui nu este de dorit. De aceea, trebuie să începem întotdeauna cu formularea corectă a obiectivului.
SELECTION OBIECTIV: pentru a găsi un candidat (resursă) o anumită poziție (poziție), cu expertiză specifică.
COMPETENTA - aceste cunoștințe, abilități (competențe), comportamente și caracteristici personale ale salariatului într-o anumită poziție, necesară pentru executarea calitativă a sarcinilor atribuite postului.
Instrumentul de formulare este de așa-numitele profiluri de locuri de muncă și profilul candidatului. pozițiile de profil pot fi diferite de profilul candidatului pe care candidatul nu poate avea anumite competențe de a se alătura companiei, și de a dobândi cunoștințele și competențele lipsă deja în companie - cu alte cuvinte, „să crească“, în poziția profilului.
Forma la profil poziție (candidat).
Odată ce profilul este realizat, puteți trece la evaluarea candidaților. Oricare dintre competențe trebuie să fie măsurabile, în caz contrar nu are nici un sens să-l denote. interviuri moderne atât de adesea numit - „evaluare a competenței.“ De exemplu, dacă doriți să aveți un personal fără obiceiuri proaste (nu bea si nu fuma), dar verificați-l pe un interviu nu poate (nu există nici un semn vizuale și disponibilitatea candidat a unor astfel de obiceiuri neagă), are sens pentru a adăuga pur și simplu normele de exploatare element corespunzătoare. Și, în caz de încălcare a acestor norme, de a utiliza un sistem de amenzi / penalități. Și asta face ca angajatul de la domiciliu, în cazul în care nimeni nu vede - lăsați la discreția.
Următoarea structură propusă a interviului cu candidatul - cea mai optimă și experiența ne permite să nu pierdem timpul în cazul în care nu are sens.
Pasul 1: Efectuarea de contact
În cazul în care dvs. nu cele mai renumite magazine din teritoriu, este util să se ceară mai întâi candidatul cu privire la ceea ce știe despre companie și de ce a venit aici. Răspunsul la această întrebare poate fi foarte important pentru diagnosticul de motive. „Aproape de acasă“, „esti stabil, nu ceea ce unii“, „spune că plătiți în mod regulat“ și așa mai departe. Aceasta este o prioritate care pot fi ulterior utilizate pentru a funcționa ca pârghie. Apoi are sens pentru a completa imaginea candidatului o scurtă poveste despre companie în acel pas în cazul în care vedeți potrivit. De o importanță majoră la bunăvoința ușoară. Este pentru candidatul ton va face pentru o primă evaluare a semnificației potențiale a locului de muncă și atmosfera companiei.
Pasul 2: Colectați informații despre candidat
Dar dacă candidatul vă răspunde te rog, are sens să procedeze la o evaluare mai detaliată a fiecărui profil de competență și motivele (motivatorii) pentru interviu structurat a tehnologiilor candidat pentru obținerea unui portret obiectiv, pentru a reduce și mai mult riscul de greșeli de selecție.
Pasul 3: Răspunsuri la întrebări ale candidatului
Acest pas este în valoare de timp și efort în cazul în care candidatul evident, vi se potrivește. În cazul în care nu - rândul său, această parte a conversației, limitând fraza: „Când vom lua o decizie, încă o dată vă vom contacta și apoi răspundeți la toate întrebările.“
Etapa 5: Aranjarea feedback-ului
Spune candidatului despre cum și când va afla despre decizia ta. Vă puteți promite pentru a opri de apel sau cere vizitatorului pentru a apela departamentul de personal al unui anumit număr. Puteți specifica, de asemenea, că în cazul în care nici un contact cu el timp de două săptămâni, aceasta ar însemna că el nu a reușit să conteste. În ambele cazuri, este acceptabil, atâta timp cât el a fost. Astfel, salvați-vă de la locul de muncă inutile și apeluri inutile. Desigur, există întotdeauna cineva care răscolit, dar va fi mult mai puțin.
Etapa 6: Referințe externe
METODE DE EVALUARE COMPETENȚĂ (start)
Ne vom uita la în acest articol este doar una - cea mai comună metodă de evaluare a personalului STAIR. Este ușor și extrem de ușor de utilizat, dar nu decide toate sarcinile de diagnosticare. Alte tehnici ne vom uita la următoarea noastră întâlnire.
STAIR - acronim clasic american, format din literele inițiale ale celor cinci cuvinte de limba engleză, care este un algoritm de tehnici.