Capitolul 1. Echipa de ofițeri de aplicare a legii ca un educator, felul său caracteristic de a deveni.
Echipa primar și șef de moralul ca organizator al relațiilor morale într-o echipă
Capitolul 1. Echipa de ofițeri de aplicare a legii ca un educator, mod caracteristic echipei sale stanovleniya.Pervichny și de formarea element central moralul, dezvoltarea și funcționarea relațiilor morale în aplicarea legii sunt principalele grupuri de angajați.
2. Unitatea de scop și voință colectivă, ca urmare a potrivire este, în principal nevoile și interesele membrilor săi constitutive.
3. Cooperarea și asistența reciprocă.
4. Echipa Moralitatea ca o condiție obiectivă a tuturor societăților mixte, în general, și aprobarea colectivă sau condamnarea acțiunilor membrilor săi individuali.
Printre echipele oficiale ocupă un loc special din grupul primar, care reproduce caracteristicile principale și calitatea oricărei echipe, dar interacțiunea intrare
Membrii se desfășoară în contextul imediat „“ față în față „în afaceri în curs de desfășurare, asociația internă și morală și de comunicare.
În cazul în care echipa de dezvoltare nu depășește prima etapă, liderul trebuie să-și petreacă o mulțime de efort pentru a controla activitatea membrilor echipei pentru a se asigura sarcinile lor. Prin urmare, a redus ponderea energiei electrice și a timpului necesar pentru managementul echipei, de dezvoltare și de luare a deciziilor, ceea ce duce inevitabil la cont insuficientă a realității, decizii neinformat, ordine și instrucțiuni, care nu numai că va reduce eficiența activității colective, dar, de asemenea, contribuie la formarea în el de otnosheniy.7 intens
Se poate concluziona că prima etapă de dezvoltare a controlului colectiv se realizează prin capul de distribuție a puterii la toate structura elementelor și unități de bandă și numai atunci, ca formarea colectivă și coeziunea sa, gestionarea de către managerul se realizează indirect, prin intermediul altor structuri colective, cu impact în creștere componentă morală și participarea activă, interesul tuturor membrilor săi, asigurând coerența și eficiența funcționării colective în interesul Efectuarea unui atribuit-l zadach.8
Cu toate acestea, trebuie amintit că mecanismul discutat mai sus formarea și dezvoltarea echipei nu poate fi aplicată fiecărui caz în parte. Faptul că majoritatea agențiilor colective primare de aplicare a legii au format o lungă perioadă de timp și, prin urmare, a trecut anumite stadii de formare și dezvoltare, a atins un anumit nivel al relațiilor morale, a dezvoltat o puternica echipa de traditie raliurilor. Acest lucru ridică o altă, sarcina nu mai puțin dificilă, și anume problema includerii în echipa de manager nou-numit, noii angajați - tineri profesioniști și profesioniști cu o anumită experiență și experiență de muncă, bărbați și femei, etc.
Ajungând într-o nouă pentru ei, membrii personalului, indiferent dacă acesta este capul, sau pur și simplu membrul său obișnuit, în mod inevitabil, se ciocnesc cu un deja existent și bine stabilit relații interpersonale, estimări, obligațiuni, tradiții colective, pe care le au în mod inevitabil să stăpânească în scopul de a lua în considerare le în performanțele lor.
În cazul în care tradiția stabilită în beneficiul colectiv, contribuie la dezvoltarea moralității, noul manager trebuie să contribuie la consolidarea și dezvoltarea acestora. În cazul în care nu contribuie la optimizarea funcționării echipei, noul lider ar trebui să ia măsuri pentru a le depăși.
Personalul primar al agențiilor de aplicare a legii este o formă de colectiv social al România modernă. Prin urmare, are toate caracteristicile sale de bază. Cu toate acestea, are caracteristici care sunt derivate din
sarcinile atribuite pentru a asigura securitatea statului și a societății.
Noi subliniem principalele caracteristici ale echipelor primare de aplicare a legii.
În primul rând, semnificația socială deosebită a scopurilor și obiectivelor; activitățile lor, ceea ce face cerințe ridicate nu numai la competența și profesionalismul, dar, de asemenea, la calitățile morale.
În al doilea rând, reglementarea destul de dură și foarte detaliată a activităților grupurilor de serviciu, care se bazează pe respectarea strictă a ordinelor și directivelor de subordonare și coordonare a relațiilor de aplicare a legii în echipă.
În al treilea rând, o anumită „izolare“, conexiunile limitate și contacte în domeniul relațiilor de serviciu dintre membrii echipei.
În al patrulea rând, executarea sarcinilor de serviciu atribuite echipei primare, în mare parte realizate în grupuri mici, și, uneori, membrii săi individuali, fără publicitate și de schimb de opinii cu alți membri kollektiva.9
relațiile de serviciu și profesionale sunt derivate din natura și scopul aplicării legii. În cadrul sarcinilor lor sunt puse în aplicare pentru a asigura securitatea și stabilitatea statului și a societății. În cursul normal al activității pentru îndeplinirea sarcinilor de aplicare a legii în colectivele primare adăugate în mod obiectiv relații care contribuie la formarea membrilor săi de calități, cum ar fi responsabilitatea, sprijin reciproc, lucrul în echipă, pentru că rezultatul final este de până la particular problema aici depinde în mare măsură de acțiune colectivă decât asupra activității uneia dintre chlenov.10 sale
Activitatea profesională în colectivele primare controlate prin reglementarea relațiilor care necesită obligatoriu, cu acuratețe și într-o anumită perioadă de performanță a liderului echipei cere ascultare strictă la el și cerințele sale tuturor membrilor echipei.
atitudini morale sunt formate și reglementate în primul rând ca relații interpersonale, care reflectă natura relațiilor și interacțiunilor dintre membrii echipei primare. Acestea se bazează pe particularitățile de percepție și înțelegere a membrilor echipei unul de celălalt. Procesul de formare a relațiilor interpersonale între membrii grupului include o primă formațiune subordonată obligațiuni (coordonare) între membrii personalului ca un colectiv. Aceste relații sunt prezentate sub formă de obligațiuni, „șeful echipei - slave“, „senior - junior“. În ciuda claritatea și caracterul complet al reglementărilor acestor forme de cerințe de comunicare ale legilor și reglementărilor, viața internă a organizației în agențiile de aplicare a legii primare colective, acestea nu pot acoperi pe deplin și să detalieze relația dintre angajați. Colectivele primare sunt formate și de a dezvolta aceste conexiuni și relații care apar în mod spontan, nu este reglementat și controlat în mod oficial. Aceste relații sunt create în procesul de viață, nescris, prin modul de viață. În fiecare zi de comunicare interpersonală și relația poate respecta spiritul Statutului, dar nu poate îndeplini sau chiar să le contrazică.
Un impact semnificativ asupra dezvoltării relațiilor mutuale au în special de aplicare a legii activități, obiective și sarcini ale echipei. Dar aceste relații sunt dependente în mare măsură de moralitate, psihologie, membrii echipei, atitudinea lor, trăsături de personalitate, temperament, îi place sau nu va place, obiceiuri și gusturi. Aceasta introduce un element de spontaneitate în procesul de formare a relațiilor interpersonale din cadrul grupului, ceea ce ar putea conduce la stabilirea diferitelor relații în importanță. Unele dintre ele pot contribui la formarea de maturitate morală a persoanei, în timp ce altele - au asupra identității influenței corupătoare. În consecință, șeful echipei de primar trebuie să lucreze în mod constant pe formarea relațiilor interpersonale și relații în echipă, ca urmare a consolidării climatului moral.
O condiție importantă pentru dezvoltarea pozitivă a relațiilor interpersonale într-o echipă este compatibilitatea psihologică și morală a membrilor săi, care se bazează în primul rând pe generalitatea opinii, idei și morale. Este bine cunoscut faptul că oamenii sunt în imposibilitatea de a psihologic tip de conflict să lucreze împreună în mod colectiv. Rezultatul interacțiunii cu ei, ca regulă, ea devine un hassle, certurile și compromisuri complicând situația. Din aceasta de multe ori apar conflicte, printre cauzele care sunt următoarele:
În primul rând, reticența unui membru al personalului din orgoliu, încăpățânare, sau în alt mod, de a recunoaște o greșeală evidentă făcută de el în cursul activităților practice pentru a-și îndeplini sarcinile sau manager de comenzi.
În al doilea rând, diverse servicii și nouă experiență colectivă primară, care generează diferențe în abordarea rezolvării aceleași probleme.
În al treilea rând, discrepanța dintre membrii echipei de auto-evaluare, care îi dă alți membri ai echipei, inclusiv liderii săi.
În al patrulea rând, contradicțiile între susțineri departamente ale membrilor echipei pe un suport, iar respingerea lor a șefului echipei sau chlenami.11 acesteia
Dar opinia colectivă poate avea, de asemenea, un impact negativ asupra acțiunilor și gândurile membrilor echipei individuale. Acest lucru se întâmplă atunci când este ignorată și nu este controlat de către șeful echipei și obținerea de sub control. Formarea intereselor relațiilor morale în cererea colectivă primară a capului său studiu atent și constant al opiniei colective și formarea acesteia în direcția, capacitatea de a optimiza funcționarea echipei primare, sa se concentreze pe soluția de succes a sarcinilor.
Nu mai puțin important rol în formarea relațiilor morale în echipa primară a organelor de aplicare a legii joacă starea lui. Acesta este capabil să întărească și să slăbească atât acțiunea colectivă. ridicare starea de spirit, credința în succes, pasiunea pentru munca contribuie la activitatea activității colective. Starea de incertitudine în atingerea acestui obiectiv, nemulțumirea față de rezultatele lucrărilor reduce eficiența practicii și a echipei și a membrilor săi individuali.
Starea de spirit colectivă în multe privințe depinde de starea de spirit a liderului echipei, de la încrederea în soluția de succes a sarcinilor încredințate optimismului colectiv, lipsa de descurajare, confuzie, de capacitatea de a depăși conflictele interne.
De notat este special impactul asupra relațiilor de stat și, probabil, morale într-un grup de tradițiile sale.
Sfera cea mai dificilă a managementului - managementul oamenilor și relațiile lor morale. Relațiile care apar în procesul de guvernare, destul de variat și complex. Relații de management - una dintre formele de relații sociale, care se dezvoltă de-a lungul calea dezvoltării coerente a democrației, consolidarea statului de drept, creșterea responsabilității personale a fiecărui membru al echipei pentru situația să-l și echipa în ansamblu pentru fiecare dintre membrii săi. Printre diferitele clasificări ale relațiilor administrative să acorde o atenție relațiilor de management, atât pe verticală cât și pe orizontală.
Relații verticale - o relație între lideri, guverne și contractori, subordonații a căror activitate nu numai că nu exclude, ci presupune inițiativa de mai jos, o parte activă în gestionarea managerilor înșiși. În ceea ce privește gestionarea relațiilor dincolo, ele apar ca relațiile dintre membrii echipei sau elementele sale componente, care nu se află într-o relație de subordonare. Este relația dintre relațiile „egale“ de cooperare și asistență reciprocă în cursul normal al activității, într-o mare măsură bazată pe nravstvennosti.12
Șef ca organizator al relațiilor morale într-o echipă
relațiile morale în agențiile colective primare de aplicare a legii ar trebui să fie luate în considerare în unitatea diferitelor forme de manifestări care derivă din esența relațiilor de aplicare a legii de-a lungul liniilor de comandă, vechime sau rang special și își îndeplinesc atribuțiile sale. Aceste atitudini pătrunde întreaga activitate de viață a organelor de aplicare a legii și a grupurilor în esența lor, au ca scop menținerea organizării și ordinea și claritatea în îndeplinirea îndatoririlor oficiale.
Pentru a realiza produsul final al relațiilor de muncă și morale colective, care necesită o îmbunătățire constantă a sistemului și pentru a obține rezultatele planificate la cel mai mic cost. relațiile morale ca relațiile dintre subiect • Control - șeful echipei primare - obiectul - o echipă - începând cu entitatea de gestionare a deciziilor de dezvoltare și management. Rezultatul este o poziție clar definită:
- pe ordinea activităților și sarcinilor, care vor asigura realizarea acestora;
Starea echipei primare în ansamblu și fiecare dintre membrii săi pentru a stabili ce măsuri pot fi cel mai eficient, în fiecare caz, ca realizarea ei depinde nu numai de șeful echipei, dar, de asemenea, inițiativa, angajamentul și activitățile tuturor membrilor echipei, maturitatea lor morală.
Următoarea etapă de dezvoltare a deciziei administrative este de a lucra la definirea obiectivelor principale ale echipei. Ei bine, conștient de importanța și influența țintei, caracterul său moral sau imoral din activitatea comună a colectivului: este capabil să mobilizeze echipa sau în interesul sarcinii, sau să-l dezorganizeze, pentru a face greu de gestionat și membrii săi în imposibilitatea de a lucra împreună. Obiectivul liderului determină grupul primar. importanța și semnificația ei constă în faptul că liderul grupului format de obiectivul final de a permite de a realiza și de a înțelege nevoia de activități viitoare pentru a rezolva problema. În același timp, obiectivul este esențială pentru a determina mijloacele și metodele de implementare a acestuia. Scopul subiectului managementului ca legea definește metoda și natura acțiunilor sale, pe care el trebuie subordonat de asemenea, va.
În condiții moderne de producție și de luare a deciziilor devin din ce în ce mai mult o creație colectivă. Producerea unei soluții, liderul echipei determină numărul de persoane care ar trebui să fie aduse la acest lucru, le cere informații corecte, să asculte opinia, trebuie să fie justificată unele sau alte variante ale acțiunii propuse, tehnici și metode de sarcina, și doar apoi să ia o decizie. Această practică - pentru a atrage efortul colectiv de a găsi o soluție - este cea mai eficientă formă de administrare, spune șeful unui vot de încredere echipei, scadența acesteia de afaceri și morale relații. Implicarea membrilor comunității de a dezvolta soluții permite pregătirea acestui act administrativ important să se bazeze pe experiența și cunoștințele echipei, chiar mai mult pentru a mobiliza și de a face mai ușor de înțeles pentru toată scopul acțiunii viitoare, crește sentimentul de responsabilitate personală pentru punerea în aplicare a soluțiilor, pentru a construi încrederea în realizatsii.15 lui
Teoria Makarenko A. generale de pedagogie. -M. 1958
6 Teoria Makarenko A. generale de pedagogie. -M. 1958, p. 164.