Principalul atu al companiei în domeniul tehnologiei informației este personalul - profesionalismul și flexibilitatea gândirii sale. Loialitatea muncitorilor cunoștințe talentați, ambițioși și dinamice afectează în mod direct valoarea afacerii. Prin urmare, pentru a atrage și păstra astfel de angajați - este una dintre cele mai importante și dificile sarcini din industria IT.
Oriunde mergem, reputația noastră - nu contează,
fie bune, rele, - întotdeauna înaintea noastră.
Philip Dormer Stanhope, Earl de Chesterfield
Pentru a rezolva această problemă eychary a dezvoltat mai multe abordări; cele mai globale - conturarea unei imagini pozitive a companiei în calitate de angajator. În acest caz, posibilitatea de a face o carieră în organizație devine un „produs“ care „cumpără“ un muncitor bun.
Ce este o imagine? În limba engleză cuvântul înseamnă „imagine“. De fapt, imaginea - este un fel de coajă, da oamenilor impresia vie și emoțională, care are nevoie de sprijinul său. Pe piața forței de muncă, compania are întotdeauna o imagine, indiferent dacă sunt sau nu organizația face nici un efort pentru formarea sa. La crearea unei imagini a început până la sine, atunci se pliază în mod spontan, în mod exclusiv pe informațiile difuzate de angajații prezenți, foști sau viitori.
persoanele care lucrează în sectorul IT, pentru care informațiile - mijloacele și obiectul muncii, astfel incat companiile de IT urmăresc îndeaproape imaginea lor. Menținerea unei imagini atractive - procesul este foarte complicat. Până în prezent, concurenții concura unul împotriva celuilalt în crearea de „momeli“ sofisticate pentru exigente candidați - de la introducerea de elemente noi la pachetul de beneficii deja atractiv pentru rebranding plin pentru a forma o nouă imagine a echipei companiei. Cu toate acestea, o astfel de presiune informațională densă asupra candidaților are un dezavantaj: potențialii lucrători nu mai pot vedea diferența dintre jucătorii de pe piață. Cum pot companiile IT sublinia diferențele lor unice de la concurenți și să arate beneficiile angajaților, asigurând loialitatea lor?
Forma o imagine a companiei - dreptul exclusiv de manageri de top (și obligația!). Numai proprietarul sau un manager care știe scopul organizației sale este capabil de a pune bazele imaginii. Dar „construirea“ imaginii pe această bază (sau distorsioneze acesteia) influență „din exterior“, în special, (figura 1)
starea actuală și nevoile pieței acolo;
caracteristicile personale ale angajaților;
Fig. 1. Formarea Employer Branding
Luați în considerare aceste întrebări mai în detaliu.
nevoile pieței muncii
Pentru a descrie starea și nevoile pieței actuale, este necesar să se evidențieze cele mai izbitoare a caracteristicilor sale:
lipsa de greu de personal calificat;
o concurență intensă pentru resurse umane;
rotația frecventă și loialitatea personalului redus.
Chiar și criza orizont, care prezic experții, nu va cauza apariția în masă pe piața muncii a șomerilor programatori. Problema numerelor inadecvate de personal IT de specialitate are nevoie de ei este foarte gravă, pentru că acești specialiști sunt în cerere în multe domenii, și licee nu le pregăti pentru cantitatea dorită a pieței. Există acest „război pentru talente“! Prin urmare, în ocuparea forței de muncă o persoană care are o alegere, care, la rândul său, îl obligă să caute criterii pentru angajatori să compare și să decidă să lucreze într-o anumită companie.
Astfel, în domeniul tehnologiei informației în special pe piața muncii din țara noastră sunt după cum urmează:
Datorită dezvoltării rapide a tehnologiei informației pentru compania orice informații disponibile în profesional „tocilar“ comunitate se răspândește foarte repede.
companii de IT angajaților schimbă locul de muncă, în medie, o dată pe an, estimarea rapid beneficii de angajare într-o organizație, care formează rapid o opinie certă despre angajator și transmiterea acestor informații către colegi.
Numărul mare de companii concurente oferă o alegere bună: găsi locuri de muncă un candidat primește 10 propuneri.
Marea majoritate a eșecurilor de experți din propunerile angajatorilor, spre deosebire de alte sectoare ale pieței, datorită faptului că o persoană este axat în principal pe zvonuri - recenzii, foști angajați (care nu sunt întotdeauna obiective).
În funcție de nivelul de dezvoltare profesională a profesioniștilor IT au puncte de vedere diferite, obiectivele lor de carieră și de viață, au propriul lor sistem de valori. In acest grup țintă poate fi împărțită în trei subgrupe în funcție de nivelul de calificare și maturitate profesională: 1) junior (junior); 2) experimentat (mijloc); 3) mai mari (senior) profesioniști. Principalele caracteristici ale acestor grupuri sunt importante pentru eychary sunt prezentate în tabelul 1.
Tabel. 1. Caracteristici cheie și profesioniștii IT
• oportunități de carieră
• lucru interesant
• o echipă puternică
• la locul de muncă bine echipate
• lucru flexibil
• Locul de amplasare de birou convenabil
Notă. Grup de profesioniști IT în vârstă de 35-44 de ani este extrem de mic ca număr față de cariera timp de consiliere acestor oameni a coincis cu prăbușirea Uniunii Sovietice și criza severă în consecință; Mai mult decât atât, profesioniștii IT deja instruiți au emigrat în masă.
Specialistii Novice vin la compania cu dorinta de a lucra și de a face o carieră. Cea mai mare parte este foarte entuziaști, care nu au o idee clară despre direcția în care ar dori să-și dezvolte abilitățile profesionale motivate. Din cauza nivelului scăzut de conștientizare a situației de pe piață, grupul de lucru nu are nici caracteristici clar definite. De fapt, așteptările unei absolvenți de colegiu tehnic de specialitate cu „calculator“, nu diferă în mod semnificativ de așteptările tinerilor profesioniști din alte profesii. Diferența poate demonstra că, de regulă, un profesionist începe IT, în timp ce încă un student absolvent - prin urmare, cel mai mare avantaj al acesteia este un program de lucru flexibil.
Specialiștii cu experiență - cel mai popular, dar grupul cel mai neloiala. Pe de o parte, acești oameni sunt deschise percepția totul nou, așa că sunt mereu în căutarea de informații pe de altă parte - încă nu suficient de experimentat pentru a separa obiectivul de subiectiv, adevărul de fals.
Specialist cu experiență sunt conștienți de situația de pe piața muncii și să înțeleagă ceea ce angajatorii văd ca un „deficit“ al angajatului. Se poate evalua în mod obiectiv destul de conformitatea salariilor propuse de capacitățile sale profesionale. Pe baza informațiilor primite de la colegii din comunitate on-line, el este ferm convins că rata de nivelurile de dezvoltare a carierei și salariale sunt direct proporționale cu frecvența de schimbare a locurilor de muncă (ceea ce este adevărat în acest sector). Ea are în reprezentarea imaginii de „standard“, iar angajatorul presupune că căutarea pentru o astfel de companie ar trebui să fie efectuată prin încercare și eroare. Sunt sigur că, în orice moment să poată găsi cu ușurință un alt loc de muncă, astfel încât să nu vizeze comunicarea deschisă cu managementul: un astfel de om este mai ușor să părăsească compania decât să încerce să explice de gestionare că el nu este îndeplinită în mod special la locul de muncă.
Instrumente de impact. În scopul de a atrage un profesionist cu experiență, trebuie să transmită la el beneficiile societății în calitate de angajator. Și pentru a face acest lucru ar trebui să fie mai rapid, mai clar și mai convingătoare decât o fac recrutorii duzină de concurenți. În același timp, trebuie să fim capabili să „lucreze cu obiecții“: competent și la timp pentru a respinge informații negative pe care candidatul a primit, comunicarea cu colegii din comunitatea online. Notă importantă: specialistul în domeniu nu ar funcționa în cazul în care salariile sunt mai mici decât la locația anterioară.
profesioniști mature pot fi împărțite în două subgrupuri:
Tinerii care au făcut-o „rapid“ o carieră în industrie. Acești profesioniști sunt în căutarea în principal pentru modalități de a dezvolta talentele lor profesionale, astfel încât acestea să poată atrage mai multe companii solide, salariu mai mare, mai mult poziție responsabilă, mai interesant și provocator proiect tehnologic. Ca o regulă, o persoană care intră în acest grup, a decis deja ce avantaj dintr-un set oferit de angajatori l-au atras cel mai mult, are o idee clară a „lucrarea de referință“. De multe ori se gândească la posibilitatea de a lucra în străinătate.
Reprezentanții generației mai în vârstă, de mai mulți ani a lucrat în industria IT. omologii lor mai tineri sunt mai puțin ambițioase și mai stabile. De regulă, acești oameni au familii, asa ca pentru ei este important ca munca a adus un venit regulat ridicat, ei sunt interesați de ore de lucru fixe.
Instrumente de impact. specialist matur el întreba despre posibilitatea de angajare, cu excepția cazului în care angajatorul este într-adevăr capabil să-l cea mai bună cale de dezvoltare pe care oamenii au ales pentru ei înșiși oferă. Unele metode standard de influență nu există aici, abordarea fiecărui candidat trebuie în mod individual, deoarece persoana are deja o informație aproape completă despre companie, care l-a determinat să trimită CV-ul aici.
Strategia de îmbunătățire a imaginii
Pentru a alege strategia cea mai potrivita pentru formarea (sau de a îmbunătăți) imaginea, trebuie să clarifice mai întâi concepte, cum ar fi „brandul de angajator“, „imagine internă a companiei“ și „imaginea externă“ (sau reputația).
brand de angajator - formularea cea mai comună, care descrie compania: ce face, care ar putea oferi în mod specific angajaților modul în care acestea pot atinge succesul în ea, ceea ce este diferența unicitatea sau semnificativă de la alții. Brand - este o ipoteză care are emoțională, care va fi ulterior confirmate, modificate sau negat în conformitate cu practica actuală.
În cazul în care un brand - o promisiune, imaginea internă - o împlinire a făgăduinței. imagine externă (reputația) pe piața muncii reunește brand de angajator și imaginea internă, aceasta este o evaluare obiectivă a conformității realității de brand.
imagine internă este dificil de a fi ajustat, dar că se află în centrul reputației companiei. Prin urmare, strategia de îmbunătățire a imaginii angajatorului, în primul rând trebuie să fie îndreptate spre interior, pentru personalul existent. Că compania poate oferi angajaților săi pentru a crește loialitatea lor? Enumerăm componentele care alcătuiesc o imagine internă pozitivă (tabelul. 2).
Tabel. 2. Componentele imaginii interne a companiei
Implicarea în companie
Pentru a crea o imagine pozitivă a companiei în politica și strategia sa ar trebui să prevadă punerea în aplicare a tuturor elementelor constitutive. Mai întâi de toate, ar trebui să acorde o atenție la cele mai relevante pentru grupul țintă selectat (fig. 2). Este disponibilitatea de oferte atractive face un „ideal“ angajatorii în reprezentarea grupului țintă de angajați.
Fig. 2. Componentele imaginii interne a companiei
Rolul comunicării în formarea imaginii
În crearea unui brand de angajator atractiv de comunicare eficientă joacă un rol semnificativ. Dialog cu grupurile de interese - un proces complex, care necesită o abordare competentă și de management cu experiență. În mod corespunzător structurată strategia de comunicare internă poate corecta parțial imaginea nefavorabilă a companiei în ochii angajaților.
Specificitatea imaginii angajatorului este că acesta este format în mod necesar, indiferent dacă managementul de vârf al efortului de a crea sau nu este atașată. În absența unei strategii de formare a imaginii încă întâmplat - spontană. Eychary Avem două opțiuni: pentru a da candidatului propria presupunere cu privire la care organizația a fost invitat să lucreze - sau să influențeze în mod activ această estimare.
Pentru formarea unui alt punct de vedere, este important de a controla fluxul de informații pentru a înțelege modul în care zvonurile dintr-un grup țintă selectat. În cazul în care schema corectă de formare a imaginii pe baza caracteristicilor personale ale portretului generalizate al grupului țintă (fig. 3), obținem următoarea imagine.
Orientul Mijlociu. Aviz generat pe baza primit anterior (prin formală și canale neoficiale) informații. Influențat de indirectă a imaginii de informații, care este adesea distribuite prin intermediul unor terțe părți (acesta poate fi atât de adevărat și falsificate). Informațiile sunt colectate de obicei din surse neoficiale, emițătoarele informații indirecte sunt lideri de opinie - foști și actuali angajați, precum și concurenți. În această regulă de lucru: în cazul în care afectează în mod simultan atât semnale pozitive și negative de putere egală, negativ este mai semnificativ.
Click pe imagine pentru a mări
Fig. 3. Schema de formare a opiniilor societății
În dezvoltarea unei strategii de comunicare pentru managementul imaginii companiei este necesară identificarea principalelor grupuri de oameni care au un impact asupra reputației sale. Cine formează imaginea companiei? Creatorii principali, transportatorii și distribuitorii de imagine corporativă sunt factori interesați interni - directori, manageri de linie, angajații obișnuiți. participanți cheie Communications - specialisti HR si managerii de linie. acestea să difuzeze mai conștient și competent informații despre organizație.
La toate etapele de lucru cu personalul (mai ales la faza de interviu, primirea, concedierea) eychar direct implicate în formarea imaginii companiei, construirea unui brand puternic de angajator. Că HR-departament joacă rolul de „vioara intai“. Eychar - „fata companiei“, în ochii noilor angajați, organizarea HR-politica conductor, canalul care face legătura între angajații cu manageri de mijloc și senior manageri (Figura 4.).
Fig. 4. Ciclul de viață al unui angajat în cadrul companiei
Dar cum ar fi un recruiter profesionist și nici nu a fost nici un fel de profesioniști cu înaltă calificare poate condus la compania numai el „nu va face vremea.“ Ca o regulă, o persoană care vine să lucreze în organizație, iar frunzele - de la supervizor imediat.
manager de linie - este cel mai important canal de comunicare către angajat. Această persoană lucrează în strânsă colaborare cu subordonații săi, cunosc punctele forte și punctele slabe ale acestora, și oferă feedback regulat (modul în care acestea funcționează în mod eficient), determină nevoia de formare, în special motivația, perspectivele de creștere profesională și de carieră. Acest lucru înseamnă că managerul de linie este necesară pentru a preda aptitudinile de tehnici eficiente de comunicare și PR intern.
organizarea PR internă - o funcție de sistem. care vizează consolidarea încrederii între organizație și părțile interesate interne pentru a încuraja activitatea mai eficientă a angajaților. Pentru a face față cu managerii acestei obligații, ei trebuie să cunoască regulile de bază ale comunicării eficiente, pentru a fi în măsură să promoveze o valorile culturii corporative.
În cazul în care compania dvs. are propriul PR-servicii, managerul de personal lucrează îndeaproape cu ea, creând o imagine de ansamblu ca un bun angajator atât pentru părțile interesate externe și interne. În cazul în care un PR-serviciu separat nu este prezent, funcționează preia HR-departament, desigur, cu participarea managerilor de linie.
În acele organizații în care problemele de PR interne sunt acordând atenția cuvenită, de regulă, construit cu succes un sistem de motivare a angajaților, senior manageri transmite importanta de a adera la standardele de muncă a fiecărui angajat. Mai mult decât atât, ei au capacitatea de a influența, directiva (care este aproape inutil în mediul nostru profesional), și folosind o mai subtile „Setări“.
Bine-a construit PR intern reduce costurile financiare ale companiei de recrutare, aceasta ajută la protejarea resursele umane de la competitorii headhunters, făcând angajații din afara conductorii de cultură corporativă
Dezvoltarea și implementarea strategiilor de branding necesită un plan clar de acțiune. Procesul de planificare cuprinde următoarele etape:
evaluarea situației actuale;