Pentru a evalua rezultatele unui lucrător - ceea ce înseamnă, în primul rând, pentru identificarea și măsurarea indicatorilor ce caracterizează cantitatea, calitatea, caracterul complet și oportunitatea îndeplinirii responsabilităților sale și la cap - luând în considerare și rezultatele activității personalului.
Indicatorii și factorii de măsurare a performanței
Rezultatele indicatorilor de muncă ale angajaților ar trebui să îndeplinească următoarele cerințe:
- să fie lumină în calcule;
- să fie clar și accesibil personalului;
- reflectă caracterul complet și acuratețea funcțiile exercitate de către angajat, funcțiile, sarcinile;
- Acesta reflectă rezultatele unui angajat care lucrează în caracteristicile cantitative și calitative;
- fiabil și caracterizează cu exactitate rezultatele activității angajatului;
- fiind supus evaluării de către una dintre metodele cunoscute.
Ca indicatori ai rezultatelor muncii pot fi utilizate ca indicatori cantitativi (timp, piesa, performanta, costuri etc.) și caracteristici calitative, care reflectă caracterul complet, complexitatea, actualitatea și calitatea muncii prestate. Firește, indicatorii cantitativi este de preferat în ceea ce privește precizia și obiectivitatea lor evaluării în raport cu angajatul. Cu toate acestea, în viața reală nu este întotdeauna posibilitatea de a utiliza rezultatele cantitative ale muncii pentru multe dintre posturile deținute de angajați, și, prin urmare, de multe ori trebuie să utilizeze mai multe caracteristici subiective, calitative.
Varietatea tipurilor de muncă :. Cu caracter în principal fizică sau mentală a forței de muncă, de management, creativitate, antreprenoriat, etc. - se caracterizează printr-o largă varietate de indicatori de performanță a anumitor tipuri de muncă, sau, mai precis, lucrătorii grupurilor profesionale individuale și poziții. În ciuda acestui fapt, realizarea rezultatelor muncii este influențată de o serie de factori, care poate fi redusă la un număr de grupuri de la egal la egal, care nu depind uneori la locul de muncă profesională furnizează persoanei de lucru.
Al doilea grup de factori arată că rezultatele angajaților are un impact pe care producția, mediul intern, care în sine este înconjurat de oameni în organizație.
Al treilea grup este format din aceste condiții de muncă eficiente, care sunt inseparabile de fiecare lucrător, ca dat de natura de la naștere, sau dobândite de aceștia în procesul de educație, educație și comunicații.
Abilitatea ca un factor care influențează rezultatele
│ │ │ mediului
Dicționar de gestionare a personalului. performanța forței de muncă - o măsură a eficienței muncii, caracterizat prin realizarea rezultatului așteptat al forței de muncă, obiectivele de angajare sau de gradul de aproximare pentru ea. eficiența muncii este determinată cu ajutorul unor indicatori care reflectă progresul rezultatul final al muncii. Astfel, rezultatul muncii apare ca rezultat al muncii intenționată a muncitorului.
Indicatori de lucru al lucrătorului - o caracteristici cantitative și calitative ale muncii sale, care sunt utilizate pentru planificarea și evaluarea operațiunilor sale pentru o perioadă de timp (an, trimestru, luna) sau în cazul în care valoarea stabilită de muncă sau de activitate.
Indicatori de lideri de muncă și experți pentru a stabili mult mai dificilă, deoarece acestea trebuie să descrie capacitatea lor de a avea o influență directă asupra activităților unei industriale sau manageri. În forma cea mai generală a rezultatului aparatului de gestionare a forței de muncă muncitor caracterizat prin nivelul sau de gradul de realizare a obiectivelor de management.
Rezultatul muncii specialiștilor este determinată pe baza domeniului de aplicare, caracterul complet, calitatea, promptitudinea de performanță pentru sarcinile atribuite. La selectarea indicatorilor de cheie, principalele rezultate ale liderilor de muncă și profesioniști ar trebui să fie conștienți de faptul că acestea au o influență directă și decisivă asupra rezultatului tuturor activităților organizației; ocupă o mare parte din timpul personalului; lor relativ mică (perioada 4 - 6); cuprind cel puțin 80% din totalul rezultatelor; conduc la realizarea obiectivelor organizației sau unității (Tabel. 1).
O listă a unor indicatori ai rezultatelor evaluării
Liderii de muncă și specialiști
managerii de linie
(Producție
ateliere de lucru, de master)
Șef de Finanțe
departament
profit
cifra de afaceri de capital de lucru
Nivelul rezervelor excedentare de circulant
mijloace
Șef serviciu
managementul resurselor umane
productivitatea muncii și dinamica acesteia
Reducerea complexității procedurii de reglementare a produs
produse
Ponderea normelor bazate pe punct de vedere tehnic
Nivelul salariilor pe unitatea de producție
și dinamica acesteia
Coeficientul cifrei de afaceri și dinamica acesteia
Numărul de posturi vacante
Numărul de solicitanți pentru fiecare post
loc
Indicatori de învățare și dezvoltare
personal
Costurile de personal în costurile de producție
(Greutate specifică și dinamica)
Manager de Resurse Umane
Criteriile utilizate în evaluarea rezultatelor
pentru a finaliza
proiectul termic
substație timp de 10 zile
înainte de termenul limită
setați data
documentație
Cea mai mare dificultate în evaluarea personalului de conducere rezultate prin intermediul obiectivelor constă în stabilirea obiectivelor individuale ale sistemului.
Cea mai populară formă de evaluare a performanței este de a evalua pe baza KPI. Acestea sunt proiectate, de regulă, și sunt cel mai des folosite pentru fiecare poziție în evaluarea managerilor, cel puțin - în evaluarea experților, dar puțini au auzit de aplicare KPI în evaluarea forței de muncă a personalului tehnic. KPI nu sunt adesea bazate pe profilul sau de cerințele specifice ale postului. În plus, cu ajutorul unor indicatori cheie de performanță nu este întotdeauna posibil să se compare contribuțiile angajaților în diferite poziții, datorită faptului că diferite criterii au fost dezvoltate pentru ei.
Mai jos este un exemplu de un chestionar conceput pentru evaluarea periodică a angajatului la orice nivel și profil. Acesta este proiectat pe baza modelelor folosind trei parametri de bază ale sarcinilor:
- sfera de aplicare a sarcinilor și responsabilităților;
- termen de performanță - volumul problemei;
- calitatea performanțelor - volumul de sarcini și funcții.
Pentru obiectivele de volum normă a adoptat volumul taxelor oficiale (sarcini și responsabilități), înregistrate în fișa postului. Din anumite motive, volumul de sarcini finalizate poate fi mai mică decât în mod normal. Motivele pentru acest lucru poate fi justificată (boală, concediu) și lipsit de respect (absenteism, a scăzut de performanță, și așa mai departe.). Volumul de sarcini care depășește norma, este posibil cu înlocuirea personalului absent din cauza unei boli, de călătorie, concediu. Un alt motiv - șeful membrilor comisiei sarcinilor sale dincolo de fișa postului, sarcinile urgente și neprogramate. Deci, există trei niveluri de probleme de volum:
- în volumul taxelor oficiale;
- suplimentare pentru taxe oficiale.
La elaborarea scalei pentru estimarea momentului și calitatea sarcinilor trebuie să se bazeze pe faptul că, în timpul perioadei de evaluare a sarcinilor îndeplinite înainte de timp, și o parte a întârzierii. Același lucru se aplică de calitate: nu toate sarcinile sunt efectuate la fel de bine. Dacă te uiți la matricea, care poate fi utilizat pentru a afișa diverse sume restante sarcini și anticipate sau diferite cantități de diferite probleme de calitate, veți obține o masă cu un combinații destul de complicate (Tabel. 5).
Scala de evaluare a-factor
„Volumul de sarcini - Calitate / obiective în timp util“
La intersecția dintre rânduri și coloane - puncte care sunt acordate pentru combinații posibile. Pentru chestionarul selectat combinațiile cele mai tipice, care sunt mai ușor de evaluat.
Metodele de acest tip sunt evaluate ca regulă, finalizat sarcina la timp. În cazul în care evaluarea lunară poate fi faptul că doar o mică parte a sarcinii începe și se termină în această perioadă, în timp ce majoritatea este fie în funcțiune sau executate înainte de această dată. Apoi, este posibil să se recurgă la evaluarea rezultatelor intermediare și punerea în aplicare a sarcinilor:
- repere de conformitate;
- realizarea de funcții care sunt necesare pentru a îndeplini sarcinile;
- acuratețea și eficiența utilizării mijloacelor care sunt foarte probabil să ducă la sarcina și așa mai departe.
Evaluatori care efectuează angajații pot fi:
- persoană implicată în același proces de afaceri;
- curator, liderul metodic sau mentor;
- toți acești oameni împreună;
- orice personal care interacționează cu evaluate și în măsură să evalueze activitățile sale.
Chestionar pentru evaluarea performanțelor
I. Informații generale
numele complet estimat _____________________________________________________
Evaluarea Data _____________________________________________________________
1. Volumul de sarcini (caracteristici și funcții)
Estimat finalizate în cursul perioadei de revizuire a problemei. De-a lungul lunii, a estimat funcțiile și punerea în aplicare a sarcinilor. Unul dintre punctele pentru a selecta marca dorită.
1.1. minim admisibila de sarcini finalizate, inclusiv datorită trecerii lăudabilă activitatea din cauza bolii, concediu, etc. (0 - 4).
1.2. Normal, sarcini de rutină a volumului, în conformitate cu fișa postului (5 - 8).
1.3. Sarcini, suplimentare față de cele prevăzute pentru descrierea de locuri de muncă (misiuni, proiecte, înlocuirea temporară a colegilor absenți) (9 - 12).
2. Sarcini Perioada └──────┘
plasarea în timp a unui anumit volum de sarcini. Selectați un singur răspuns.
2.1. Toate sarcinile sunt restante.
2.2. O parte mai mică a sarcinilor efectuate fără a încălca termenii de cele mai multe probleme:
a) format în prealabil;
2.3. Jumătate din sarcinile îndeplinite fără a încălca termenii cealaltă jumătate:
a) format în prealabil;
2.4. Cele mai multe dintre sarcinile îndeplinite fără a încălca termenii sarcinilor mai mici:
a) format în prealabil;
2.5. Toate sarcinile sunt finalizate la timp.
2.6. Toate sarcinile sunt efectuate înainte de termen.
3. Calitatea sarcinilor finalizate └──────┘
Se evaluează calitatea sarcinilor în conformitate cu criteriile și standardele existente, cerințe. Luate în considerare ca greșeli, reclamații sau mulțumesc clienților, etc. atins un efect pozitiv al soluției. Selectați un singur răspuns.
3.1. Calitatea tuturor sarcinilor sub așteptări.
3.2. Calitatea de executare a sarcinilor la nu mai mică decât era de așteptat, cele mai multe probleme:
a) mai mare decât era de așteptat;
b) mai puțin decât era de așteptat.
3.3. Calitatea jumătate din problemele nu sunt mai mici decât era de așteptat, a doua jumătate:
a) mai mare decât era de așteptat;
b) mai puțin decât era de așteptat.
3.4. Calitatea cele mai multe sarcini sunt mai mici decât era de așteptat, partea inferioară a sarcinii:
a) mai mare decât era de așteptat;
b) mai puțin decât era de așteptat.
3.5. Calitatea tuturor sarcinilor încă de așteptat.
3.6. Calitatea tuturor sarcinilor este mai mare decât se aștepta.
III. Scor final └──────┘
IV. Chei și norme
eficacitatea nu este
sau minimă
Alena Simonova, consultant al companiei de consultanta ITeam
Departamentul de Management al Personalului
laureat al Premiului Guvernului RF
în domeniul educației