Evaluarea satisfacției angajaților cu nevoile metodei comparațiilor perechi * (25)
Echipament: o listă de 15 declarații (lista declarație la metoda „și comparații“) și formularul de înregistrare.
Procedură: Examinarea poate fi efectuată atât individual, cât și într-un grup. Subiecții cu condiția liste de aprobate și formularul de înregistrare.
Instrucțiuni. Înainte de a vă 15 declarații care trebuie să evaluați în perechi, prin compararea lor unele cu altele. În primul rând, prima declarație de cont, comparând-o cu cea de a doua, a treia, a patra și așa mai departe, înscrise în prima celulă a numărului de omologare coloană numărul preferat corespunzător. Deci, dacă se compară prima și a doua declarații, preferați mai întâi, apoi coloana din prima coloană din prima celulă goală pune figura 1. Dacă preferați a doua declarație, în prima celulă goală a primei coloane verticale a pus figura 2. Apoi, prima declarație comparând al treilea și rezultatul acestei comparații (1 sau 3) este scrisă în a doua celulă goală a primei coloane verticale. Astfel, prima coloană este umplută până la sfârșitul cifre. Celula finală a coloanei va fi fie în figura 1 sau 15. După aceea, a doua comparație continuă cu toate aprobarea ulterioară, iar rezultatele sunt înregistrate în a doua coloană verticală, astfel umplut matrice. În timpul umplerii, este de dorit pentru fiecare declarație cu voce tare se pronunță fraza „Vreau sa.“.
Listă de declarații la procedura „și comparații“
1. Pentru a obține recunoaștere și respect.
2. Au o relație caldă cu oamenii.
3. Asigurați-vă că viitorul tău.
4. Efectuarea unui trai.
5. Au un conversationalist bun.
6. Pentru a consolida poziția.
7. Dezvoltarea forte și abilitățile tale.
8. Asigurați-vă confort material.
9. ridica nivelul aptitudinilor și competențelor lor.
10. evita probleme.
11. Straduiti pentru noi și necunoscut.
12. Asigurarea unui impact clar în comunitate.
13. Cumpărați lucrurile bune.
14. Angajarea într-o chestiune care necesită un angajament cu normă întreagă.
15. Pentru a fi înțeles de către alții.
formularul de înregistrare
Prelucrarea și evaluarea rezultatelor
1. Stivele de opțiuni (puncte) care au căzut la fiecare declarație (de la prima la a cincisprezecea).
2. Pentru a determina gradul de satisfacție față de primele cinci nevoi sunt scor calculat din grupul relevant de situații, și anume:
a) materialul are nevoie: suma de puncte câștigate prin numerele de omologare 4, 8 și 13;
b) nevoia de securitate: scorul din numerele de omologare 3, 6 și 10;
g) necesitatea de recunoaștere: scorul din numerele de omologare 1, 9 și 12;
e) nevoia de auto-exprimare: suma punctelor de pe numerele de omologare 7, 11 și 14.
Totalul punctelor pentru cele cinci cerințe menționate mai sus indică satisfacția lor.
Dacă scorul este mai mic de 14, atunci nevoia este considerată a fi îndeplinită.
14 la 28 de puncte - nemulțumirea parțială cu nevoile zonei; de la 28 la 42 de puncte - zona de nemulțumire.
orientarea motivațională a personalității
Putem observa orientarea motivațională a multor manifestări (acțiuni, activități, obiective) în societatea umană. Omul cu scopul de a evita eșecul, motivată în primul rând de frică. Întrebarea „De ce faci cutare și cutare“, oamenii răspund de multe ori cu motivație izbegatelnoy: „Dacă eu nu fac acest lucru, atunci voi pedepsi (depremiruyut, amendat, mustrați, concediat, va fi lipsit de orice beneficii)“ . Omul cu motivația de realizare este de natură să vorbim despre dezvoltarea companiei, despre responsabilitățile pe care el însuși a luat, din banii pe care el poate câștiga, astfel, o echipă care spera și mai mult.
Este clar că există funcții care un angajat cu motivație izbegatelnoy pur și simplu nu a reușit. Ea funcții legate de gestionarea, acțiunile independente, responsabilitate în procesul de luare a deciziilor, etc. Cu toate acestea, există caracteristici care sunt susceptibile de a fi oameni fără succes cu motivație de realizare. Acest lucru este asociat cu sarcinile de rutină care nu necesită dezvoltare. De exemplu, de contabilitate (noi, desigur, nu vorbesc despre șefii de departamente). Casier, de exemplu, este contraindicată dezvolta în mod semnificativ funcțiile sale operaționale. Pentru „dostizhentsa“ va fi o rutină plictisitoare, nu implică nici un material, orice cariera sau de creștere profesională. Prin urmare, se poate aștepta de la manifestări de personal astfel lipsa de concentrare, distragere a atenției, pierderea interesului pentru munca lor. Liderii știu cât de periculos este pentru companie. O cale de ieșire: lucrările trebuie să fie efectuate de către angajații cu un dostizhitelnoy slab (și, prin urmare, izbegatelnoy puternic) motivație.
Pe de altă parte, în orice companie există poziții care sunt direct legate de dezvoltare. De exemplu, poziția unui agent de asigurare (să nu mai vorbim de lideri) este asociat cu dezvoltarea bazei de clienți al companiei. Inutil să spun, că diferența va fi doar de succes cu oameni dostizhitelnoy orientare motivațională?
Afectează orientarea motivațională a personalității prin extrem de dificil, dacă nu imposibil. Prin urmare, chiar și în formarea la locul de muncă ar trebui să fie furnizate angajat care să facă față mai bine cu aceste funcții.
Există o mulțime de teste psihologice pentru a identifica orientarea motivațională a individului. Ehlers este testul adecvat privind evitarea eșecurilor. Acest test, în opinia noastră, este atractiv pentru că nu există răspunsuri clare, care este greu de ghicit „cum sa“.