mișcarea personalului se ia în calcul indicatori precum cifra de afaceri de personal, - o combinație de angajați recrutați (înscriși în statul de plată) și sa retras în raport cu numărul mediu al acestora. Statisticile utilizate de numeroase cifre absolute și relative cifra de afaceri pentru personalul de primire și eliminare.
Cifrele absolute (care descrie amploarea procesului):
Cifra de afaceri pe recepție - numărul de persoane înscriși la locul de muncă după absolvire, în ordinea de transfer al altor organizații, în direcția de agențiile de ocupare, la invitația organizației.
Indicatorii relativi (caracterizează intensitatea procesului):
Coeficientul de primire cadre () - este determinată de raportul dintre numărul de angajați adoptate de companie pentru o anumită perioadă de timp, la numărul mediu de angajați în cursul aceleiași perioade:
în cazul în care - numărul de angajați;
- numărul mediu de angajați.
cadre de eliminare (Coeficient) - este determinată de raportul dintre numărul de lucrători concediați pentru toate motivele pentru perioada de timp la numărul mediu de angajați în aceeași perioadă:
în cazul în care - numărul de lucrători concediați.
factor de stabilitate de fotografii () - se recomandă utilizarea în evaluarea nivelului de organizare a managementului producției:
în cazul în care - numărul de lucrători care se află în lista organizațiilor pentru întreaga perioadă.
Consecințele negative sunt mai semnificative, mai ales cu plecarea angajaților seniori și cheie. În primul rând, organizația va avea o pierdere de venit, dacă nu puteți găsi imediat un înlocuitor adecvat. În al doilea rând, se poate reduce calitatea muncii, ca un incepator nu este doar o parte a cursului cauzei. În plus, organizația va suporta anumite costuri asociate cu adaptarea unui nou angajat. În al treilea rând, de îngrijire angajat poate conduce utechkukonfidentsialnoy și informații strategice. În al patrulea rând, probabil, o reducere temporară a cererilor de gestionare a lucrătorilor existente, de teama că retragerea se poate declanșa demiterea celorlalți membri ai echipei. Tot ceea ce atrage după sine este în creștere, de asemenea, tensiune, discuții și zvonuri inutile. În al cincilea rând, suprasolicitării asupra angajaților departamentului de personal. Este suficient să spunem că, în căutarea unui candidat real, (în funcție de pozițiile de nivel) au petrecut 10 până la 25, și chiar până la 40 de ore-om.
Care sunt astăzi principalele motive pentru disponibilizări? Marea majoritate a demisionat în mod voluntar plece din cauza nereguli în plata salariilor și nivelul cel mai scăzut la intensitate ridicată a forței de muncă. De regulă, acești factori sunt decisivi în decizia de a căuta un nou loc de muncă.
În același timp, adoptarea unei soluții radicale este influențată de alți factori. Cel mai important, ele sunt aranjate în ordinea următoare:
- lipsa de perspective de creștere oficiale și profesionale, „escaladarea“ poziție;
- intensitate mare a muncii (în ziua companii private de înaltă tehnologie de lucru continuă neoficial până la 19.00-20.00);
- o persoană care nu se poate „se potrivesc“ în sistemul de valori, tradiții, organizații de cultură înființate, pentru a accepta sistemul existent de relații informale, atitudini;
- incompetent (procesul de re-formare, oameni, în special tineri, încercați și alte ocupații lor noi în alte poziții - și nu întotdeauna cu succes);
- fabricație și interpersonale conflicte (de obicei, cu orientările privind chestiuni de principiu), care nu pot fi rezolvate într-un mod pozitiv;
- condiții de muncă precare;
- dorința de a încerca mâna la o altă organizație, „Wanderlust“;
1 Ce este de reglementare, statul de plată și adresa secretă numărul de angajați? Conceptul de număr mediu.
3 Cum sunt principalii indicatori ce caracterizează dinamica personalului?