Legislația muncii stabilește anumite caracteristici ale concediu plătit angajaților, part-time. O caracteristică fundamentală este principiul cu fracțiune de normă concediu plătit concomitent cu eliberarea de angajarea de locuri de muncă principale (prima parte a articolului 347 din Codul muncii;. În continuare - TC).
Pentru a evita erorile în furnizarea de fracțiune de normă concediu plătit, trebuie să vă amintiți următoarele reguli:
1.Do în termen de 6 luni de muncă, angajatorul este obligat să ofere concediu plătit pentru solicitarea pluraliste. În cazul în concediu plătit la locul principal de muncă în perioada de până la 6 luni de lucru part-time.
concediu de muncă (primar și secundar) pentru primul an de muncă sunt disponibile nu mai devreme de 6 luni de muncă la angajator (prima parte a art. 166 LC). Excepții de la această regulă sunt prevăzute părți ale unui al doilea - al patrulea element. TC 166, inclusiv acestea se referă la lucrători cu fracțiune. Partea a doua art. 347 TC prevede, de asemenea, că, dacă un angajat nu a lucra la munca cu fracțiune de normă de 6 luni, concediul de muncă se acordă în avans.
În opinia noastră, de a exercita dreptul de a oferi concediu plătit înainte de expirarea perioadei de 6 luni de muncă în lucrător cu fracțiune de normă al angajatorului trebuie angajatorului să prezinte o copie a ordinului (extras din ordinul) pentru a oferi concediu plătit în activitatea principală. În acest caz, lucrătorul cu fracțiune de normă are dreptul de a solicita concediu plătit pentru perioada specificată în decizia de ai acorda un concediu plătit la locul principal de muncă.
2. Programul de lucru părăsește angajatorul trebuie să programeze cererea de concediu pluraliste simultan cu eliberarea de angajarea de locuri de muncă principal (partea a patra Art. 168 LC).
În opinia noastră, pentru realizarea dreptului lucrătorului cu fracțiune de normă trebuie să prezinte angajatorului o copie a programului de vacanță (corespunzând la paginile sale), aprobat de către angajator la locul principal de muncă, sau alt document (de exemplu, un angajator o scrisoare oficială la locul principal de muncă), confirmând faptul că concediul de muncă pe principalele locul de muncă este planificată pentru perioada.
3. Dacă lăsați pe o fracțiune de normă de lucru mai puțin de o vacanță la locul principal de muncă, angajatorul trebuie să acorde un concediu fără plată la numărul lipsă de zile (a treia parte a art. 347 LC).
- solicitarea angajatului, care, în opinia noastră, ar trebui să fie exprimate sub forma unei cereri scrise depuse de angajator;
- comanda o copie (extras din ordinul) pentru a asigura un concediu plătit la locul de muncă principal, confirmând durata concediului acordat angajaților la locul de muncă principal.
4. O parte a concediului la locul de muncă care depășește în același timp de muncă plece de locuri de muncă principal, prin acord între angajat și angajator poate fi înlocuită cu o compensație financiară (partea a patra Art. 347 LC).
Pentru această înlocuire trebuie să fie un acord între angajat și angajator, astfel încât această substituire este un drept, nu o obligație a angajatorului.
La înlocuirea concediu plătit de compensare monetară ar trebui să ia în considerare următoarele cerințe (articolul 161 din TC.):
a) compensație monetară poate fi înlocuită doar cu o parte din concediu (principal și auxiliar) de maximum 21 de zile calendaristice. Astfel, agentul de compatibilizare trebuie utilizat pentru odihna si eficienta de recuperare de cel puțin 21 de zile calendaristice pentru anul de muncă relevant;
b) nu se înlocuiește cu compensare monetară:
- concediu, oferite:
lucrătorilor recunoscuți ca fiind cu handicap;
lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani;
angajați pentru muncă în zonele de contaminare radioactivă;
- concediu suplimentar pentru munca în condiții de muncă periculoase dăunătoare și (sau), precum și pentru natura specială a lucrării.
Rețineți că lucrătorul cu fracțiune de normă are dreptul la:
Astfel, funcționează în combinație și ca o consecință, stabilirea de salariat cu fracțiune de normă nu afectează durata sărbătorilor angajaților de muncă. În special, legislația a stabilit durata concediului de bază în prezenta cauză nu este supus reducerii;
Astfel, atunci când se stabilesc part-time part-time el va fi absent în timpul săptămânii incluse în anul de lucru pentru luarea în considerare a concediului suplimentar. În consecință, un astfel de angajat nu va avea dreptul la un concediu suplimentar pentru munca în condiții de muncă periculoase dăunătoare și (sau) (dacă este cazul - pentru natura specială a lucrării). În cazul în care part-time într-o săptămână de lucru incomplet, zilele în care salariatul a fost angajat pe activitatea relevantă cu normă întreagă sunt incluse în anul de lucru pentru a oferi concediu suplimentar pentru muncă în dăunătoare și (sau) condiții de muncă periculoase (dacă este cazul - pentru o specială natura lucrării);
3) pentru o închiriere suplimentară pentru o experiență îndelungată în conformitate cu art. TC 159, precum și contractul colectiv stabilit sau angajator un concediu suplimentar de stimulare (art. 160 LC).
avocat Elena Gadlevskaya