Cum de a căuta talentul pentru compania dvs.
tag-uri:- Educație / lucru în domeniul IT
Căutând ajutor pentru canalele personale și profesionale
lideri ai industriei mondiale, am realizat studii nu văd întotdeauna cu ochii pe unele probleme, dar care caută ajutor în găsirea candidaților și-a exprimat în unanimitate rară. Fără nici o solicită de la noi 77% dintre ei au considerat recurs la metoda cea mai de succes pentru a crea un nou grup de candidați pentru afacerea lor. Dar această abordare este practicată mult mai rar în rândul managerilor de mijloc.
Luați în considerare exemplul Patrika Rayana, în 1964. Aon Corporation a crescut de la zero la companie în valoare de 13 miliarde $. „Eu nu mă consider un geniu, cap și umeri de mai sus restul - recunoaște el. - In afaceri, filare multe mii de acești oameni înțelepți. În opinia mea, singurul lucru la care de-a lungul anilor a reușit să ghicească doar eu - este o căutare continuă pentru oameni talentati pentru compania dumneavoastră.
Pentru mine, am stabilit un obiectiv: să ia în fiecare an pentru a Aon cel puțin 30 de persoane - și managerii lor ordonat să facă același lucru. Și noi cerem în mod constant pe toți cei care ne cunosc să cunoască noi oameni talentați. "
Abordarea lui Ryan pare cea mai simplă. Când și cu care a avut nici o cunoștință, el a pus o întrebare simplă, dar importantă: „Cât de mulți dintre prietenii tăi atât de talentat încât ar trebui să-l invit să vină să lucreze?“ Foarte des talentele atrag reciproc, ei sunt, de obicei o bucurie de a recomanda reciproc prietenii lor. Ryan le stochează cu atenție într-o listă separată. El a stabilit o regulă în fiecare săptămână pentru a apela cel puțin câteva persoane din această listă. Și apoi el oferă o întâlnire personală pe cineva care părea să-l cel mai promițător.
Nu avem nici o îndoială că și dumneavoastră poate fi numit cel puțin zece oameni, înzestrat cu un talent. Suna din top zece, și să le pună întrebări Patrika Rayana, „Cine știi este atât de talentat ca să îi invite la lucrarea sa,“ Va fi suficient pentru nici o problemă pentru a obține o listă de 50 sau chiar 100 de candidați. Continuați să adresați o întrebare, și nu veți observa ca rețeaua de cunoștințe în expansiune vă va aduce noi candidați, dintre care dovedesc sursă foarte impresionant de talent.
Dar nu se opresc la acest lucru. Ia să lucreze la un contact mai extinse asociate cu mediul de afaceri. Întrebați clientul pentru a numi agenții de vânzări cei mai talentați cu care au trebuit să negocieze. Verificați cu partenerii lor de afaceri, pe care le consideră cele mai eficiente dezvoltatori. Întrebați furnizorii lor pe care le-au adus pe cei mai activi cumpărători. Încă nu pot găsi sursa de talente mai bine decât acei oameni cu care intră în contact în fiecare zi.
Cu toate acestea, conceptul implică utilizarea rețelei dvs. personale și profesionale. Toată lumea știe că una dintre primele întrebări întrebat când întâlnirea - „Unde lucrezi?“.
Data viitoare, punând o întrebare (poate într-o săptămână sau două), se adaugă încă o: „Acum, că știi ce fac, ar putea suna cei mai talentati oameni care vin la instanța de judecată în compania mea?“ ia timp pentru a face acest lucru, și vă va transforma materia laică cea mai obișnuită într-un instrument eficient pentru o plasare motor de căutare.
Apel către angajații lor
Resursele interne pot fi de multe ori nu mai puțin valoroasă decât externă. La urma urmei, cine știe nevoile și cultura tale sunt mai bune decât cei care lucrează deja în cadrul companiei? Și, deși nu poate fi numit de către unele perspective genial, surprinzător de puțini manageri cred că înainte, să caute ajutor de la aceleași subordonații lor.
Selim Bessoul, Presedinte si CEO Middleby Corporation, a declarat că recomandarea personalului au fost sursă atât de valoros de jucători A, că el a fost capabil să dubleze afacerile în doar cinci ani.
„Angajații noștri au devenit sursa principală în cazul recrutării, - a spus el. - Este suficient să declare: „Dacă observați în rândul clienților, sau furnizori, competitori sau cineva similar cu noi - vrem să-l invite,“ iar acest lucru aduce rezultate. De asemenea, el nu este greu de spus, „Uite, există un astfel de tip grozav! Lasă-mă să te prezint la el! „A fost personalul ne-a adus 85% dintre noii candidați.“
O dată, în zilele de Vest mareșalului Wild a trebuit în mod constant să facă incursiuni dincolo de așezări, pentru a vâna banda de hoți. În acest caz, el a avut dreptul de a alege mai multe cetățeni respectabili, să le ofere cu puteri temporare și cu ei du-te de echitatie „pentru a satisface zori.“ De atunci, el a trecut mai mult de o duzină de ani, iar ordinul de serviciu pentru a pune în aplicare legea a devenit mult mai complicat, dar ideea de a extinde capacitățile de căutare de „destinație“, unii dintre cei mai influenți oameni încă nu și-au pierdut beneficiile lor în mediul dumneavoastră.
Noi știm de o companie care plătește în mod oficial bonusurile sale de recrutare „desemnate“. Acest recruiter poate ajunge pana la 5000 de dolari - în funcție de nivelul de locuri de muncă, în cazul în care constată candidat de succes. Alte companii stimulează activitatea angajaților lor, oferindu-le titlul de recrutor voluntară și promovarea certificatelor de cadouri, gadget-uri și alte cadouri valoroase.
BSMB, fondul de investiții directe cu sediul în New York, creat special pentru el însuși o rețea vastă de recrutori implicate în completarea resurselor umane din portofoliul companiei. Dzhon Govard, CEO, a descris activitatea rețelei, după cum urmează: „Ne-am adunat un grup de oameni care sunt în mod constant în contact cu noi, să le putem transforma în orice moment. Acest lucru înseamnă că avem mereu pe cineva pentru a apela pentru a găsi profesioniști cu înaltă calificare pentru anumite industrii sau pentru a rezolva o anumită problemă. "
Invitație recrutor profesionist
In timp ce recrutorii sunt principalii furnizori de talent executive de la ei vor fi de puțin folos, dacă nu deschide pentru ei cultura internă a organizației și specificul activității lor. Imaginați-vă activitatea ca activitatea medicului de familie sau de un avocat financiar. Cu cât se întunece și să se ascundă de ei situația reală și nevoile lor mai mult, cu atât mai puțin eficient va fi ajutorul lor.
Ca vice-președinte senior pentru fondul de investiții de resurse umane cu un SVP încredere 6000000000 Ed Evans în timpul carierei sale, el a lucrat cu un agent de recrutare in masa de diferite niveluri.
„Ar trebui să se comporte cu ei ca parteneri, - spune el. - Lăsați-le să se uite suficient de adânc, astfel încât ei să înțeleagă că aveți pentru companie și ceea ce o persoană te. Recruiter care nu are nici o idee despre personalitatea ta, este un asistent rău. "
În cazul în care este vorba de faptul că, bine, recruiter de bună credință să fie doar recunoscut de dacă el caută să spioneze toate detaliile afacerii tale. Și chiar podsmotrev, un recruiter poate face sa personal familiarizat cu diferitele candidații și propunerile lor pentru viitor - astfel încât acestea ar putea vedea, de asemenea, ceva, vorbind cu tine.
Această procedură demonstrează cele mai bune recrutorii. Ele se deschid în fața ta poarta de piață talent exact în același mod ca agent imobiliar are în stoc câteva case pentru a alege cel care va satisface pe deplin gustul tau. Ar trebui să fie, de asemenea, deschisă, nu numai pentru a partaja cu scopuri de foaie de recrutare, dar, de asemenea, să-i spun cât de mult posibil, să-l inspire cu idei și rezultatele așteptate.
Cum de a găsi sursa de talent?
1. Recomandările rețelelor profesionale și personale. Notați numele celor zece cele mai potrivite pentru tine și candidații pentru următoarele zece săptămâni să se întâlnească săptămânal cu cel puțin una dintre ele. La sfârșitul fiecărui interviu, pune întrebarea: „? Care dintre prietenii cei mai talentați ai putea numi“ Nu te opri să umple lista și nu încetează să facă față noilor candidați cel puțin o dată pe săptămână.
2. Recomandările angajaților companiei. Inclusiv participarea la căutarea candidaților la lista obiectivelor pentru statele membre echipa sa. De exemplu: „Găsiți un an nu mai puțin de experți de clasă, care au fost în stare să treacă printr-un interviu de screening.“ Încurajați angajații să caute printre prietenii săi: „Cine, în opinia dumneavoastră, ne-ar fi costat să invite să lucreze?“ Bonusuri Oferta pentru găsirea de candidați de succes.
3. Angajarea resecherov. Determinarea resecherov, care poate fi contractat. Utilizați lista pentru a specifica obiectivele resecheram cererile lor. Explicați-le caracteristicile de afaceri și cultura organizației.
4. Invitație de recrutor. Folosind metodele descrise în această carte, selectează cele mai bune recrutorii gata pentru a ridica noi jucători A. le lista de obiective Asigurați și asigurați-vă că le folosesc în selectarea candidaților. Fa-ti timp pentru a explica caracteristicile de recrutare și de afaceri cultura organizației.
5. Procesul de sistematizare a găsi noi talente. Crearea unui sistem care 1) stochează numele și informații succinte despre toți candidații potențiali; 2) permite în fiecare săptămână să intervieveze cel puțin unul dintre ei.