Director al Departamentului de Audit Intern al „Como“
Doriți să aranjați asigurările suplimentare de sănătate angajaților sau petrece corporative la club? Un vis poate fi instruit personalul de vânzări, sau doresc să învețe un pic? Care-i problema? Suntem siguri că managementul vă va sprijini, dar. cu condiția ca aceste activități să fie planificate cheltuieli în bugetul dumneavoastră. Și, din moment ce toamna - este timpul pentru a planifica pentru anul viitor și, mai important, să identifice cheltuielile necesare pentru ei, am decis în această problemă pentru a da cuvântul cuiva care știe cum.
Acum este dificil de imaginat un control al companiei, fără a bugetului consolidat, în general, și HR-servicii la bugetul local, în special.
Lipsa de HR-servicii din bugetul său, sau, dimpotrivă, prezența lui, cantitatea și structura permite să decidă dacă o politică de personal centru de service personal sau nu. Despre cine și de ce aveți nevoie de HR-buget. A se vedea tabelul 1.
De obicei, companiile folosesc una dintre cele două principii pentru pregătirea HR-buget.
"Bottom-up" principiul 2. În acest caz, HR-director calculează bugetul necesar pentru cheltuielile de personal și apoi apără-l la societatea de administrare și de Comitetul bugetar.
referința noastră
Firește, al doilea principiu - cele mai avansate și necesită un nivel mai ridicat de competență a șefului departamentului de resurse umane.
Pentru a proteja bugetul de HR servicii comisia de buget sau proprietarii companiei, va fi necesar să se dovedească următoarele:
• Importanța cheltuielilor ca atare;
• caracterul adecvat al nivelului propus pentru fiecare cheltuielilor bugetare;
• eficacitatea investițiilor planificate.
Pentru a proteja bugetul și să nu se piardă în situația „va fi scurtată și de a salva“ pentru „optimizarea costurilor și creșterea EBITDA», HR-manager trebuie să învețe să vorbească cu conducerea și Chief Financial Officer în limba pe care acestea sunt cele mai ușor de înțeles - limba numerelor (de preferință în termeni monetari) și să fie în măsură să susțină costurile de personal planificate. Cum de a face acest lucru? Luați în considerare în continuare.
Și cine ar trebui să o facă?
Procedura de elaborare a bugetului HR-reglementează reglementarea locală, de exemplu, normele de bugetare.
Indiferent dacă există un astfel de document în companie sau nu, planificare, HR-bugetare poate avea loc în două moduri.
Opțiunea 1. programarea centralizată a tuturor articolelor de pe costurile de personal direct la HR-departament. Această opțiune este bugetarea utilizare firme mici.
Oricum funcției financiare a companiei este de a supraveghea întregul proces de planificare și compania corporativă consolidare fiscală, și ar trebui să fie întotdeauna posibil să le contactați pentru ajutor sau sfaturi.
Sfaturile noastre te vor ajuta!
Din păcate, HR-buget de multe ori se referă în întregime la partea de cheltuieli a bugetului consolidat al companiei. Prin urmare, HR-service este unul dintre centrele de costuri ale companiei. Pentru a controla costurile acum mai mult ca oricând, de fapt, ca un management reamintire constantă a oricărei companii. Așa că hai să încercăm să-și planifice costurile de personal cât mai eficient posibil. A la HR-buget nu este supus sechestru la etapa de coordonare și aprobare, aveți nevoie pentru a justifica costul sau suma respectivă fiind prevăzută în cheltuielile sale, precum și dovezi documentare ca fundament, iar suma a cheltuit deja.
Noțiuni de bază de planificare HR-buget, trebuie să:
• analiza rezultatelor HR serviciilor pe parcursul anului trecut;
• să definească obiectivele și sarcinile stabilite înainte de societatea, în general, și HR-servicii, în special, pentru anul următor, prioritatea lor (sau gradul de importanță);
• Pe baza obiectivelor, pentru a dezvolta un plan de lucru și HR-buget pentru anul următor (tabelul. 2).
Cu această formă de planificare pentru fiecare eveniment programat costuri HR necesare sunt calculate. Prin urmare, planul de a transfera la buget nu este dificil.
Metoda 1: Alocarea costurilor în funcție de tipul (cheltuieli de deplasare, cheltuielile de birou, costurile de abonament, costurile echipamentelor, costurile forței de muncă, și așa mai departe N..).
Metoda 2: Distribuția cheltuielilor pe direcțiile HR activități (costuri de formare și costurile de dezvoltare pentru căutarea și selectarea personalului, costul de evaluare și certificare a personalului, costurile de motivare, și așa mai departe N..).
Care sunt diferențele dintre ele? Pentru o mai mare claritate, să ne uităm la un exemplu.
Cheltuielile de deplasare ale unui formator intern de formare cu personalul biroului regional în primul caz se va face referire la un articol intitulat „Cheltuielile de călătorie“, în timp ce al doilea - la articolul „Costurile de formare și dezvoltare a personalului.“ A doua metodă de clasificare este costuri mai convenabil, deoarece capul de HR-servicii, în acest caz, este mai ușor pentru a justifica costul de profesioniști de călătorie cu un anumit scop - instruirea angajaților decât costul total al tuturor călătorii (pentru selectarea angajaților auditului personal al birourilor regionale, etc ... ).
Fiecare companie pe baza specificității, strategia de afaceri și politica de resurse umane ar trebui să fie de a alege cel mai bun echilibru și a stabilit prioritățile în cheltuielile de personal.
În acest sens, HR-buget sunt incluse cheltuielile corespunzătoare.
În scopul de a atrage personal și economisirea de companie de resurse umane „Virage“, a oferit în HR bugetului, deoarece cheltuielile de HR cu prioritate la plata cheltuielilor de polițe de asigurări de sănătate suplimentare și plata angajaților de aprovizionare.
Masina Plant Building pentru angajații săi, care au lucrat mai mult de 20 de ani, planificate pentru articolele HR-bugetare, cum ar fi „o compensație de 70% din costul de proteze dentare“, „100% din operațiunile de compensare intracavitare.“
Prezența „Alte costuri de funcționare HR-servicii“ (aici, de exemplu, includ adesea costuri, cum ar fi participarea la expoziții specializate pentru managementul resurselor umane, târguri de locuri de muncă, etc.) În HR-bugetul nu este de dorit, nu este ca membrii bugetului comisiei. Dacă tot va fi în HR-bugetul, dimensiunea acesteia nu trebuie să depășească 3% din totalul cheltuielilor pentru personal (și mai mult și nu au nevoie de prezența unor politici și proceduri documentate).
Exemple Structura HR-buget este prezentat în tabelul 3. Dar amintiți-vă că fiecare companie are propria structură, cheltuielile sale, normele sale bugetare. Prin urmare, acest exemplu este HR-buget poate fi privit doar ca un punct de plecare pentru calculele.
Există o serie de erori de norme bugetare, care sunt adesea permise în procesul de executare HR-buget.
Deci, este imposibil! Sumele cheltuite una costurile de articol, nu poate fi tradus într-un alt articol de cheltuieli pentru care a luat naștere deficit de finanțare. Cheltuielile planificate pentru fiecare articol ar trebui să fie, dacă este posibil, cea mai corectă și realistă.
Deci, este imposibil! sumele necheltuite în temeiul articolului relevant din cheltuielile lunii curente nu pot fi transferate în luna următoare. Acest lucru se datorează faptului că planificarea veniturilor și, în consecință, costurile pentru acestea (având în vedere venitul disponibil) se efectuează numai în cadrul unei perioade de curent echilibrat (luna).
Deci, este imposibil! Nu puteți pune în valoarea bugetului cheltuielilor corespunzătoare mai mare decât ceea ce este cu adevărat necesar, „doar în cazul“. Nu este rentabilă.
HR-buget nu are un standard forme de reprezentare (unificate), ar trebui să fie preparat într-un mod simplu și ușor de înțeles. De obicei, acest tabel este făcută în Excel. În cazul în care, cu toate acestea, compania set de reguli bugetare pe care le au și formele bugetare corespunzătoare pentru a ghida planificarea și execuția HR-bugetului.
coordona
Am nevoie de proiect pentru a coordona bugetul departamentului de personal cu alte departamente? Noi credem că, da. Dar decizia finală în acest caz, ținându-vă prin selectat politica firmei dvs. privind această problemă. Notă un lucru, mai mult decât o astfel de armonizare, nu va fi exactă.
Vino apăra
În timpul bugetului apărării șefului de serviciu personalului trebuie să fie pregătit pentru faptul că costul unui anumit articol poate fi redus. Un manager cu experienta poate prezice în avans întrebări proprietari și membrii Comitetului bugetar cu privire la volumul cheltuielilor de personal, cel mai adesea este vorba de elemente noi articole HR-bugetare și costurile care sunt semnificativ crescute în comparație cu perioada precedentă. Motivul pentru aceasta ar trebui să fie pregătite în prealabil, și numai în acest caz, întregul proces de discuții bugetare pentru a deveni șeful de HR-servicii de „dureri de cap“, într-unul din punctele de lucru. Proprietarii companiei si managementul de top înțelege importanța investițiilor în angajați, sarcina HR-manager - calcula corect valoarea investiției, justificată economic, pentru a documenta fiecare element de cheltuieli.
