In fiecare an, SKB Kontur organizează un concurs pentru antreprenori „Sunt un om de afaceri,“ implică sute de oameni de afaceri din diferite orașe din România - de la Kaliningrad către Vladivostok.
Datorită concurenței, am creat o colecție de povestiri inspira afaceri povestite de oameni care transforma start-up mici în companii de succes.
Experiența și Consiliile lor vor fi utile pentru oricine gândire despre pornirea unei afaceri.
Pentru a începe avem nevoie de unele condiții esențiale: o idee, un pic de bani și, cel mai important, dorința de a începe
Ce este plină cu executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă?
In hr. 3 linguri. 5.27 din Codul administrativ are următoarea componență a infracțiunii administrative:
1. Evaziunea de înregistrare a relațiilor de muncă. și anume angajat implicat să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă. După cum ne amintim, atunci când se face munca umană este necesar să se încheie un contract de muncă în scris, în două exemplare. Una dintre ele este pentru angajator, al doilea este trimis la angajat. La instanță a angajatorului trebuie să fie două semnături ale angajaților: că el acceptă termenii contractului de muncă și că a primit o copie a documentului.
2. executarea necorespunzătoare a contractului de muncă.
Componența infracțiunii în două variante:
- Contractul de muncă nu include toate condițiile care sunt necesare pentru a fi incluse.
- Acordul include condiții de muncă care înrăutățesc poziția angajatului în raport cu legislația în vigoare. De exemplu, sancțiunile care nu sunt prevăzute ca TKRumyniyav sancțiuni disciplinare, în special de pedeapsă pentru încălcarea disciplinei de muncă. Sau includ condiții care limitează drepturile lucrătorului, de exemplu, că el se angajează să nu lucreze cu fracțiune de normă fără permisiunea angajatorului. O astfel de limitare este contrară art. 60.1 din RF LC.
datele și condițiile contractului de muncă obligatorii
Dacă vom structura articolului 57 din Codul muncii, acesta poate fi împărțit în trei blocuri.
- Pentru informații despre angajat, un angajator, data și locul contractului de muncă.
- Condiții prealabile pentru procedură. Absența lor - un exemplu de execuție necorespunzătoare a contractului de muncă.
- Condiții suplimentare. angajatorul lor implică un contract de muncă, la discreția sa, după caz.
O atenție deosebită trebuie acordată primele două blocuri.
1. Datele privind angajatorului, data și locul încheierii contractului de muncă al unui angajat.
Contractul de muncă trebuie să specifice:
- numele complet al angajatorului (așa cum sună în documentele constitutive);
- funcționar care acționează în numele angajatorului. Pentru a semna un contract de muncă poate doar funcționar autorizat încheierii acestuia. Numele agentului trebuie să fie specificat în antetul contractului de muncă.
- documentul pe baza căruia funcționează Ofițer: împuternicire sau alt document legal.
- numărul de identificare a angajatorului contribuabilului.
Dintre informațiile despre angajatul trebuie să indice numele complet și un document de identificare identitatea persoanei, cum ar fi un pașaport sau alt document (acesta poate fi un ID militar sau permis de conducere).
2. Condițiile obligatorii ale contractului de muncă. Un total de nouă.
1) Data de începere a lucrărilor. Acesta este un termenii și condițiile contractului de muncă semnificative din punct de vedere, deoarece aceeași dată indicată în decizia de angajare, aduce în cartea de muncă, cu angajatul său de pornire tabelirovat, precum și de la acea dată de vechime calculat și anul de lucru. În acest caz, data începerii activității și a contractului de muncă nu poate fi la fel.
La efectuarea trebuie să fie indicat un contract pe durată determinată viața sa și motivul pentru semnarea contractului a fost de urgență. La art. 59 TKRumyniyasoderzhitsya mai mult de 20 baze pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată. Du-te dincolo de această listă, angajatorul nu poate. Și dacă o va face, se va considera că contractul de muncă este proiectat în mod corespunzător, iar angajatul va fi în măsură să conteste o astfel de condiție a contractului în instanța de judecată.
2) locul de muncă. Astăzi, legea nu obligă punctul în contractul de muncă o unitate structurală. Dar, dacă o persoană are un loc de muncă la un birou de ramură, altă subdiviziune structurală separată situată într-o zonă diferită, atunci trebuie să specificați, în plus, să fie făcută la contractul de muncă și numele obiectului administrativ-teritoriale, care este o divizie. De asemenea, trebuie să specificați o unitate structurală în cazurile în care activitatea este legată de acesta pentru a obține angajatului orice beneficii
3) Funcția de lucru. Această condiție este indicată în contractul de muncă: denumirea poziției în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate sau un anumit tip de muncă. În legătură cu introducerea unor standarde profesionale pentru anumite profesii, numele funcției de muncă se pot schimba. De exemplu, în cazul în care, înainte de numele funcției de muncă suna ca „un inginer pentru protecția muncii“, acum - „SSM specialist“.
Pe de o parte, legiuitorul presupune că angajatorul determină pentru ea însăși numele funcției de muncă. În acest caz, trebuie să fie exact la fel ca și în personal.
Dar dacă numele de birou legate de anumite avantaje, avantaje, limitări, în cazul în care legiuitorul spune numele poziției ar trebui să îndeplinească directoare de calificare sau standarde profesionale.
4) Salarii. Prin formularea acestei condiții, pe baza art. 57 TC RF, cerințele sunt după cum urmează: în contractul de muncă se indică valoarea părții principale a salariului: mărimea ratei salariului sau a salariilor. Nu este suficient să se facă referire la contractul de muncă personal în stabilirea cuantumului salariului sau salariul, este necesar să se precizeze în contract o anumită sumă.
Dar, ca peste un tarif parte din salariu, inclusiv bonusuri, alocații, plăți de stimulare, apoi, în conformitate cu art. 57 TC RF, organizațiile comerciale, angajatorii nu își pot permite, pur și simplu pentru a lista, precum și norme specifice de calculare a acestora (suma, criterii, dimensiuni) pot fi definite prin reglementările locale. Dar când vine vorba de instituțiile bugetare de stat și municipale, care a introdus astăzi așa-numitul contractul eficient, trebuie să ne amintim că în contractul de muncă ar trebui să fie specificate atribuțiile lucrătorului, condițiile de salarizare, indicatori, criterii de evaluare a eficienței activităților în scopul plăților de stimulare în în funcție de rezultatele muncii și a calității serviciilor publice și municipale.
5) muncă și de odihnă. Această condiție trebuie să fie specificate în contractul de muncă numai dacă orele de lucru și perioadele de odihnă diferă de obicei specificate în normele de regulamentele interne ale muncii. Atunci când o persoană ia la locul de muncă, el sa întâlnit cu un PVTR semnătură, ceea ce înseamnă conformitatea cu acest document. În consecință, de muncă și de odihnă nu pot fi specificate în contractul de muncă.
Angajatorul este obligat să indice în contract următoarele caracteristici ale condițiilor de muncă pentru angajat:
6) compensații și beneficii. Contractul de muncă va compensa pentru munca în condiții nocive și periculoase de muncă și caracteristicile acestora.
de la clasa de pericol 3.2 - Conform noilor reguli ar trebui redus ore pentru cei care lucrează în domeniu cu clasa de pericol 3.3 și mai sus, și un concediu suplimentar de cel puțin 7 zile calendaristice de lucru. Timpul de lucru și un anumit număr de zile de concediu suplimentar în contractul de muncă încheiat pe baza convenției colective, acordurile sectoriale. Mărimea plății pentru muncă în condiții nocive sau periculoase este definită în ordinea locală, sau în contractul colectiv sau în legi.
Legea permite acum părților să schimbe regulile unui acord contractual privind compensarea pentru muncă în condiții nocive și periculoase. De exemplu, art. 92 TKRumyniyagovorit că angajatorul și angajatul pot conveni și, în loc de reducerea săptămânii de lucru (36 ore), angajat 40 de ore pe săptămână va fi stabilită pentru o taxă suplimentară. Dar posibilitățile legale pentru un astfel de acord ar trebui să fie desemnat în contractul colectiv, în acordul sectorial.
Caracteristicile condițiilor de muncă este luată de card evaluarea condițiilor de muncă sau de pe hartă de certificare a locurilor de muncă cu privire la condițiile de muncă.
7) Tipul lucrării: mobile sau în deplasare. În primul rând, în cazul în care condițiile de lucru diferă de la normal, conform TKRumyniyapolagayutsya de compensare. În al doilea rând, în cazul în care angajatul pentru a efectua fisa postului suportă costurile, acestea ar trebui să fie compensate pentru angajat. Art. compensare 168.1 TKRumyniyaustanavlivaet pentru natura mobil și itinerant lucrării.
Statul nu determină o compensație la nivel central. Pentru astfel de plăți, angajatorul trebuie să ia reglementarea locală, care enumeră profesiile, specialitățile, pozițiile care implică natura itineranta a lucrării, și a stabilit o compensație. Și pe baza acestei reglementări locale în contractul de muncă prevede că o astfel de natură itinerant lucrător al lucrării, în legătură cu care angajatorul plătește despăgubiri, pe baza art. 168,1.
Vă rugăm să rețineți că de călătorie oficială, care oferă compensații atunci când deplasarea și natura mobil al lucrării nu va fi considerată o călătorie de afaceri.
Utilizatorii alertă cu privire la sfârșitul perioadei de probă, înlocuiri temporare, contracte pe durată determinată.
Termeni și condiții suplimentare contractului de muncă
In hr. 4 linguri. 57 condiții TKRumyniyaperechisleny că un angajator poate include în contractul de muncă, la discreția sa:
- probațiune;
- să nu dezvăluie secretele comerciale protejate prin lege;
- clarificarea ocupării forței de muncă;
- clarificarea drepturilor și responsabilităților lucrătorilor.
Pentru anumite tipuri de contracte de muncă pot fi cerințe speciale. În special, în cazul în care angajatul începe să lucreze cu fracțiune de normă, aceasta trebuie în mod necesar să se reflecte în contractul de muncă, deoarece pentru un astfel de contract de muncă se aplică reguli speciale.
În cazul în care contractul de muncă este încheiat cu un lucrător de la distanță, acesta trebuie să fie, de asemenea, sigur de a specifica: în acest caz, i se aplică regulile speciale prevăzute în capitolul 49.1 din Codul muncii. De exemplu, în conformitate cu art. 312.2 TC RF, contractul de muncă poate prevedea o condiție suplimentară privind obligația de a utiliza un angajat la distanță în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă indicate în contractul de muncă al telecomenzii de operare, echipamente, software și hardware, protecția informațiilor și alte fonduri furnizate sau recomandate de către angajator.
De asemenea, este permis să se stabilească motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă.
La intrarea într-un contract de muncă cu un muncitor străin Art. 327,2 TKRumyniyatrebuet includ informații și condiții suplimentare:
- informații despre documentele de autorizare cariera sa la territoriiRumyniya (permis de muncă sau a unui brevet de invenție, un permis de ședere temporară sau un permis de ședere);
- pentru ședere temporară vRumyniyainostrantsev - o condiție pentru acordarea de asistență medicală la un cetățean străin (cu detalii ale contractului de politică LCA sau încheiat de către angajator la angajat pentru un astfel de acord serviciilor cu plată).
Formarea și de imprimare un ordin de a modifica diverse prevederi ale contractului de muncă, inclusiv rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.