COMENZI din activitatea de exploatare și comenzi asupra personalului: pregătirea comenzilor și de prelucrare
Atunci când Organizația de muncă a angajaților, angajatorul este obligat să respecte cu strictețe legislația în vigoare. Astfel, în conformitate cu articolul 25 și revendicarea 4. Articolul 54 din Codul muncii al Republicii Belarus (în continuare - TC) după încheierea ordinea stabilită a contractului de muncă de angajare prin ordinul angajatorului. Asistat revendicării 15 Articolul 55 LC, angajatorul este obligat să emită modificarea termenilor și rezilierea unui contract de muncă cu scopul de a angajatului. În conformitate cu st.199 TC a emis disciplinar, pentru sancționare (ordine) angajatorului Rezoluție.
Astfel, orice relație între angajator și angajat, dacă încheierea, încetarea sau o modificare în condițiile contractului de muncă, întocmit prin ordin al angajatorului și, prin urmare, este esențial să se știe ce ordine și cum să-l și locul face.
În afară de ordinele principalelor activități ale organizației a emis un ordin privind personalul :. La angajare, relocare, numire, eliberare din muncă, furnizarea de vacanțe, penalități impun, promoții, etc Redactare în schimb ordine indispensabili privind ocuparea forței de muncă, concedierea, nu se vor transfera permise .
În plus față de atributele specifice ale diferitelor tipuri de ordine cu personalul care trebuie să conțină următoarele detalii obligatorii:
- numele organizației care a emis documentul;
- denumirea tipului de document;
- data și numărul de înregistrare;
Când plasați comenzi personalului în textul ordinului nu este considerent. partea administrativă Punctele din ordinea aranjate în ordine: primirea unui transfer de locuri de muncă, rezilierea etc.
Comenzile pot fi imprimate numai pe formulare (hârtie) A4, indiferent de cantitatea de text. Numele textului ordinelor privind personalul nu alocă litere majuscule. ordine de indexare - digitale; ordinele de personal sunt indicele mixt (alfanumeric) adăugarea la numărul de înregistrare literele „K“ (umane).
Comenzile pentru activitățile de bază și ordinele privind personalul grupat și au format în cazul separat. ordinele privind personalul sunt împărțite la rândul lor în două grupe:
- ordinele de admitere, prin transfer, concedierea, călătorii de afaceri în străinătate;
- ordinele de sărbători de promovare, bonusuri, taxe de atribuire, de recuperare, călătorii de afaceri.
Să luăm în considerare anumite tipuri de comenzi de personal.
1. ocuparea forței de muncă. În conformitate cu articolul 25 din TC după încheierea ordinea stabilită a contractului de muncă de angajare prin ordinul angajatorului.
Pentru ca un loc de muncă numele, prenumele și patronimicul angajatului pentru un loc de muncă (poziție) și angajat adoptat de la ce dată. Pot specifica condițiile de admitere, cum ar fi condițiile de plată, pe cât de mult este acceptat angajatului, angajarea unui probațiune preliminar.
Baza pentru publicarea unui ordin de locuri de muncă este o declarație a angajatului și contractul încheiat cu acesta (contract de muncă).
Ordinul privind ocuparea forței de muncă trebuie să fie declarat angajatului cu confirmare de primire.
Despre locul de muncă
Director al A.Yu.Kirillov compania semnătură
Din ordinul familiar: semnătura P.I.Sidorov
4. La încetarea contractului de muncă. concedierea unei baze de angajat - o cauză legală (factor) pentru încetarea contractului de muncă. Lista de motive întemeiate de concediere prevăzute la articolul 35. 37. 40. 41, 42, 44. 47. 257. 294. 301. 350 TC et al. Intitulat relații industriale moderne reglementează strict încetarea celor de bază între angajat și angajator, iar fiecare dintre aceste baze este fundamental diferită de celelalte și se eliberează ordinea conținutul corespunzător. Încetarea raporturilor de muncă se face prin ordinul unei singure specii (concedierea) și se face prin regulile generale menționate mai sus. o parte administrativă a ordinului este diferită în funcție de sol de ardere, dar ar trebui să conțină numele complet concedieze muncitori, data concedierii, motivul concedierii și baza de ardere corespunzătoare, în conformitate cu TC cu reflectarea obligatorie în ordinea documentului care confirmă faptul de apariție a circumstanțelor care au determinat încetarea raportului de muncă. Cele mai frecvente motive de reziliere a contractului de muncă sunt:
1) acordul părților (articolul 37 LC);
2) expirarea contractului de muncă, cu excepția cazului în care raportul de muncă este, de fapt se întâmplă, și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora (paragraful 2 al articolului 35 din LC);
3) încetarea raporturilor de muncă, la va (articolul 40 LC).
În conformitate cu articolul 40 din LC salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată prin notificarea în scris angajatorului o lună. Cu acordul părților și în cazurile prevăzute în contractul colectiv, contractul de muncă poate înceta înainte de expirarea perioadei de preaviz;
4) rezilierea contractului pe perioadă determinată, la cererea salariatului (articolul 41 LC).
contract de muncă pe durată determinată să fie încheiat prematur, la cererea salariatului în caz de boală sau de invaliditate, care împiedică executarea de lucrări în cadrul unui contract de muncă, încălcările legislației muncii angajatorului, contractul colectiv de muncă sau și din alte motive valabile.
Încălcarea legislației muncii, sau contractul colectiv de muncă este stabilit de către organul de stat autorizat special de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii, muncii și (sau) de către instanța de judecată. încălcare specifică ar trebui să se reflecte în protocoalele, regulamentele, reprezentările, hotărârile, organele Verdictele menționate mai sus.
5) rezilierea contractului de muncă pe durată determinată de către angajator din cauza poziției nerespectare angajat sau de locuri de muncă din cauza stării de sănătate, care împiedică continuarea acestei lucrări (paragraful 2 al articolului 42 din LC).
Aceste circumstanțe trebuie să fie susținut de un raport medical (MEDC sau CWC), care ar trebui să fie disponibile de la angajator la momentul demiterii din revendicarea 2 Articolul 42 din TC și depozitate ulterior în dosarul personal al angajatului a fost respinsă în conformitate cu termenii general acceptate.
5. La aplicarea pentru munca sezonieră. Contractele de muncă în timpul muncii sezoniere sunt contracte pe termen soi (p.5 Articolul 17 TC). Potrivit st.299 TC recunoscut lucrătorilor sezonieri angajați în locuri de muncă, care sunt din cauza condițiilor naturale și climatice nu sunt îndeplinite pe tot parcursul anului, și pentru o anumită perioadă (sezon) care să nu depășească șase luni. Efectuarea angajarea unui angajat pentru perioada de muncă sezonieră are un număr de caracteristici distinctive: pentru a se reflecta asupra condiției caracterului sezonier al muncii, calendarul timpurilor sale de început și sfârșit, testul preliminar nu este stabilit în angajarea lucrătorilor sezonieri (st.300 TK).
Despre locul de muncă
Director al A.Yu.Kirillov compania semnătură
Din ordinul familiar: semnătura P.I.Sidorov
6. La concedierea unui lucrător sezonier în legătură cu sfârșitul sezonului. La sfârșitul activității sezoniere lucrător sezonier este eliberat în conformitate cu revendicarea 2 TC articolul 35, în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Director al A.Yu.Kirillov compania semnătură
Din ordinul familiar: semnătura P.I.Sidorov
7. La încetarea raporturilor de lucrător sezonier pentru motivele prevăzute revendicările 1 și 2 a doua parte TC st.301. Rețineți că a doua parte a TC st.301 oferă două motive speciale de încetare a raportului de muncă a lucrătorilor sezonieri la inițiativa angajatorului:
- suspendarea de lucru pentru mai mult de două săptămâni, din motive de caracter industrial sau reducerea cantității de muncă de către angajator;
- lipsa de lucrător sezonier la locul de muncă din cauza incapacității temporare de muncă în mod continuu timp de mai mult de o lună.
Atunci când arderea unui lucrător sezonier pe sol cu condiția de a doua parte din revendicarea 1 st.301 TC asemenea, trebuie remarcat faptul că un angajat reziliat este plătit de plecare la o rată de salariul mediu săptămânal (TC st.302), iar acest lucru ar trebui să se reflecte în ordinea.
2. Sidorovu Petru Ivanovichu plăti plăți compensatorii în cuantumul câștigurilor săptămânale medii (st.302 TK).
Director al A.Yu.Kirillov compania semnătură
Din ordinul familiar: semnătura P.I.Sidorov
Încetarea raporturilor de muncă de către angajator este de asemenea posibilă prin incapacitate temporară de muncă, care a avut un caracter continuu pentru mai mult de o lună (a doua parte a revendicării 2 st.301 TC).
Director al A.Yu.Kirillov compania semnătură
Din ordinul familiar: semnătura P.I.Sidorov
schimbarea numelui
9. Potrivit personalului. Pentru ilicită, culpabil neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat al atribuțiilor sale de muncă (abatere disciplinară) a stabilit răspunderea disciplinară. Pentru o abatere disciplinară angajatorul poate solicita lucrătorului următoarele măsuri disciplinare:
3) Separarea (revendicarea 4. 5, 7. 8 și 9 din articolul 42 TC).
Alegerea corectă a măsurilor disciplinare aparțin angajatorului.
În conformitate cu st.199 TC a emis disciplinar, pentru sancționare (ordine) angajatorului Rezoluție. Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă a unui angajat. Imposibilitatea de a relua cabane explicație nu împiedică utilizarea și recuperarea act emis indicând prezent în timp ce martorii.
Ordinea (ordine), decizia acțiunii disciplinare și motivele pentru angajatul este declarat de mână în termen de cinci zile. Defectarea lucrătorului familiarizat cu ordinea (comanda) a emis Rezoluția act care indică prezenta în timp ce martorii.
Comenzi de pe personalul sunt efectuate de regulile generale (de mai sus).
Pe de personal