Care este valoarea?
Sursa de avantaj competitiv în organizațiile de astăzi pot fi strategii mult mai sofisticate, produse inovatoare și servicii pentru clienți exemplar - este doar cateva dintre mai multe moduri de concurență între organizațiile, cu toate acestea, pentru unele organizații, o sursă de putere constă în comportamentul angajaților lor Noi ese se găsesc în situații similare - de exemplu, atunci când angajatul hotelului a găsit și returnat ne-a pierdut cel mai important lucru atunci când un angajat sau un parc tematic pentru a veni la salvare chiar înainte de op stres etanie și bucurie (care poate provoca doar parc de distracții) ar putea ieși din kokgrolya noastre Cel mai probabil, aceste acțiuni nu au fost rezultatul studiului de ultima carte a teoreticianului remarcabile în domeniul managementului și nu au fost motivate de dorința de a obține o primă mai mare Nu, acestea reflectă pur și simplu ts modul în care oamenii lucrează în această organizație - cu alte cuvinte, valoarea sa
Valoarea - este principiile eterne care ghidează organizația Oka reflecta convingerile împământenite în organizarea și în comportamentul tuturor angajaților săi valorile organizației demonstrează în mod deschis ceea ce comportament se așteaptă de la personalul din cartea „să fie durabile,“ Collins și Porras au exprimat opinia că înseși organizațiile progresiste definesc valorile lor, indiferent de condițiile existente de concurență sau cerințele de idei manageriale la modă Ei citează CEO al companiei „Johnson & Johnson“ opbop
Lspbop) Ralph Larsen, care a spus despre valoarea următoarelor „Valorile de bază încorporate în crezul nostru poate fi avantajul nostru competitiv, dar nu și motivul pentru existența lor, ele există pentru că determină convingerile noastre, și vom adera la ele chiar și atunci când în unele situații, ele devin dezavantajul nostru competitiv „5“ noastre / credințe „- .. aceasta este o parte importanta a cotatiei celor de mai sus nu există nici un drept sau valori greșite, fiecare organizație trebuie să definească sau să identifice valorile de bază ale expr zhayuschie esența ei și care sunt importante pentru angajații săi Ca regulă generală, adevărata esență a organizației reflectă cu acuratețe mai multe valori în cazul în care o mulțime de ei, aceasta poate indica o confuzie între valorile și practicile de lucru în timp ce practicile, procesele și în cele din urmă strategie trebuie să se schimbe, astfel încât să putem cu succes seiiat probleme în curs de dezvoltare, ne așteptăm ca valoarea va rămâne același, oferind o sursă de putere l înțelepciune
În multe organizații, valorile de bază reflectă convingerile personale profunde ale fondatorului sau CEO-ul, de exemplu, credința Walt Disney în imaginația și bunul simț La fel cum părinții au o mare dezvoltare influenta ka valorilor copiilor lor și liderii organizației stabilit tonul pentru toți angajații săi, prin urmare, liderii ar trebui să depună eforturi nu numai pentru a dezvolta valorile necesare, dar, de asemenea, mai important, demonstrează în mod constant angajamentul față de aceste valori în cuvânt și faptă a spus odată elvețian Filosofie Henri Amiel „Comportamentul fiecărei persoane - EH predicare tăcută care învață mereu alții“ * Unul dintre directori, care, prin exemplul lor indică conformitatea cu valorile companiei, este un strat de Kelleher arme, CEO al „Sau ^ West Airlines“ (Southwest Airlines), care a fost numit revista „“ Fsrchn „(Fortune), ca cea mai bună companie pentru angajații din valorile americane, cum ar fi un simț al umorului și bucurie la munca lor sunt considerate a fi directorul cel mai important, și prin selectarea atentă a personalului care le oferă. că acestea sunt împărtășite de către toți angajații companiei
Organizațiile care se mișcă valori
De fapt, un anumit set de valori au fiecare scriitor organizație de Richard Barrett recunoaste acest lucru, dar cele mai importante descoperiri ale proclamării „Întrebarea critică este dacă aceste valori sunt realizate, acestea sunt împărtășite de către toți membrii personalului să adere la indiferent dacă aceștia practică sau sunt în stare de inconștiență și în cazul în care valorile discutate nu sunt definite, atunci kulg / firma: pa depinde de capriciile liderului său, „7 Următorul Barrett a exprimat opinia că, dacă liderii sunt ghidate în acțiunile lor de interese personale, va fi, de asemenea, un post upat și toți angajații organizației, cu toate acestea, în cazul în care liderul nivelului ridicat al conștiinței, întreaga organizație va lucra pentru binele comun Binele comun pentru noi asociate cu valori pozitive în activitățile lor sunt ghidate de anumite credințe, în speranța că munca noastră nu va aduce doar beneficii economice, dar și va beneficia de societate ar putea, în economia modernă, care de multe ori pare să-l puneți blând, o, o organizație nemilos profit, face bine, și aderarea la valorile sale pe unele praktike7 organizație e dovedește că este posibil
J. La Marriott observa „conceptul că lucrătorii ar trebui să se simtă importanți, se pare că nu există nici o filozofie e mai multe companii El înțelege că, dacă lucrătorii se simt sigure, ele sunt, de obicei fericit cu tine și de muncă, iar acest lucru este o atitudine pozitivă se traduce printr-o mai bună vizitatori de servicii Marriott a stabilit că un tratament bun al angajaților nu este doar un comportament corect, dar, de asemenea, Prin urmare, eficienta costurilor, sloganul „Faceți angajații Marriott și ei vor avea grijă de vizitatori la Marriot T „este considerat unul dintre valorile de bază ale companiei
Un alt exemplu de mare a conducerii organizației pe baza unor valori pot fi găsite pe coasta de est a Statelor Unite - compania „Toms Maine“ (Tom cf principal), personalul MEI Luând alt împrumut în valoare de 5 $ LLC, Tom si Keyt Chappel a devenit g.roizeodit curat bunuri de uz casnic Începând cu primul detergent lichid care nu conține fosfați, au creat rapid o companie de milioane de dolari, furnizarea de produse ecologice pentru igiena personală și de sănătate este ceea ce spune fondatorul companiei Tom Chappell „valorile personale pot fi utilizați ne sub control, în scopul de a atinge toate obiectivele de afaceri tradiționale • obtinerea de bani, extinde cota de piață, creșterea profitului, veniturile nedistribuite și creștere a vânzărilor sunt convingerile personale nu pot pur și simplu să pună în aplicare, și să le facă să servească tine „9 Toate deciziile din companie sunt realizate pe baza utilizării principiului numai componente naturale ale „Toms“ a produselor sale și a satisfacției clienților, precum și declarația de credință a personalului, care conțin valorile de bază ale companiei, este prezentată în figura 3 aprilie
Figura 4.3 Declarația de credințe Toms Maine
g „h mh * uoi> vi«iV Ce **»l / - l 'l' *.? x ** i * RUV „/ r *. "» - «er * - ** ^ T
Noi credem că oamenii și natura sunt valoroase în sine și merită respectul nostru.
Suntem convinși de valoarea unei produse sigure, eficiente, realizate din ingrediente naturale
Noi credem în faptul că compania noastră și produsele noastre sunt unice și valoroase, precum și în volum. că putem păstra adevărata calitate pe baza inovației și creativității
Noi credem că necesitatea de a dezvolta cea mai bună relație cu clienții noștri, angajați, proprietari, agenți, furnizori și regiunea locală
Suntem convinși de valoarea de a asigura un mediu de lucru sigur pentru angajați, realizarea potențialului lor și le permite să se dezvolte și a studiat
Această secțiune se numește „Stabilirea valorilor“, dar are sens, și așa mai departe întrebarea „Putem seta valoarea?“ În final, fiecare organizație are un set de valori pe care le arată în fiecare zi, dar ele reflectă natura reală a organizației, sau doar gândindu-mă la orientările existente? După cum sa menționat mai sus, valorile de bază ale organizației nu ar trebui să fie schimbat, acestea ar trebui să servească drept linii directoare pentru răspunsul său la lumea exterioară în minte, avem de asemenea, trebuie să recunoască faptul că, la fel ca multe alte lucruri, valoarea organizației nu s-ar putea schimba pentru o lungă perioadă de timp după ce încetează să mai suporte orice beneficiu și de fapt, începe să interfereze cu succesul companiei Unele valori pot fi chiar lipsită de etică sau inacceptabile în contextul social mai larg Acest lucru nu implică o schimbare completă de valori la fiecare câțiva ani, cu responsabil cu schimbări în spațiul concurențial Aceasta indică necesitatea unei evaluări oneste de organizare și de recunoaștere a valorii dvs. care să reflecte cu acuratețe natura organizației și cheia succesului pe termen lung
Cheia pentru a schimba valorile și de bază cultura companiei este definiția deschisă și onestă a sistemelor de valori care există și sunt răsplătiți în organizație care vă poate ajuta instrument dezvoltat de Richard Barrett și cunoscut sub numele de „instrument de audit al valorilor corporatiste“ „Angajații * de organizații aleg una dintre cele trei modele valori / comportamente 10 valori care reflectă cel mai bine propriile lor (valori personale), 10 valori care descrie cel mai bine funcționarea organizației lor.
/ grup (valori organizaționale) și 10 valori pe care le consideră cele mai importante, în scopul de a realiza organizația / grupul lor ridicat rezultatele * Tovarăși (valori organizaționale ideale) Acesta este un exercițiu foarte instructiv este folosit ca un instrument de diagnosticare pentru a evalua punctele forte și punctele slabe ale valorilor și culturii organizației poate evalua existente gradul de orientare uniformă a valorilor personale și existente, precum și valorile organizaționale ideale, și pentru a determina ce schimbări sunt necesare pentru a dezvolta un succes și usto Sistemul Chiva de valori în cazul în care aveți nevoie de mai mult ajutor pentru a determina valorile, puteți utiliza dezvoltat de scriitor și consultant Jim Collins, o serie de întrebări menite să identifice valorile de bază ale organizatsii11 dvs. •
Ce valori de bază practicați - valori care sunt considerate atât de importante, care nu renunța la ele, indiferent dacă acestea sunt remunerate sau nu „•?
PS Cum ar descrie familia și prietenii valorile de bază. ze pe care le efectua la locul de muncă și pe care sperăm să-și apere munca lor și sunt ei? •
Dacă trezirea de dimineață, ai bani atât de mult încât deja nu ar putea funcționa până la sfârșitul vieții, a continuat b: respectați aceste valori de bază •
Poate cel mai important lucru pe care îl puteți predstazit că, după 100 de ani, aceste valori sunt la fel de relevante ca he segodnya7 •
* Ai vrut să fie faptul că organizația a continuat să adere la aceste valori, chiar dacă într-o anumită etapă sau etape vor deveni competitive • nedostatkom7
Dacă mâine ați fost creați o nouă organizație într-o altă industrie, care sunt principala valoare ai alege, indiferent de domeniul de aplicare al activităților sale
Ca valori Julia actuale „stabilite pe masă“, cu o planificare atentă și execuție precisă, organizația poate începe să înlocuiască vechile valori astfel încât să reflecte cu exactitate valorile sale adevărata natură - este principiile colective care respectă persoanele incluse în organizația dvs., astfel încât atunci când încercați să schimbare de efect, trebuie să înceapă cu persoane fizice, apoi du-te la grupurile de cel mai bun mod de a realiza această sarcină este selectarea și angajarea persoanelor cu aceleași valori, ceea ce doriți să aveți în organizațional lor TION Determinarea tzkih ajuta oamenii intervievare abilă și referințe de verificare
Valori si Balanced Scorecard
Secțiunea anterioară a discutat despre organizația pentru a modifica valorile și mecanismele pentru a atinge acest obiectiv. Balanced Scorecard este cel mai bun mod de a distribui proprietatea dumneavoastră, să le examinați după o anumită perioadă de timp și crearea unei direcții unificate în Insulele gâturile organizației din partea de sus la cel mai mic cheie nivel pentru rezolvarea problemei - aceeași direcție, este necesar să se asigure că fiecare angajat să înțeleagă acțiunile sale de zi cu zi corespund valorilor companiei și modul în care aceste valori sobpyudenie contribuie la succesul de ansamblu.
Conceptul de cascadă Balanced Scorecard * coborâre în jos la nivelurile inferioare ale organizației cu furnizarea permanentă a unei orientări uniforme - se deschide 8 Capitolul 8 Cascading permite lucrătorului să / 1, la toate nivelurile pentru a dezvolta obiective și indicatori care reflectă impactul asupra obiectivelor unității de organizare sau de afaceri. Indicatorii selectați trebuie să respecte valorile organizației pentru toți angajații care se deplasează în aceeași versiune de direcție generală sau „audit“ scorecards niveluri mai mici oferă o oportunitate excelentă pentru a determina dacă lucrătorii kmeyut de diferite niveluri în ierarhia de coca Institutul PA-Cercetare a aceleași valori ca și tine, de exemplu, în cazul în care pretuiesti inovația și unitățile economice din organizația dvs. nu utilizează indicatori de performanță care să permită urmărirea inovația sau de dezvoltare, atunci acestea nu pot avea orientări de inovare considerate activități voey. Pe de altă parte, în cazul în care toate sistemele gokazateley la nivelurile inferioare conțin indicatori legați de client service, iar această valoare nu este fixă și
scorecard Corporate, aceasta înseamnă că, probabil, ați ratat o valoare importantă de bază pentru toți angajații dumneavoastră
Dintr-un punct de vedere pragmatic. Balanced Scorecard poate fi utilizat pentru a determina gradul de conformitate reală organizației valorile parametrilor de angajament măsurate la valorile proclamate, pot fi organizare foarte util, modificarea valorii SVOU sau în criză, cu toate acestea, dezvoltarea unor parametri semnificative poate fi dificil chiar și pentru creatorii cele mai imaginative ale sistemului echilibrat la stabili dacă angajații respectă valorile dvs., puteți utiliza „mystery shopper“ sau Câmpia Tehnicile de observare s „akzhe poate calcula procentul de lucrători care cunosc valorile de bază de inima, dar este practic dificil de implementat și pot provoca nemulțumirea celor care sunt. cineva a întrebat dintr-o dată pentru a lista valorile companiei Există un alt mod de a determina ce comportament este în concordanță cu valorile și să efectueze evaluarea anuală a angajaților, cel puțin în parte, pe baza criteriilor sale
Ultima cotație din această secțiune despre valorile aparține lui Tom Morris, organizația în cartea sa „Dacă Aristotel a fugit General Motors“, a scris despre importanța valorilor la locul de muncă următoarele „Oameni evaluarea
Figura 4.4 selectată declarație de valori
GE (General Electric) •
Straduiti pentru excelență, și nu tolerează birocrația •
Fii deschis la orice idei și gotoaym și să le sortați •
Îmbunătățirea calității și a vitezei și de a reduce costurile pentru a obține un avantaj competitiv •
Fii încrezător în abilitățile lor, implică abordarea tuturor fără restricții •
Pentru a crea un clar, simplu, bazat pe realitatea viziunii și o comunică tuturor părților interesate •
Fii foarte energic și zarzzhat energia altora •
Exercita toate eforturile pentru a stabili obiective dificile, recompensa succes, dar înțeleg ce responsabilitatea și angajamentul •
8 a se vedea posibilitatea schimbării, mai degrabă decât o amenințare •
Gândiți-vă la nivel global și de a crea o echipă diversă și globală
Serviciu clienti - mai presus de toate •
Muncește din greu și productiv •
Nu se opresc aici •
Castigarea o reputație, să se simtă ca un membru al unei echipe speciale de Walt Disney (Walt Disney) •
Educația și promovarea valorilor americane sănătoase •
Creativitate, vise și imaginație •
atenție la detalii și fanatice secvență logică •
Conservarea și gestionarea magia vieții Disney în lumina valorilor cele mai profunde care vor fi rb munca grea, în cazul în care o companie nu respectă și nu promovează valorile care nu pot dobive 7sya Ve „Peha, lucra ca greu în condiții care nu țin cont de ceea ce ei dezizhet și este pentru ei cel mai important „11 Valori ale unora dintre cele mai mari, organizațiile viceprimarii bine cunoscute sunt prezentate în Figura 4 a