În conformitate cu art. 20 din Legea № 181-FZ, autoritățile publice de la diferite niveluri ar trebui să se asigure că angajarea persoanelor cu handicap. În special, subektyRumyniyamogut stabili cote pentru ocuparea forței de muncă cu handicap și numărul minim de locuri de muncă speciale pentru persoanele cu handicap. Această cotă este stabilită pentru organizațiile, numărul de angajați depășește 100 de persoane (Art. 21 din Legea federală № 181-FZ). Valoarea sa poate fi 2 - 4% inclusiv numărul mediu de lucrători.
În acest caz, legislația administrativă stabilește răspunderea pentru încălcarea regulilor de mai sus. În conformitate cu n. 1 lingura. 5,42 Codului administrativ, refuzul angajatorului de a angaja o persoană cu handicap în cadrul contingentului pasibilă de o amendă administrativă asupra funcționarilor în valoare de 2 000 la 3 000 de ruble.
Caracteristicile de angajare a persoanelor cu handicap
ZakonodatelstvomRumyniyaustanovleny unele caracteristici de angajare a persoanelor cu handicap.
Certificatul indică gradul de invaliditate și limitări la ocuparea forței de muncă. Există trei grade, iar gradul specific ar trebui să fie specificate în instituțiile de ajutor UIT.
Paras 3, 4, 6 Recomandări definite astfel de linii de umplere următoarele referințe:
- în linie „pentru persoanele cu handicap este setat la“ specifica perioada, care este setat la handicap: prima zi a lunii următoare celei la care următoarea inspecție programată, și anul la care a stabilit un handicap;
Obiectivul principal al DPI, astfel cum sunt definite în legislația federală, este după cum urmează:“. restaurare, de compensare a încălcat sau funcții, de restaurare, de compensare capacitatea de handicap de a efectua anumite activități pierdute. "
Comanda Minzdravsotsrazvitija România din 29.11.04 № 287 a aprobat forma IPS, care cuprinde:
DPI dezactivate ar trebui să includă măsuri de reabilitare furnizate de către persoana cu handicap gratuit (conform listei federale de reabilitare, ajutoare de reabilitare tehnică și servicii prestate unei persoane cu handicap), precum și măsuri de reabilitare, în plata care iau parte el însuși un handicap, sau o altă persoană sau organizație, indiferent de organizatorice forme juridice și forme de proprietate.
Ambele documente - un certificat de handicap și a programului de reabilitare individuală - sunt păstrate în mâinile persoanelor cu handicap.
Următorul document cerut în angajarea persoanelor cu handicap - este un contract de muncă. care este în conformitate cu regulile generale.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă
Condiții prealabile pentru procedură, care sunt prevăzute de Codul Muncii, trebuie să fie neapărat prezente în contractul de muncă. Termeni și condiții suplimentare contractului se efectuează în text la latitudinea părților.
În cazul în care contractul de muncă nu sunt precizate în drepturi depline, trebuie să furnizați un link la fișa postului în care sunt numite aceste obligații.
Este imperativ și data. cu care angajatul începe să lucreze, iar la încheierea contractului pe perioadă determinată - perioada de valabilitate și circumstanțele (motive), care a servit drept bază pentru încheierea acestuia.
În ceea ce privește timpul de lucru și timpul de odihnă. Codul Muncii prevede includerea obligatorie a acestor condiții. Dar numai în cazul în care acest mod pentru un anumit angajat este diferit de regimul general stabilit de angajator, care este un individ. De exemplu, part-time, program de lucru redus, concediu suplimentar lucrătorilor cu orele de lucru neregulate, vacanțe mai lungi cu dizabilități, angajații de până la 18 ani.
În cazurile în care un angajat este luat pe munca grea și să lucreze în condiții nocive sau periculoase. în exercitarea care pot beneficia de compensare, fapt care indică caracteristicile unor astfel de condiții de muncă ar trebui, de asemenea, să fie stabilită în contractul de muncă. Compensarea poate fi livrarea gratuită de lapte, nutriție terapeutic și preventiv, un concediu anual plătit suplimentar. Caracteristicile pot include fum a crescut în afara zonei de lucru, a crescut nivelul de zgomot, ultrasunete. Dar, pentru a face în ceea ce privește contractul de muncă pentru dreptul la vârsta de pensie anticipată pentru grele și dăunătoare legislație condițiile de muncă nu obligă.
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru a fi incluse în contractul de muncă nu ar trebui să provoace dificultăți:
- condiții care determină, după caz, natura muncii (mobil, călătorie, călătorie, etc ...);
Codul Muncii prevede, de asemenea, și alte condiții care sunt necesare „în cazurile prevăzute de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.“ Astfel, Codul obligă statul următoarele fapte în contractul de muncă:
- dacă activitatea pe locul principal de muncă contract de muncă sau munca la negru (element 282 LC RF.);
- calendarul de plată a salariilor (articolul 136 din Codul muncii.);
- suma cheltuielilor de compensare pentru angajații care utilizează bunurile personale (articolul 188 din RF LC.);
- Valoarea compensației în caz de încetare a contractului de muncă cu șeful companiei (Art. 279 din LC RF).
Beneficii pentru persoane cu handicap
Am examinat condițiile generale care trebuie să fie în mod necesar reflectate în contractul de muncă. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că persoanele cu dizabilități au o serie de beneficii prevăzute de legislație, care va fi cu siguranță reflectate în contractul de muncă.
De exemplu, pentru grupuri cu handicap I și II este setat timpul de lucru mai scurt - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (23 ore, 3 linguri № Act 181, 1 st 92 h LC RF ....).
persoană cu handicap are dreptul la un concediu anual de cel puțin 30 de zile calendaristice, și anume, o formă alungită principală de vacanță (Art. 23 din Legea № 181), precum și un concediu fără plată timp de până la 60 de zile calendaristice într-un an (art. 128 din LC RF).
Art. 96 interzicerea TKRumyniyaustanovlen implica persoanelor cu handicap de a lucra pe timp de noapte. Persoanele cu handicap pot fi necesare pentru a lucra pe timp de noapte (art. 5, Art. 96 din RF LC), ore suplimentare (Art. 5, Art. 99 din LC RF) numai cu acordul lor scris și cu condiția ca o astfel de lucru nu este interzis de starea lor de sănătate potrivit raportului medical. În acest caz, acestea ar trebui să fie de mână familiarizat cu dreptul lor de a refuza orele suplimentare.
Persoanele cu dizabilități Programul de reabilitare individuală poate conține, de asemenea, o interdicție de implicare pentru munca la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale. Implicarea persoanelor cu handicap la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale sunt permise numai în cazul în care o astfel de lucru nu este interzis să le din motive medicale. În acest caz, acestea ar trebui să fie de mână familiarizat cu dreptul lor de a refuza să lucreze la un week-end sau de sărbătoare legală zi (h. 7, art. 113 din RF LC).
Luați în considerare exemplele de unele caracteristici ale angajarea persoanelor cu handicap.
O organizație poate să emită o persoană cu handicap de a lucra cu fracțiune de normă (al treilea grup de handicap)?
Da, organizația poate trage pe munca invalid part-time, deoarece grup treilea de handicap - „de lucru“. Criteriul de determinare a unui al treilea grup de handicap este o violare a sănătății umane cu tulburare persistentă moderată a funcțiilor corpului, cauzate de boli, traume sau defecte, rezultând o capacitate limitată de a lucra 1 grad. 1 # 8209; Am un grad înseamnă că un cetățean în virtutea deficiențelor de calificare a scăzut și nu este posibil să continue să lucreze la profesia principală, dar el este capabil de a efectua alte tipuri de muncă mai mult decât persoanele necalificate. Alte cerințe pentru munca este necesar să se uite în „programul individual ...“. Nu există restricții cu handicap de a lucra cu fracțiune de normă (cu excepția indicațiilor medicale) zakonodatelstvomRumyniyane stabilite.
Permise „persoane cu handicap medical orice tip de muncă ușoară, fără efort fizic și de lungă ședere pe picioare, cu o zi de lucru mai scurt sau săptămână.“ Poate o problemă de organizare a handicap part-time la 0,5 rata (săptămâna de lucru este de 20 de ore)? Sau, de asemenea, necesitatea de a reduce săptămâna de lucru pentru part-time?
Procedura de înregistrare a unui nou angajat
În concluzie, să ne amintim principalele puncte și documentele pe care ofițerii de personal trebuie să ceară noului angajat atunci când ia-l la locul de muncă.
Lista documentelor necesare pentru încheierea unui contract de muncă este dată în art. 65 LC RF. În primul rând, este un pașaport sau un alt document de identitate. Un alt document - istoricul ocupării forței de muncă. Legiuitorul stabilește doar trei cazuri în care istoria ocupării forței de muncă nu pot fi prezentate:
- angajat merge să lucreze la condițiile de muncă la negru;
- contract de muncă este încheiat pentru prima dată. În acest caz, angajatorul este obligat să emită un nou record de muncă angajat;
- carte de munca este pierdut sau deteriorat. La cererea scrisă a salariatului (indicând motivul pentru lipsa de înregistrare ocuparea forței de muncă), el trebuie să obțină o nouă carte de muncă. În acest caz, în cazul în care lucrătorul fără cerere de înregistrare ocuparea forței de muncă într-o poziție destul de gravă (de exemplu, directorul general, financiar și comercial, contabil șef), verifică nici descalificarea. Desigur, trebuie să se facă în prealabil, în etapa de selecție. Pentru aceasta avem nevoie pentru a trimite o solicitare scrisă în registrul persoanelor descalificate. Registrul pot fi găsite prin intermediul autorităților fiscale locale. Sancțiuni în timpul tratamentului cu lucrătorul suspendat este foarte severă: o amendă de 1000 de ori salariul minim și anularea tuturor documentelor care au fost semnate de către acești lucrători.
Angajatul trebuie să prezinte, de asemenea, un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat. Din nou, în cazul în care angajatul are un contract de muncă pentru prima dată, că taxa de înregistrare a acestui document revine angajatorului.
Serviciul militar și persoanele care fac obiectul militar obligatoriu, sunt documentele contului militar. În cazul în care sunt prezentate astfel de documente, angajatorul este obligat să trimită cetățenilor care fac obiectul înregistrării militare, organul care efectuează corespunzător de înregistrare militară la locul de reședință. Într-un caz extrem, este posibil, și un curs de acțiune: în ziua încheierii unui contract de muncă trebuie să fie în scris (cu notificare) să notifice proiectul de bord la locul de reședință al angajatului. Dar se poate face, numai să se înroleze consimțământul scris.
În cele din urmă, angajatul trebuie să prezinte un certificat de educație. de calificare, disponibilitatea de cunoștințe de specialitate atunci când se aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale (pregătire specială).
În această listă specială a documentelor necesare la încheierea contractului de muncă este stabilit. Dar există referiri la alte acte juridice (legi, decrete) din Codul muncii, care pot fi furnizate și alte documente necesare pentru ocuparea forței de muncă.
De exemplu, atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu condiții vătămătoare, grele de muncă în condiții de combinare viitorului angajat trebuie să prezinte un certificat cu privire la condițiile de lucru în activitatea principală. Iar cei care sunt sub 18 ani - un certificat medical de sănătate.
Există o serie de documente pe care angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului, dar de dragul poate cere. Aceste documente se referă la furnizarea de diverse beneficii și compensații (de exemplu, certificat de invaliditate. „Cernobil“), deducerea fiscală standard pentru angajat (certificatul de PIT-2 venitul persoanelor fizice cu un venit anterior loc de muncă în anul curent) sau copii (certificat certificatul de naștere al copilului de la departamentul de locuințe al membrilor de familie).