Orice conflict poate fi rezolvat cu succes și, prin urmare, se poate încheia cu pierderi minime, atât pentru afaceri cât și pentru comunitate. Desigur, puteți aștepta până când se termină de la sine. Cu toate acestea, managerul modern, nu își poate permite. Capacitatea de a rezolva rapid și eficient conflictele evaluate subordonatilor nimic mai puțin decât liderul profesionalism în alte probleme. Nivelul de competență a capului se manifesta adesea prin dacă el poate prelua sarcina de soluționare a conflictelor sau nu.
Gestionarea eficientă a conflictelor - sunt acțiuni care au ca rezultat la încetarea situației de conflict. În acest caz, ca urmare a acestor acțiuni nu ar trebui să provoace noi conflicte.
Una dintre variantele de măiestrie a conflictului la nivelul de conflict se numește o strategie de a lucra cu acest subiect. Care este esența și logica acestei strategii? Acesta este exprimat într-o formulă simplă: „Doriți să rezolvați conflictul - pentru a elimina obiectul său“ Pași pentru rezolvarea conflictului va fi eficient atunci când se bazează pe mecanismul obiectiv psihologic de conflict. Strategia de lucru cu subiectul conflictului este construit doar pe această bază.
În această strategie, există două opțiuni. Prima opțiune este numită o „lucrare cu subiectul înainte de conflict“, iar a doua opțiune se numește „manipulare a aparatului după începerea conflictului.“ Pe scurt acestea pot fi numite exemplu de realizare „înainte“ și un „după“. Care este versiunea de „înainte“? Această opțiune presupune că cea mai bună cale de a depăși conflictul - nu-l împiedică. Prin urmare, opțiunea de a lucra cu subiectul înainte de conflict (varianta „înainte de“) poate fi, de asemenea, numit „prevenire realizare“.
Luați în considerare această opțiune mai mult, oprindu-se asupra rezultatelor și impactului, care la început par a fi negative și nesemnificative, dar, de fapt, se poate transforma în câștig tactică înfrângere strategică.
Opțiunea „Lucrul cu subiectul înainte de conflict“
Să presupunem că trebuie să ia o decizie de gestionare necesară în interesul afacerii. Crezi că corect, eficient și unic. Este clar că decizia ta, ca urmare, să conducă la încălcarea unor interese ale unor membri ai echipei (e). În acest sens, ar trebui să aveți nici o iluzie, pentru că soluțiile nu sunt dăunătoare, nu sa întâmplat. Deci, trebuie să vă gândiți să nu despre cum să facă toată lumea fericită, și toți au fost de acord cu decizia ta, ar trebui să știi exact ceea ce va duce la un conflict, sau nu.
Determina decizia va duce la un conflict sau nu, puteți utiliza o regulă simplă. În cazul în care interesele afectate sunt mai mari decât sau egală cu o masă critică de conflict, este inevitabil, în cazul în care nu trebuie să depășească, că nu va.
Pentru calculul, utilizați următoarele instrucțiuni.
1. Calculați câți membri ai grupului este de 23,5%, și apoi conta cât de mulți membri ai echipei este de 38%, apoi 61,5% și în final 76%. Rezultatele obținute sunt rotunjite la cel mai apropiat în jos.
2. Contele numărul de membri ai personalului ale căror interese materiale pot fi încălcate în mod direct. Acestea pot fi:
- a) mai puțin de 23,5% din totalul membrilor grupului;
- b) 23,5% dintre toți membrii grupului;
- c) mai mult de 23,5% din totalul membrilor personalului.
Dacă obțineți răspunsurile la (b) sau (c), conflictul este inevitabil. Dacă ai răspunsul (a), poate sau nu poate să apară conflictul. Pentru a afla dacă este sau nu se va întâmpla, procedați în felul următor.
3. Contorizarea numărul de membri ai personalului ale căror interese personale pot fi încălcate în mod direct. Acestea pot fi:
- a) mai puțin de 38% din toți membrii grupului;
- b) 38% din toți membrii grupului;
- c) mai mult de 38% din totalul membrilor personalului.
Dacă ați primit răspunsuri (b) și (c), conflictul este inevitabil. Dacă ai răspunsul (a), poate sau nu poate să apară conflictul. Pentru a afla dacă este sau nu se va întâmpla, procedați în felul următor.
În cazul în care acestea sunt mai mari decât sau egală cu o masă critică (76%), atunci conflictul este inevitabil, în cazul în care nu - atunci conflictul din echipa ta nu va fi. Puteți transporta în condiții de siguranță în decizia lor în viață.
În cazul în care, conform calculelor dvs., apar în continuare în conflict, opțiunile ulterioare acțiunilor dvs. pot fi după cum urmează.
- Puteți renunța la decizia dvs. pentru a evita conflictele.
- Puteți schimba mintea ta, astfel încât încălcarea intereselor nu depășește o „masă critică de conflict.“ Este o opțiune de compromis.
- Puteți efectua o decizie în viață, în ciuda conflictului inevitabil.
Ce opțiune de a aplica într-un caz particular - te decizi.
În primul caz în care lucrați cu un obiect, este posibil pentru a preveni conflictul. Pe de altă parte, ai pierdut inițiativa și, cu toate că situația din echipa ca un întreg este calmă, cu toate acestea, vă aflați într-o poziție în care situația va fi controlul tine, mai degrabă decât ai controla. Tot ce trebuie să decidă. Refuzi să accepte decizia. Și apoi se poate întâmpla următoarele: fie pe altcineva să preia conducerea sau încă mai trebuie să ia această decizie, dar cu întârziere. În acest caz, vă împiedică un conflict, puteți juca strategic.
Luați în considerare această situație și atunci când decizia fiind în mod oficial corect, nu este la fel de eficient și nu este unic. În acest caz, ar fi mai bine da-l.
Aici, de asemenea, la prima vedere, totul este logic. Trebuie să ia o decizie de gestionare necesară în interesul afacerii. Crezi corect, eficient și singura posibilă în această situație. Te bazezi pe sprijinul echipei, dar nu ai iluzii despre ideale pentru decizia ta. Știi că, ca urmare a acestei decizii va intra în conflict, iar singurul lucru care te tine de la punerea sa în aplicare. Prin urmare, se pare destul de logic, dacă vă răzgândiți în așa fel încât interesele care vor fi lezate, au devenit mai puțin de o masă critică de conflict. În acest caz, veți obține o serie de avantaje incontestabile, și anume:
- a) nu renunta soluțiile în general, și pentru a evita astfel consecințele negative care decurg din aceasta, cum ar fi pierderea de inițiativă, și așa întârziere, etc..;
- b) obține posibilitatea de a selecta una dintre mai multe soluții posibile disponibile. Există întotdeauna opțiuni pentru soluții și să schimbe deciziile potențial conflictuale privind potențial mai puțin conflictuală și oferă un avantaj, care se reflectă în faptul că
- c) ca rezultat va fi capabil de a preveni conflictul.
Dar, de fapt, a schimbat decizia ta poate fi mult mai puțin eficace decât originalul. Aceasta nu duce la un conflict, dar, de asemenea, pot fi minime pentru interesele de afaceri beneficiază de ea. Situația nu poate fi îmbunătățită, și vă cere la alta, și, probabil, unele decizii de management, după care, modificări. Și din nou, situația va fi să vă controlați, mai degrabă decât ai controla. La urma urmei, valoarea totală a deciziilor tale după un anumit timp încă mai mare decât masa critică. Deci, nu putem merge acolo la prevenirea conflictelor, ci de „transferarea“, aceasta la o dată ulterioară. Și acesta este singurul rezultat real al acțiunilor tale atunci când încearcă să evite conflictele, nu va renunța la decizii potențial conflictuale, și va încerca să-l schimbe.
După cum se poate observa, nici respingerea deciziilor potențial conflictuale, nici nu schimba chiar înainte de conflict, și, astfel, prima versiune a lucrării cu subiectul (opțiunea „înainte“) nu este un panaceu. În multe cazuri, aceasta nu poate conduce la prevenirea conflictelor, ci numai pentru a întârzia debutul său.
Opțiunea „Lucrul cu subiectul înainte de conflict“ nu aduce întotdeauna succes. Dar timpul petrecut de tine pe conte de încălcare a intereselor, în orice caz, nu va fi irosit. În cazul în care conflictul nu este evitată, atunci cel puțin vei ști exact ce este sigur să apară. O să-l știi înainte de a se întâmpla. Vei fi pregătit pentru conflict, și nu va fi o surpriză pentru tine. În cazul în care conflictul se va întâmpla în continuare, apoi la dispoziția dumneavoastră există o altă opțiune de a lucra cu acest subiect, și anume, „pentru a lucra cu subiectul după începerea conflictului.“
Opțiunea „Lucrul cu subiectul post-conflict“
Act în conformitate cu acest exemplu de realizare, este posibilă numai în cazul în care conflictul a început, dar încă nu a ajuns în faza de dezvoltare incidentul sa. Această opțiune nu poate fi utilizată sau când încă un conflict, nici atunci când el este pe scena incidentului.
Opriți izbucnirea conflictului poate fi diferit. Unii manageri fac acest lucru prin utilizarea unor metode violente, metode de presiune și amenințări. Desigur, nimeni nu te poate opri într-o formă rigidă pentru a cere subordonaților să „oprească rușine.“ Dar conflictul, dacă el a început să dezvolte în conformitate cu legile sale obiective, și presiunea, utilizarea forței l podhlestnet doar, da un nou impuls pentru a accelera evenimente. În plus, în calitate veți găsi te atras în conflictul ca unul dintre membrii săi, precum și toate acțiunile vor fi percepute de către celelalte părți la conflict în acest fel.
Deci, este mai bine să acționeze în conformitate cu mecanismul psihologic al conflictului și de a rezolva aceasta, și cauza sa. Prima sarcină în acest caz - pentru a detecta o situație de conflict, să recunoască conflictul înainte, așa cum se găsește incidentul. După ce a găsit-o, puteți acționa.
Cum de a acționa? La prima vedere, se pare logic și evident că poți:
- a) schimba mintea lui, făcându-l mai puțin de conflict, sau
- b) de a anula decizia sa, sau
- c) să nu anuleze sau să modifice decizia sa și să încerce să stăpânească conflictul folosind o strategie diferită.
Aceasta este, la prima vedere, se pare atractiv? În primul rând, se pare că aici aveți libertatea de a alege. În al doilea rând, se pare că primele două opțiuni sunt de preferat, deoarece, în al treilea rând, conflictul poate fi oprit. Acestea sunt avantajele evidente, avantajele acestei opțiuni de a stăpâni conflictului - „opțiunea de terminare“.
Dar aceasta este doar aparentă dezavantaj. Este lider care este capabil de a anula sau modifica o decizie greșită, o decizie care a dus la conflict, și să facă acest lucru în timp util, se poate conta pe sprijinul subordonaților. Acesta nu este un semn de slăbiciune, un semn de putere. Numai un lider puternic și încrezător poate admite în mod deschis decizia lor greșită și pentru a anula sau schimba-l.
Deci, într-un efort de a pune capăt conflictului care a apărut ca urmare a unei decizii de management, puteți fie modifica decizia sau anula. Deci, nu alege din cele trei opțiuni, dar două. Cu toate acestea, alegerea între cele două opțiuni rămase (sau inversa decizia sau schimba-l) nu au prea. Aruncați soluția - este același lucru ca și schimbare. Modificarea deciziei - este identic cu cel pentru ao anula. De ce?
Pentru a schimba mintea ta, trebuie să anulați soluția veche. Chiar dacă nu face acest lucru intenționat, se întâmplă de la sine. La urma urmei, o nouă soluție la o problemă prin însuși faptul nașterii sale, anulează vechi. De exemplu, dacă alegeți să instalați taxa suplimentar la salariul angajatului în mărime de 20%, și apoi să se schimbe decizia sa cu privire la orice altă (premium redusă, supliment a crescut a dat o primă pentru altcineva, și așa mai departe. D.), Soluția veche se decuplează automat , nu mai este valabilă. Modificarea deciziei - apoi anula.
Pe de altă parte, decizia de a anula - apoi schimba. De ce? În echipa ta există o problemă. Ați încercat să rezolve această problemă, a lua o decizie. Acesta provoacă un conflict. Ați încercat să pună capăt conflictului, anula decizia sa. Dar problema încă să fie rezolvată, iar situația în sine forțat să ia o altă decizie. Acest lucru se poate întâmpla imediat sau poate apărea după un timp, dar încă se întâmplă. Prin urmare, decizia de a anula - apoi schimba.
Deci, este evident la prima vedere, libertatea de alegere este evidentă. Cu alte cuvinte, aici ai doar un singur curs de acțiune.
Capul poate părea că, pentru a inversa decizia sau modificarea acesteia acesteia, el va pune capăt conflictului cauzat de această decizie. Dar, în realitate? Nu toate cauzele conflictului pot fi rezolvate. Puteți revoca decizia pe care a provocat conflictul, puteți schimba decizia deputaților săi. Dar conflictele apar nu numai ca urmare a unor acțiuni administrative sau decizii ale capului. Ele pot apărea ca urmare a unor evenimente sau circumstanțe care nu depind de tine și pe care nu poate influența. De exemplu, dacă în termen de trei luni de la personalul dumneavoastră nu au fost plătite, deoarece banca nu are bani, este puțin probabil va fi capabil să elimine această cauză. Cu toate că, în cazul în care apare un conflict și, cererile colective, în acest caz, se va vorbi cu tine.
Așa că încetarea conflictului prin utilizarea unor strategii pentru lucrul cu obiectul în versiunea „după“ nu este întotdeauna posibil. Noi doar credem că ne putem opri întotdeauna conflictul, elimina cauza apariției sale. Dar, într-adevăr va fi întotdeauna în măsură să oprească conflictul, în cazul în care acesta este rezultatul acțiunilor tale, decizii, ordine, instrucțiuni, și așa mai departe. D. De ce? Pentru că orice cap, aproape întotdeauna, își poate revoca decizia care a cauzat conflictul. A revenit asupra deciziei în încălcarea unei mase critice de conflict, și schimbați-l - atunci conflictul va înceta. Apoi, pe care tocmai l oprească.
Dar, înainte de a acționa, trebuie să știți despre posibilele consecințe negative pe termen lung ale cazului de utilizare „după“. Utilizarea constantă a acestei opțiuni numai stăpânirea de conflict, atunci există o opțiune „după“ poate, după un anumit timp duce la faptul că echipa nu va mai ascultă de el, că toate ordinele sale sunt ignorate. De ce se întâmplă acest lucru? Deoarece principiul Pareto se aplică aici.
Principiul Pareto, sau cum este numit altfel, principiul de distribuție este bine cunoscut în teoria de control. Acesta este exprimat în 2 raportul: 8 (20% la 80%.). Aceasta înseamnă că tot ceea ce se întâmplă în colectiv (grupul) tinde să fie distribuit în proporție. S-a observat că 80% din timpul lor de lucru cheltuim pentru punerea în aplicare a 20% din munca, iar restul de 80% din munca efectuam pentru restul de 20% din timp. Un alt exemplu - 20% dintre membrii grupului operează 80% din cantitatea totală de muncă, iar 80% dintre membrii unei comunități de 20% de lucru.
Schimbarea deciziei care a cauzat conflictul și atinge scopul, vă noua soluție, deoarece redistribuie sarcina între membrii echipei. Dacă acest lucru nu se întâmplă de multe ori, este foarte posibil, desigur, în limite rezonabile. Dar, în cazul în care se repetă de peste si peste din nou, de multe ori pentru o lungă perioadă de timp, echipa ta, desigur, va fi scutit de conflict, dar după un timp o situație în care cel mai viabil al trupei nega te sprijini. Iar atunci când ia în considerare faptul că așa-numitele „bătăuși“, în orice caz, nu este susținută în special de cap, rezultatul global poate fi ușor de imaginat. Doar te mai sprijini pe cei și altele. Aceasta este o situație tipică de confruntare între echipa și managerul.
Această situație nu este inevitabilă. Este foarte posibil numai atunci când încearcă să stăpânească conflict, întotdeauna va utiliza doar strategia de a lucra cu subiectul în ambele versiuni sale, la fel ca în exemplul de realizare „înainte“, și opțiunea „după“. Preveni sau un conflict final, puteți plăti pentru el, pentru a primi situația pe care tocmai am descris-o. Acesta poate fi un consecințe negative pe termen lung ale acțiunilor tale. Și motivul pentru care sa produs se va afla tocmai în acțiunile tale și nu acțiunile așa-numitele „scandalagii“. Aici, responsabilitatea pentru această situație aparține exclusiv cu tine. Pe de altă parte, numai tu poți evita această situație posibilă. Cum? Puteți să-l evite, dacă acțiunile sale de a aborda conflictul nu se limitează doar la subiectul lucrării de strategie. Deci, nu ar trebui să fie complet abandoneze ea. Aceasta trebuie să fie și pot fi utilizate. Și pentru ca să-l faci corect, utilizați instrucțiunile de mai jos.
Ghidul „Cum să stăpânească conflictul prin utilizarea strategiei de a lucra cu subiectul“
Vă rugăm să se supună ordinului de acțiune. Fiecare acțiune ulterioară (etapa) nu se poate face fără a trece prin toate etapele anterioare.
Pasul 1. Determinați dacă puteți utiliza exact această strategie în cazul dumneavoastră. Răspundeți „da“ sau „nu“ la două întrebări:
- Este adevărat că, atâta timp cât nu aveți o situație de conflict (ea a început recent)?
- Este adevărat că puteți lucra pe tema conflictului (pentru a anula sau schimba-l)?
Dacă ambele întrebări ați răspuns „da“, atunci puteți utiliza această strategie. Dacă „nu“, atunci această strategie nu poate fi utilizat cel puțin o întrebare sau ambele întrebări ați răspuns.
Pasul 2. Determinați versiunea strategiei „cu subiectul“, care ar trebui să utilizați în situația dumneavoastră. Pentru a face acest lucru, selectați una dintre cele două răspunsuri la următoarea întrebare:
Au început intră în conflict echipa ta?
- a) Nu, conflictul nu a început încă, dar mi se pare că, ca urmare a deciziei mele sau o altă acțiune administrativă, aceasta poate să apară;
- b) se întâmplă deja.
Dacă răspunsul este - „o“, atunci ar trebui să acționeze doar pentru opțiunea „înainte“ (o variantă de prevenire a conflictelor). Dacă răspunsul - „B“, atunci poate acționa în conformitate cu un exemplu de realizare a „după“ (opțiunea de terminare).