Pe un contabil mic companie este adesea necesară pentru a îndeplini atribuțiile personalului. Prin urmare, un contabil umerii se sprijină întreaga grămada de documentare a personalului de proiectare. Problema este foarte complexă. Contabil care nu are o pregătire specială, riscă o greșeală gravă, care mai târziu se poate transforma într-un cap de amendă sau chiar descalificare a organizației. Astăzi vă vom arăta cum să evite astfel de greșeli în proiectarea unui nou angajat.
Mergând la locul de muncă, să ia o ...
Să începem cu documentele pe care viitorul angajat ar trebui să aducă la înregistrare. Acestea sunt enumerate la articolul 65 din Codul muncii. Acesta include o carte de pașaport, locul de muncă, un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat, ID-ul militar (sau certificat de înregistrare) și dovada educației, calificări sau cunoștințe speciale. Aici, în general, și toate.
Din aceasta derivă prima regulă: nu necesită potențial angajat o declarație de angajare, certificat DCI, un document de înregistrare la locul de reședință (dacă aranja un cetățean al Federației Ruse) și fotografii. Prin urmare, este imposibil de a nega angajatului în ocuparea forței de muncă, în cazul în care nu are aceste documente. Mai mult decât atât, o indicație a unor astfel de cerințe în ordinele privind organizarea sau în locuri de muncă în sine, este o încălcare. Pentru el, în temeiul articolului 5.27 KoAPRumyniyaorganizatsiyu poate fi amendat, iar liderul acesteia - să descalifice.
A doua regulă se bazează, de asemenea, pe articolul 65 din Codul muncii. Este chiar menționat în documentele nu se poate solicita tuturor angajaților. Nu este vorba doar despre carte militară, care, după cum știm, există doar serviciul militar. Deci, cartea de muncă și certificatul „pensie“ poate fi solicitate numai în cazul în care angajatul a lucrat deja într-o altă organizație. În cazul în care o persoană este angajată pentru prima dată, va trebui să organizeze munca sa și certificatul de pensie (art. 65 din LC RF). Un document cu privire la formarea de viitor angajat este obligat să furnizeze numai atunci când în fișa postului pentru acest post, pe care a acceptat, stabilește cerințe clare pentru calificări, educație sau cunoștințe speciale.
A treia regulă este deja asociată cu formarea dosarul personal al angajatului. Din documentele prezentate pentru a le angajatorul poate păstra numai cartea de muncă. Cu restul documentelor necesare pentru a face copii, pentru a asigura ștampila și semnătura lor a persoanei care a luat documentele. În cazul unui pașaport copii sunt eliminate din toate paginile (de altfel, informații cu privire la locul de reședință, căsătorie și prezența copiilor contabil util nu numai în completarea documentelor de personal, dar, de asemenea, pentru calcularea impozitului pe venitul personal).
Cu acordul nu trebuie să se grăbească
Deci, toate documentele necesare sunt disponibile, iar solicitantul este dispus să caute locuri de muncă. S-ar părea, atunci totul este clar - este posibil să se emită un contract de muncă. Cu toate acestea, nu este. Înainte de prezentarea unui contract de muncă pentru studiu și semnat de către angajat ar trebui să fie familiarizat cu toate actele locale ale companiei, referitoare la organizarea muncii. Aceste acte includ prevederi pentru bonusuri, remunerarea, acordarea de concediu, de protecție a muncii; regulamentele interne, contractul colectiv etc. Aceasta este cerința articolului 68 din Codul muncii. Deci, în timp ce sunt angajate în fabricarea și certificarea copiilor aduse de un angajat al unui document emis de acesta pentru studierea tuturor actelor necesare. Confirmați faptul de cunoștință cu fiecare angajat ar trebui să dețină semnătură în foaia de referință corespunzătoare (de obicei este atașat la documentul în sine, în cele din urmă), data și ora de referință.
Dacă încalcă această cerință, viitorul angajat nu va fi în măsură să facă revendicări legate de neîndeplinirea sarcinilor, care sunt înscrise în aceste documente. Mai mult decât atât, în cazul în care angajatul nu este familiarizat cu normele de protecție a muncii, în caz de accident a capului poate atrage răspunderea chiar penale (art. 143 din Codul penal). Deci, ignora datoria de a avansa cunoștință a primit angajat nu este necesar cu reglementările locale.
După ce a primit pus jos semnătura sa în listele de referință ale tuturor actelor locale, puteți trece la semnarea contractului de muncă. Aici este necesar să se acorde o atenție la starea de probă, care este în mod normal incluse în fiecare contract de muncă. În cazul în care contractul este o astfel de condiție, este necesar să se verifice dacă primit nu este inclus în lista angajaților de persoane pentru care este imposibil să se stabilească o perioadă de probă.
În conformitate cu articolul 70 din Codul muncii, termenul nu este stabilit pentru minori, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Informații cu privire la vârsta angajatului și vârsta copiilor luate din pașaport. Dar certificatul de sarcină, angajatul trebuie să-și asigure singuri. Dacă în momentul certificatului de semnare prezentat nu, atunci se consideră perioada de probă care urmează să fie stabilită prin lege.
În plus, este imposibil să se stabilească o probă de absolvenți perioadă de instituții de învățământ. Dar această interdicție se aplică nu la toate absolvenților. Deci, pentru a evita testul atunci când se aplică pentru un loc de muncă, absolvent ar trebui, în primul rând, pentru a termina o instituție de învățământ care are acreditare de stat (este confirmată printr-o gosobraztsa diplomă). În al doilea rând, din moment ce eliberarea diplomei trebuie să treacă mai puțin de un an. În al treilea rând, angajatul trebuie să meargă la muncă în specialitate indicate pe diploma. Și, în al patrulea rând, în carnetul de muncă nu ar trebui să fie o înregistrare a ceea ce el a lucrat deja în această specialitate.
În cazul în care nu este îndeplinită cel puțin una dintre aceste patru condiții, un absolvent angajat poate stabili o perioadă de probă. Rețineți că starea testului se înregistrează în contractul de muncă este la încheierea acestuia. Pentru a introduce o astfel de condiție, atunci nu poate (Art. 70 din LC RF).
carte Ordine și cartela
Pe baza contractului de muncă semnat este necesar să se emită un ordin către personalul de la recepție la locul de muncă. Acest ordin se face pe formularul unificat № T-1 (aprobat de GoskomstataRumyniyaot 05.01.04 № 1), astfel încât, de obicei, nu se produce dificultăți cu umplutura. Condiția principală aici - respectarea deplină cu ordinea contractului (articolul 68 din RF LC.). familiarizarea cu faptul ordinea ofițerului trebuie să confirme semnătura personală. În acest caz, citirea unui mandat efectuat în termen de trei zile de la data de începere a operațiunilor.
Și în termen de 5 zile de la data începerii activității angajatorului trebuie să facă o înregistrare de angajarea unui angajat în cartea de muncă. Mai mult decât atât, graba în a face această înregistrare nu este necesar - este necesar să se aștepte pentru personalul efectiv de la locul de muncă, să-i familiarizeze cu ordinea și apoi face o înregistrare în cartea de muncă. Aici e chestia. În cazul în care lucrătorul, semnarea unui contract de muncă, și nu vin să lucreze la timp, organizația poate anula contractul unilateral (art. 61 din RF LC). Dar ce să facă cu munca-carte, în cazul în care are deja un record de muncă, Codul este silențios. Acesta este motivul pentru care cel mai bun mod de a urma procedura și pentru a face o evidență clară a postului numai după ce angajatul a început efectiv de lucru și este familiarizat cu comanda.
Ei bine, etapa finală de înregistrare a personalului de primire - umplere cardul personal la un nou angajat. carduri de asemenea formă unitară (T-2, aprobată prin Rezoluția GoskomstataRumyniyaot 05.01.04 № 1) care minimizează complexitatea designului. Aici este necesar să ne amintim că numai cărțile stabilite pe hârtie, ca și intrările în ele pentru ocuparea forței de muncă, transferuri, etc. angajat ar trebui să familiarizeze cu mâna.