Nu este un secret faptul că, pentru mulți specialiști în resurse umane, bugetarea costurilor cu personalul și, uneori, planificarea activității departamentului lor pentru o perioadă de până la un an rămân vârfuri de profesionalism inaccesibile. Foarte adesea, aceasta nu este vina acestei persoane, ci un indicator al nivelului de dezvoltare a unei afaceri sau organizații. Pur și simplu nu este nevoie de astfel de forme de muncă sau de înțelegerea necesității lor. Ca rezultat, un nou angajat (sau o întreagă echipă) are nevoie deja de "ieri", dar nu există bani pentru activități de recrutare și nu este clar când vor apărea.
Va ajuta implementarea bugetului în această situație? Mulți ofițeri de personal, înțelepți cu experiență amară, vor da o serie de motive pentru care nu este necesar "să te implici în asta": într-un fel au lucrat fără ea; nu există timp liber (angajați); este dificil să convingem managerii de nivel mediu și "topurile" că acest lucru este necesar și să monitorizăm munca într-o nouă direcție; vom fi vinovați dacă ceva nu funcționează sau nu funcționează; și așa mai departe. și altele asemenea. Rezultatul nu este garantat, dar munca și problemele suplimentare sunt inevitabile. Dar este așa? Să încercăm să ne dăm seama, comparați costurile și rezultatele, plusurile și minusurile ...
Buget și bugetare: o teorie mică
De ce bugetul companiei și personal și HR?
Elaborarea bugetului pentru cheltuielile cu personalul
Aveți nevoie de un buget pentru compania dvs.?
Ca și orice alt instrument al managerului, bugetarea nu este întotdeauna aplicată. Ai nevoie de acest instrument al companiei tale? Nivelul dezvoltării sale permite utilizarea bugetării? Pentru a vă ajuta să răspundeți la aceste întrebări, vom enumera condițiile care vor împiedica implementarea bugetului. Este puțin probabil să fie eficient dacă sunt prezenți unul sau mai mulți dintre următorii factori:
1. Toate deciziile strategice și operaționale sunt luate de către prima persoană a companiei (de obicei dintre proprietari), nu există o delegare de autoritate și responsabilitate la nivelurile inferioare de conducere.
2. Nu există obiective și obiective oficiale pentru principalii indicatori de performanță. Acest lucru lipsește bugetarea oricărui sens, transformând un instrument puternic într-un "sindrom de activitate furtunoasă" a managerilor individuali.
3. Nu există o diviziune clară a autorității și a responsabilității pentru atingerea valorilor țintă ale principalilor indicatori de performanță și alocării resurselor în cadrul structurilor de gestiune financiară și organizațională. Ca urmare, nu există mecanisme de stimulare a angajaților pentru a atinge performanțe ridicate și pentru a respecta limitele de cheltuieli.
4. Șefii departamentelor (inclusiv șeful departamentului resurse umane) nu au cunoștințele și cunoștințele economice adecvate.
5. Între șefii unităților există o luptă pentru distribuirea sferelor de influență. În acest caz, bugetarea va deveni un instrument în conflict și nu va avea un efect pozitiv asupra afacerilor.
Astfel, decizia de a introduce bugetul în companie este un pas serios, care va necesita un studiu preliminar amplu. De exemplu, puteți recomanda crearea unui buget al personalului pe baza datelor statistice din anii precedenți. Acest lucru va ajuta la selectarea celor mai eficiente formulare, reglementarea procesului de bugetare, elaborarea interacțiunii cu alte unități, identificarea domeniilor problematice.
Să rezumăm. Bugetarea este un instrument puternic pentru managementul personalului, dar trebuie aplicat foarte atent, deoarece oferă multe oportunități, dar impune și o serie de limitări. Folosind acest instrument de management modern, managerul de resurse umane se poziționează ca lider profesionist care își rezolvă independent sarcinile, care este responsabil pentru implementarea planurilor și luând în considerare toate aspectele vieții companiei.
AA Shakhbazov,
Expert al revistei "Departamentul de personal al unei organizații comerciale"