Sistemul de recrutare nu ar trebui să funcționeze pe principiul ocupării posturilor vacante, ci pe baza creării unei valori adăugate pentru fiecare specialist angajat.
Pentru a evita reapariția unor astfel de situații, este necesar să se construiască un sistem de recrutare a personalului în companie, ținând cont de planurile și sarcinile generale ale întreprinderii. Determinați care este personalul necesar, pe baza obiectivelor strategice ale organizației, deoarece numai o viziune a afacerii în ansamblu vă permite să prezicați cu exactitate cerințele privind resursele umane în termeni de calitate și cantitate. În mod ideal, planificarea personalului ar trebui să fie efectuată pentru o anumită perioadă, precum și planificarea generală a întreprinderii și să fie ajustată dacă obiectivele companiei se schimbă.
Întrebările pe care managerul resurselor umane trebuie să le răspundă la planificarea căutării și selecției personalului:
-
Ce cunoștințe, aptitudini, calificări și caracteristici comportamentale ale viitorilor angajați sunt necesare? Unde pot găsi specialiști relevanți? Cum își interesează activitatea în companie? Câți candidați pentru o poziție vacantă aveți nevoie pentru a efectua o selecție? Cum să alegi cei mai buni candidați potriviți? Cum să aplicați pentru un loc de muncă și de la prima zi pentru a utiliza eficient un nou angajat? Când se poate considera că procesul de selecție este complet? Cât de eficientă este procesul de selecție a personalului din cadrul companiei? În ce măsură și în ce mod participă managerii de linie la acest proces?
Recrutarea sau recrutarea - pentru a căuta angajați și a le influența pentru a le încuraja să candideze pentru un loc de muncă. Acest proces de afaceri este una dintre principalele atribuții ale managerilor de resurse umane și ale recrutatorilor.
Să luăm în considerare, din ce elemente se compune sistemul de selecție a personalului.
Un moment pentru a zâmbi
Elementul 1. Pregătirea Planului de selectare a personalului (a se vedea Documentul de probă). Acesta este format dintr-o anumită perioadă bazată pe scopurile și obiectivele strategice ale companiei, și aprobat de către șeful organizației. Trebuie amintit că, chiar și planul de mare întocmit, de regulă, este supusă corecție - o disponibilizare neașteptată, cifra de afaceri a crescut de personal, o schimbare bruscă, desigur, al companiei (acest lucru, din păcate, este, de asemenea, uneori cazul). Prin urmare, este imposibil să renunți la posturile vacante în afara planului. În acest caz, trebuie să acționeze în același mod, dar cu cererile obligatorii de aprobare pentru selectarea personalului la conducerea companiei.
Elementul 2. Procesul de creare a postului vacant și pregătirea documentului relevant. Este necesar să se formalizeze cererile clienților interni de a recruta noi angajați. Activitățile orale ar trebui să fie complet excluse. De obicei, se depune o cerere de recrutare, unde:
-
caracteristicile cheie ale poziției de deschidere; acordul dintre serviciul de personal și clientul intern; acord cu o conducere superioară.
Elementul 4. Procedura de selecție. Evaluarea candidaților și luarea deciziilor cu privire la acestea.
Specialiștii Agenției pentru ocuparea forței de muncă Dssog au raportat că în acest an piața locurilor de muncă vacante din țară a crescut cu 35%, ceea ce indică restabilirea cererii de personal înainte de criză cu 70%. De exemplu, în domeniul construcțiilor, sunt necesari ingineri și lucrători, în domeniul tehnologiei informației - specialiști în soluții integrate de telecomunicații, în industrie - contabili, finanțatori și logistici. Aproximativ 50% dintre posturile vacante sunt pentru angajații obișnuiți, 23% pentru managerii de nivel mediu.
Elementul 5. Procedura de angajare. Înregistrarea unui nou angajat pentru muncă și începutul adaptării.
Elementul 6. Măsuri de adaptare. Desfășurați-le în strânsă interacțiune cu supraveghetorul imediat al nou-venitului.
Elementul 7. Finalizarea selecției. Acest lucru poate fi luat în considerare numai în momentul încheierii unei perioade de probă reușită a unui nou angajat.
Elementele enumerate sunt reduse la un sistem armonios care îndeplinește cu strictețe nevoile afacerii companiei. Este important ca toți participanții la procesul de selecție să interacționeze eficient. Apoi, sistemul își va îndeplini pe deplin funcția principală - recrutarea organizației de către angajați calificați și de succes.
În cazul în care șefii departamentelor solicită selectarea personalului de lucru suplimentar, referindu-se la creșterea planului de producție, atunci fără intervenția specialiștilor departamentului de raționare a muncii, nu merită luată o decizie finală cu privire la un set suplimentar. Se poate constata că normele sunt depășite, iar ultima reparație a echipamentelor a permis creșterea productivității mașinilor-unelte. Probabil, problema poate fi rezolvată cu ajutorul unei organizări speciale a muncii, redistribuirea sarcinilor, îmbunătățirea competențelor profesionale ale angajaților și a altor metode HR. Uneori, problema este eliminată prin introducerea unei forme adecvate de stimulente (contract de brigadă, bonusuri pentru o muncă mai mică, etc.).
DOCUMENT DE DOCUMENT
Plan de recrutare